待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，年整体培训分几个方向走培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

建立内部培训师体制。

培训评估到位，跟踪及时。

培训阶梯化。

首先谈培训体系化运作。

培训管理体系和绩效管理体系样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是个点样，培训的安排实施评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立培训体系的设计培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等系列的行为组成培训管理体系。

提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。

根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。

这样来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

根据整体情况，预计明年下半年自月份开始可实施全面培训管理。

其次建立内部培训师体制。

从年起在领导的倡议下人力资源部直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。

企业的培训外部只是部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。

建立内部培训师体制预计按如下步骤进行落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。

如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。

这项工作预计月份完成。

全公司范围内通告招聘内部培训师。

预计月份完成。

长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。

对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核选优表彰。

预计年可实现内部培训师聘任制。

明确岗位说明书明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任工作内容工作权限工作条件必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。

今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的业绩责任书。

虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

初创公司人力资源工作计划篇目标概述协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流淌比率，是人力资源部门的基础性工作之。

在以往的人事工作中，此项工作直未纳入目标，也未进行规范性的操作。

人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之。

人员流淌控制年度目标正式员工不含试用期内因试用不合格或不顺应工作而离职人员年流淌争取控制在以内，保证不超过劳资关系的协调处理目标完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门些职位职员签定配套的保密合同廉洁合同培训合同等，认识劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。

争取做每个离职员工没有较大怨言和遗憾。

树立公司良好的形象。

详细施行方案年月日前完成劳动合同保密合同廉洁合同培训合同的修订起草完善工作。

年全年度保证与触及相关工作的每位员工签定上述合同。

并严格按合同执行。

为有效控制人员流淌，只有首先严格用人关。

人力资源部将对人员招聘工作进行进步规范管理。

是严格检查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度诚信资质品行进行综合考查。

是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和检查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼办个手续就自行安排工作。

人力资源部还会及时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌。

施行目标需注意事项劳资关系的处理是个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。

劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统的合作关系。

人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。

只有站在个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。

避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

人员流淌率的控制要做到合理。

过于低的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面工作经验社会认识程度不同的人才，轻易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展但流淌率过高轻易造成人心不稳，企业员工忠诚度对工作的认识度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。

人力资源部在日常工作中要时辰注意员工思想动态，并了解每位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流淌。

目标责任人第责任人人力资源部经理协同责任人人力资源部经理助理人事专员施行目标需支持与配合和事项和部门完善合同体系需请公司法律顾问予以协助控制人员流淌率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作员工思想动态反馈工作。

人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。

年度人力资源部工作目标之本部门自身建设目标概述长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在个相应的位臵。

至今很多企业还连续将人事与后勤统在行政部的组织架构中。

公司自建立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关怀。

人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设特别重要。

因此，人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简朴的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之。

人力资源部年度自身建设目标为完善部门组织职能完成部门人员配备提升人力资源从业人员专业技能和业务素质提高部门工作质量要求圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

初创公司人力资源工作计划篇结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上个台阶招聘方面配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配臵。

做好日常的人员招聘和配臵。

做好年电厂改制的人员配臵工作。

培训方面组织中高层领导干部每月次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

月开展班组长培训班。

月开展全员安全月的学习。

月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

月对部分岗位进行规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。

教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。

对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对劳动法劳动合同法公文写作人力资源管理知识等进行培训。

考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。

对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

在各部门均培训至位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

提高招聘计划的规划性导致这方面欠缺的有两个原因是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。

至于第点，由于人力资源部在年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

其他专业性工作的加强重视并把‚取证‛工作落实到位。

由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，方面我们要做到专业的‚取证‛，另方面，在做到‚取证‛到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人在考虑会否给企业带来企业风险的基础上等等培训与开发培训工作的目的方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。

基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪。

经过年的运转，培训已经实现了阶梯明确成本费用有据可依培训有评估，估后有跟踪。

年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。

所以年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。

区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。

训后评估的问题在年也得到了落实，年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，年整体培训分几个方向走培训体系化运作，建立基于胜任力的