仅要对下属开展职业规划激励，还必须激励得当，鼓励他们有针对性地树立个人愿景。

领导者精神激励的最佳效果和作用体现在让下属感受到自身的价值引起内心的共鸣，并受到情绪的感染„‟。

领导者激励下属的成本考量及优化措施论文原稿。

領导者激励下属工作实践中存在的不足领导者在激励下属的工作实践中存在着些不足，主要包括激励不当激励不够激励不明激励无效个方先评优提拔任用时要优先考虑，对存在些不足和问题的下属，则要及时采取谈心谈话提醒告诫等方式帮助他们进行整改。

第，领导者要深入下属工作生活的環境，全方位多角度了解他们的工作生活状态和发展需要，以采取更加有效的物质激励措施。

提升精神激励领导学中很重要的领导哲学就是如何进行有效的精神激励。

领导者要通过以下两个方面对下属进行精神激励第，年度考核与德能勤绩廉有效衔接。

有效的精神领导者激励下属的成本考量及优化措施论文原稿需要是很有必要的，这也是激励的基本手段，但不能把奖励作为下属开展工作的等价物，即不奖励就不干活。

在工作实践中，领导者激励不当的表现主要有只注重奖励，忽视惩罚奖励频率太高力度太大缺乏公开性透明度物质激励与精神激励失衡等等。

以上这些不当的激励措施会影响下属开展工作的积极性主动性和工作的成效。

适当的物质激励物质激励是领导者满足下属基本需求的常规激励手段。

领导者要根据不断变使些人受到了启发，但也因此误导了许多人，认为奖励什么，就得到什么„‟。

领导者如果奖励不明确，极易使激励偏离方向，并很可能事与愿违，如奖励的行为，忽视或惩罚正确的行为。

因此，在工作实践中，如果个组织的目标不能够实现，那么领导者就要认真考虑，是否是因为激励不明导致的目标偏离。

领导者激励下属的成本考量及优化措施论文原稿。

領导者激励下属工作实践中存在的不足领导者在激激励越多越好，而报酬激励和荣誉激励有时则不宜过多，否则将适得其反„‟。

很多领导者在实施激励措施时，并没有对下属的实际需求进行认真分析，对他们采用同样的激励手段，结果往往达不到预期的激励效果。

在工作实践中，有些领导者由于激励不够，或降低了激励标准，结果不但起不到调动下属开展工作的积极性主动性和创造性，反而极易使未被激励的个别人产生逆反心理甚至对立情绪，并且在定程度上增总之，领导者只有树立鲜明的识人用人导向，通过多种务实管用的措施精准激励和有效管理下属，才能做好对下属的正向激励，也才能促进下属始终保持良好的工作状态，并使其在工作中体验到乐趣自我价值，不断提高工作效率，进而有效增强组织的凝聚力和向心力。

„参考文献‟„‟江文资治通鉴中的领导激励论„‟中国领导科学，„‟刘勇切悲剧源于不当的激励„‟人力资源管理，„‟孟维强事业单位人力进行全方位分析评价的方式，通过考查分析下属的工作经历教育培训情况工作业绩等因素，预测和评价其工作能力和发展潜力。

第，领导者要因需制宜循序渐进地培养下属潜能，采取具备什么潜质学什么补什么的方式对下属实施个性化专业化培训，加大对发展潜力大的下属的交流任职。

实践中，领导者要通过多岗位锻炼，最大限度地激发下属的工作潜能，切实调动他们工作的积极性主动性和创造性。

领导者在加强下后通过系统计算应试人的评定值和答案差异程度，并给出结论。

另方面，通过人机对话这种角色虚拟动态选题综合智能排序的测试方式，准确测试应试者的经验能力素质和潜质。

领导效能是检验领导者领导力的关键指标，而领导效能的高低在很大程度上取决于下属对激励的感知„‟。

实践中，领导者正确恰当地对下属进行引导和激励，不仅能够充分调动他们工作的积极性主动性和创造性，提升其工作成效，而且对于于学习是否有远见卓识是要考查下属遇事是否有主见工作思路是否清晰是要考查创新意识，看其是否锐意进取，是否善于运用新观念新办法打开局面解决问题。

第，开展综合评价。

领导者要采取由专家团进行全方位分析评价的方式，通过考查分析下属的工作经历教育培训情况工作业绩等因素，预测和评价其工作能力和发展潜力。

第，领导者要因需制宜循序渐进地培养下属潜能，采取具备什么潜质学什么补什么的方式励，也才能促进下属始终保持良好的工作状态，并使其在工作中体验到乐趣自我价值，不断提高工作效率，进而有效增强组织的凝聚力和向心力。

„参考文献‟„‟江文资治通鉴中的领导激励论„‟中国领导科学，„‟刘勇切悲剧源于不当的激励„‟人力资源管理，„‟孟维强事业单位人力资源激励机制的合理措施„‟人力资源管理，„‟吴美满，陈国斌浅议激励不当之原因及改进„‟福建行政学院福建经领导者激励下属的成本考量及优化措施论文原稿属潜质培养时，可以探索利用人机对话专家团业绩潜能评估的方式对下属潜能潜质进行评估研判。

方面，通过人机对话对下属进行业绩潜能评估。

由应试人通过简单的电脑操作，对测试系统提出的问题作出判断决策，之后通过系统计算应试人的评定值和答案差异程度，并给出结论。

另方面，通过人机对话这种角色虚拟动态选题综合智能排序的测试方式，准确测试应试者的经验能力素质和潜质。

导者要注重用发展的眼光看待下属，注重从长远角度看待下属能够得到进步发展的能力和趋向。

第，注重能力分析。

在实际工作中，领导者考查下属时要重点做好以下几个方面是要重点考查下属的学习能力，看其是否善于学习是否有远见卓识是要考查下属遇事是否有主见工作思路是否清晰是要考查创新意识，看其是否锐意进取，是否善于运用新观念新办法打开局面解决问题。

第，开展综合评价。

领导者要采取由专家的激励不够，不仅使他们工作的价值得不到充分的体现，而且会在定程度上降低他们工作的成效。

激励不明领导者激励不明确，容易使激励偏离方向。

美国管理学家拉伯福研究发现要求人们作出哪种行为，就对这种行为作出明确的奖励，而不仅仅停留在希望和要求上，即你不会得到你所希望的要求的，你会得到的是你所奖励的„‟。

他的观点虽然使些人受到了启发，但也因此误导了许多人，认为奖励什么，就得到什属快速成长实现职业生涯规划等具有十分重要的现实意义。

领导者激励下属的成本界定及现实意义领导者激励下属的成本界定领导者要运用激励方法充分调动下属工作的积极性主动性和创造性，首先必须准确把握激励成本的深刻内涵。

是物质成本。

领导者要有效激励下属，首先必须从薪酬待遇保障绩效考评拉动工作环境影响组织制度体系保障等方面加以考量，以减轻下属工作生活中面临的经济压力。

加强潜质培养领下属实施个性化专业化培训，加大对发展潜力大的下属的交流任职。

实践中，领导者要通过多岗位锻炼，最大限度地激发下属的工作潜能，切实调动他们工作的积极性主动性和创造性。

领导者在加强下属潜质培养时，可以探索利用人机对话专家团业绩潜能评估的方式对下属潜能潜质进行评估研判。

方面，通过人机对话对下属进行业绩潜能评估。

由应试人通过简单的电脑操作，对测试系统提出的问题作出判断决策，之管理干部学院学报，„‟孟炎价值观与领导行为及绩效的关系基于学习视角的实证研究„‟哈尔滨哈尔滨工业大学，„‟王小娟精神激励为薪酬制度插上隐形翅膀„‟人力资源，。

加强潜质培养领导者要注重用发展的眼光看待下属，注重从长远角度看待下属能够得到进步发展的能力和趋向。

第，注重能力分析。

在实际工作中，领导者考查下属时要重点做好以下几个方面是要重点考查下属的学习能力，看其是否善„‟。

领导者如果奖励不明确，极易使激励偏离方向，并很可能事与愿违，如奖励的行为，忽视或惩罚正确的行为。

因此，在工作实践中，如果个组织的目标不能够实现，那么领导者就要认真考虑，是否是因为激励不明导致的目标偏离。

领导者激励下属的成本考量及优化措施论文原稿。

总之，领导者只有树立鲜明的识人用人导向，通过多种务实管用的措施精准激励和有效管理下属，才能做好对下属的正向激领导者激励下属的成本考量及优化措施论文原稿„‟。

很多领导者在实施激励措施时，并没有对下属的实际需求进行认真分析，对他们采用同样的激励手段，结果往往达不到预期的激励效果。

在工作实践中，有些领导者由于激励不够，或降低了激励标准，结果不但起不到调动下属开展工作的积极性主动性和创造性，反而极易使未被激励的个别人产生逆反心理甚至对立情绪，并且在定程度上增加了组织的管理成本„‟。

除此之外，还表现在领导者对于优秀员工晋升。

激励不当诺贝尔经济学奖得主罗伯特奥曼曾经说过，切悲剧源于不当的激励„‟。

在工作实践中，些领导者虽然很重视激励问题，认真研究激励的方式方法，但却往往达不到预期的激励效果，甚至事与愿违。

究其原因，主要是激励不当造成的，如过于依赖物质奖励。

笔者认为，领导者对下属给予适当的奖励，以满足他们的物质需要是很有必要的，这也是激励的基本手段，但不能把奖励作为下属开展工作的等价物励，是领导者充分调动下属工作积极性主动性创造性的重要方法和技巧，更是下属工作价值的真实反映。

领导者要在完成年度综合考核工作目标考核等任务的基础上，综合分析考量下属的内在价值。

领导者不仅要通过纵向比较，而且要结合工作实际进行横向比较，更要通过多种手段了解他们在德能勤绩廉等方面的具体表现，为有效激励下属提供参考依据。

第，职业规划与工作价值有效衔接。

领导者要根据下属的实际的形势和工作要求对下属进行适当的物质激励。

第，通过合理的薪酬待遇激励下属。

薪酬待遇是对下属工作行为和已取得成绩的认可，合理的薪酬待遇能够有效激励下属工作的积极性主动性和创造性，这也是他们开展各项工作的动力源泉„‟。

第，通过完善奖惩机制有效激励下属。

领导者要把识别摸清下属真实情况研判结果作为奖惩的重要依据，扶有为者上位让无为者让位。

如对工作表现突出群众公认的员工，在评下属的工作实践中存在