盖的工作模式。

基于此背景，如果不充分开发人力资源队伍，积极调动每位任职者的工作潜能和动力，而只寄期望于能者多劳的话，宏大战略目标的实现难免会落入捉襟见困境的深层原因与破解之道论文原稿。

其次，与忙忙碌碌的能者相比，清闲员工逐渐淡出单位核心人力资源队伍，游离于单位边缘，导致组织认同危机和归属危机。

再次，由于缺乏机会锻炼能力和激发动力，长此以往，清闲者落入不得不靠边站的境地。

最后，资质过剩对单位而言也暗藏风险。

与其它形式的资本相比，人力资本具有其独特性人力资本的闲臵仍然要消耗生活资料，而追加投资反而带来财富增值。

简单来说，清闲劳动者同样要享有工资福利待遇，占据人力成本支出，不对他们进行开发和激励，单位就会失去部分财富增值的机会。

公正与效率价值的相互挤出。

公正和效率是单位生产活动普遍追求的于社会治理的规模性和复杂性，组织的工作模式已转向构建协同机制提升整体韧性的方向。

在此背景下，停留于能者多劳的传统模式未免滞后于时代发展所需。

陷入能者困境的深层原因工作要求与资源分配之间的错配。

工作要求资源模型认为组织中的工作要求表现为单位中的工作负荷人际冲突和工作的不安全特征等，为了完成任务要求，员工往往要消耗各种身心资源。

与之对应的是组织环境中的工作资源，例如工作反馈流程协作和社会支持等，这些资源帮助员工实现目标，缓解应对要求产生的资源耗竭，并促使员工成长与发展。

第，忙闲不均引发资质过剩。

基于人岗匹配的原则，单位内的人员与岗位是相对应的，能者困境的深层原因与破解之道论文原稿危机。

再次，由于缺乏机会锻炼能力和激发动力，长此以往，清闲者落入不得不靠边站的境地。

最后，资质过剩对单位而言也暗藏风险。

与其它形式的资本相比，人力资本具有其独特性人力资本的闲臵仍然要消耗生活资料，而追加投资反而带来财富增值。

简单来说，清闲劳动者同样要享有工资福利待遇，占据人力成本支出，不对他们进行开发和激励，单位就会失去部分财富增值的机会。

第，忙闲不均引发资质过剩。

基于人岗匹配的原则，单位内的人员与岗位是相对应的，在既定时间段内，人岗，职数与单位任务之间具有严格的匹配关系。

能者多劳意味着能者承担了超越自身岗位要求的工作量，甚至承包了部分他人别是沟通协调能力心理调适能力应对突发事件能力和综合分析能力是新入职公务员最迫切需要得到锻炼的能力。

不过综合管理类公务员对于创新能力科学决策能力显示出较高的需求，与之相比，行政执法类公务员则对于依法行政能力文字表达能力有更为强烈的需求。

这项调研证实了基层公务员对于胜任岗位勇担责任的意愿和诉求，通过分类管理在培训职能中的实现，使基层公务员能做到人岗匹配，人职对应，充分锻造个人能力优势，避免因为能力不相称而落入碌碌无能的尴尬。

分类管理制度是对人力资源禀赋多元化的有效回应，也是实现人尽其才的制度保证。

其次，识别公务员群体动机过程的能动性和自主性。

人，而只寄期望于能者多劳的话，宏大战略目标的实现难免会落入捉襟见肘的困境。

突破能者困境的关键在于掌握绩效机制善用权变模式平衡工具价值理性强化敬业激励识别人力资源绩效机制的发生发展规律。

激发维持稳定和长期绩效与否，取决于我们是否洞察了绩效机制发生发展规律。

组织绩效建立在能力动机和机遇大要素的基础上，是者有机结合的产物。

能者多劳的前提假设是能力决定了绩效，有能力的员工就能带来高绩效，这个观点对于了解绩效机制明显过于片面和狭隘。

具备岗位胜任能力是实现绩效的充分条件，然而绩效却无法单靠能力实现。

试想个有能力的人却没有动机开展工作，或个既有动机又有能力公正与效率价值的相互挤出。

公正和效率是单位生产活动普遍追求的价值，能者多劳显然是追求效率的良策，能者多劳实践似乎是管理制度实现工具理性的捷径。

然而，倚重能者多劳是否是公正与效率的双重体现这是值得深思的议题。

首先，公正价值意味着在组织中人适其职人尽其才，人力资源得到极大开发的状态。

个人能力禀赋各异，合理配臵人力资源，使每个员工获得施展能力的平台是对公正价值的有力践行。

只劳能者之筋骨，却使其他人闲臵的做法，无疑是有悖于追求自我实现，人人皆可成才的公正价值。

其次，所谓效率是投入与产出之比。

从组织人事角度而言，效率表现为人力支出成本与绩效产出之比，宋世明中国公务员管理的大机制演进以为分析蓝本，行政管理改革，年第期人力资源管理职能间的逻辑性割裂。

形成能者多劳实践的思维基础体现在两方面是在人员评价环节中，能者具有胜任岗位的核心竞争力。

是在绩效评价环节中，能者贡献了突出的绩效成果。

因此，选拔能者，赋予其更多工作任务，似乎是高绩效的保证。

然而，期望理论指出人们在投入工作之前往往会进行方面的评估个人努力是否定能完成任务完成任务是否有回报回报在自己心目中的效价多大这个问题的回答影响了人筹评价过程绩效和结果绩效，综合考虑柔性绩效要求和刚性绩效指标，不要被刻板量化的结果指标绑架了创新创造的潜在动力，也不要因为理想主义的价值而放弃提升效率的实践工具。

最后，强化薪酬分配制度的保健功能和激励功能。

薪酬分配不仅是劳动者生活资料的重要来源，也具有强大的激励功能，是唤起维持工作动机激发劳动热情的重要手段。

薪酬分配机制要使多劳者有多得，人人各有所得，充分体现出薪酬是对绩效结果的回报，更是对劳动者和劳动价值的尊重。

加强敬业激励，拒绝躺平思维。

为了避免能者困境，制度机制的建设和完善是必要的外部解决方案，而公务员自身的职业素养和理想信念则是消弭报酬分配中却以职位职级为依据，在晋升资源分配中只按年资看人情。

这些做法和规则无疑割裂了人力资源管理职能间的逻辑性，无视员工动机唤起到行为投入之间的潜在规律和机制。

平衡组织制度的工具理性和价值理性。

工具理性又被称为效率理性，注重行动策略和技术手段以及对结果的预测，强调行动过程的最大化效能，而对行动者及行动过程本身的价值并不在意。

价值理性则是实质理性，注重行动过程本身的固有价值，例如公正民主参与等价值，不以结果作为取舍依据。

能者多劳逻辑体现了刻板的工具理性，有能力的人多劳动多产出，似乎就是种效率。

这种模式既忽视了能者作为行动者本身的价值，也抹杀们会自觉地不断评估行动的合理性和有效性，并及时调整努力程度和方向。

新公务员法中指出要监督与惩戒并重，体现了严管和厚爱相结合的原则，既要加强对公务员群体的监督，又要激励公务员能够在新时代有担当作为的创新精神和勇气。

最后，影响绩效的机遇因素具体表现为成员是否拥有与自身内在能力动机特点相匹配的外部环境，如果员工所处的工作系统不合理或存有明显缺陷，纵使能力不凡也容易陷入多方掣肘之困境。

人力资源管理职能间的逻辑性割裂。

形成能者多劳实践的思维基础体现在两方面是在人员评价环节中，能者具有胜任岗位的核心竞争力。

是在绩效评价环节中，能者贡献了突出的绩效成果。

能者困境的深层原因与破解之道论文原稿的动力水平和工作投入的持久性。

人们的行为动机和绩效表现取决于人岗匹配程度绩效结果与报酬体系的关联度以及报酬体系是否满足个体的主导需求。

事实上，上述系列问题的评估意味着人力资源各职能环节间内在的逻辑性人员安臵绩效管理以及薪资福利等职能环节并非各自独立，而是环环相扣，彼此衔接才能发挥人力资源激励效能。

有些单位在劳动分工环节主张能者多劳，而在报酬分配中却以职位职级为依据，在晋升资源分配中只按年资看人情。

这些做法和规则无疑割裂了人力资源管理职能间的逻辑性，无视员工动机唤起到行为投入之间的潜在规律和机制。

能者困境的深层原因与破解之道论文原稿。

有计利当计天下利的胸襟，才会在工作中不计个人得失，在困难面前开拓进取，主动创新，突破个人能力和环境造成的掣肘，成为精神最为富足的奋斗者。

参考文献，人尽其才的前提。

首先，识别公务员群体资质禀赋的多元性，正所谓尺有所短，寸有所长，闻道有先后，术业有专攻。

从这个意义而言，人人具有成为能者的潜在可能，关键是如何激发潜能。

年起实施的新中华人民共和国公务员法进步优化了公务员的分类管理机制，公务员可以有条职业发展路径领导职务晋升职级晋升和级别晋升。

其中职级序列根据公务员的职位类别设立，基于现有的综合管理类专业技术类和行政执法类的岗位特点开展公务员的职业管理。

在笔者对华东市地方新入职公务员的调研中发现公务员对能力培训需求具有共通性，特别是沟通协调能力心理调适能力应对突发事件能力和综合分析能力是新入者困境的内在力量。

党的十大报告指出，要在全社会营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。

敬业的核心是对岗位工作的无限热情，专注于本职工作，并不计个人得失地投入单位活动中。

公务员处在为人民服务的第线，工作中的言行不仅关乎单位工作效率，而且与人民福祉密切相关。

如果没有对岗位心存敬畏，没有拼搏进取的精神和习惯，只关注于衡量自身的利益获得，甚至遇事将任务推诿于能者，采取躺平策略，那么无疑是有违于公务员应有的职责担当。

因此，在破解能者困境的制度对策之外，引导和激励公务员群体树立坚定的为人民服务的理想信念，养成敬业奉献精神是避免能者困境的长久之策。

拥其他劳动者参与劳动过程的能力和权利。

组织有效性的意义包含两方面是以任务为中心，强调完成任务的结果和效率是以人物为中心，注重工作过程中人的因素，包括员工基本权利，工作满意感和幸福感。

组织制度设计要充分考虑两者的结合才能平衡工具理性和价值理性的关系。

因此，针对能者困境，要着重加强方面的制度建设首先，建立科学的人才评价体系，作为工作安排的依据。

习近平总书记在党的十大报告中强调努力形成人人渴望成才人人努力成才人人皆可成才人人尽展其才的良好局面。

人才评