到的东西。他们面对威胁与机遇都能处变不惊，从容应付，以自己的言行赢得了尊敬。这种人不会欺凌羊狐驴谈判的基本策略时机策略方法方位策略变通策略双方合作基础设定位置共同基础优先,对立问题居后应促使对方注重整体利益处理异议的方法商谈前写下自己与产品的优缺点记下你可能想到的被客户询问的问题让公司的人早时尽量多提反对意见当客户提出反对意见时，应表现出积极解决的趋向性澄清和确认疑议是什么选择最佳答复，巧妙地让客户体味。常见异议的应对推销的是利益了解同行采取不同价格化整为零寻找产品的买点与卖点调查客户资信。打破僵局的方法改变付款方式更换谈判人员更换谈判时间更换谈判目标更换服务方式更改交易形式更改合同形式让对方有更多选择余地幽默下，缓和气氛。六售后服务售后内容核查订货主动征询意见积极听取反对意见更新记录及时处理与维护值得依赖。处理客户抱怨的七大解决方法行动切勿延误不要害怕与道歉抱怨形成之前，主动向客户提示，你将调查真相学习聆听客户的抱怨调查与追究事情的真相切不可攻击客户不可向任何人或公司推卸责任。五销售管理必备专业知识计划管理与监督执行主要的销售任务沟通渠道二计划销售预测形成与公司相致的目标以营销规划的形式使公司政策迎合自身区域的情况以预测的形式来说明相应的调整建立和引用相应的机制计划流程增长成功利润营销规划核心竞争力驱动力和责任感市场导向组织资源的满足目标顾客而成功的公司股东增长成功利润员工和管理者正面效果太慢而负面效果太快,长期市场份额日本增长成功防止短期利润及财务目标利润短期欧美正确的组织的组织形式高层中层经理缺少激励线员工高昂的管理费用顾客决策缓慢正确的方式高层中层员工线员工顾客需要了解顾客需要或将要什么，并提出解决的办法。竞争力认知价值效用价格以客户需求为中心提高竞争力三管理与监督招聘培训评估薪酬区域组织激励招聘流动性大以拉动为战略的公司为主接受订单流动性小以推动为战略的公司为主寻求订单选择最合适的简历来选择新员工。目的是为了吸引优秀的人员，不能夸大该职位的好处。培训培训主要分为产品培训首先与员工讨论与客户的打交道的经历销售技巧培训此次拜访的目的首先观察，然后介入适当例子拜访结束后再指出业务员的优行业竞争培训培训方式主要分为现场指导销售会议议程及目标互动参与时间限定经验总结会议评估正式性，承诺的可信度工作方法的改变改变是切实可行的提供具体方案指导方针和方法避免两个极端只根据业绩下结论完全忽视业绩，仅从性格和行为来评估评估方法表格法定额分配制公平无疑问清晰实际可行有激励作用薪酬提成固定工资固定工资订单接受人订单持有者商业性很强技术或管理工作独立工作团队工作短期销售长期客户满足底薪提成制不同需要，不同选择据世纪人才报的报道说，我国企业销售人员现行的薪酬形式般是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合高工资低提成，还是高提成低工资两种薪酬制度各有利弊，要视企业的具体情况进行选择。高工资低提成知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。低工资高提成反之，如果个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。奖励薪酬制放大薪酬效应销售是项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取底薪提成奖金的薪酬结构，即每月基本工资营业额提成则在以内，常见的有或，如楼盘销售。虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。个性薪酬制拉近距离，注重提携对于般的销售人员制定薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。瓜分制的薪酬制度对于销售新手，可实行瓜分制的薪酬制度，保障其定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓瓜分制，就是企业将全体新进销售人员视作个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为个人月薪总工资个人月贡献全体月贡献。在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进步将瓜分制和混合制结合，按如下公式进行计算个人月薪固定工资部分总工资总固定工资与如何取得顾客亲密的方式团队信任激励措施强调质量顾客的合作尽可能的所有权参与长期的员工工作保障员工的低流动性种高工资高生产率的关系韦尔奇在企业中要评估的三个最重要的东西顾客满意雇员满意现金流的薪酬销售额客户满意利润率关注的应是工作而不是会计预算来衡量成本销售人员的困境来源于各部门的協作，传统会计系统不能预测或阻止客户流失顾客赢利的系统性方法关于供应各个顾客的成本，以便把资源引向有潜在利润的客户根据销售量和顾客订单对成本进行分析销售额销售员的考虑三个层面毛利利润率以之为衡量标准法则年利润的来自于的顾客，余下的顾客又使利润丢失了其中的。抛去毛利为主的习惯性思维,九职业经理人的十二项修炼专业风采主持会议判定会议类别当好主持人会议管理过程沟通表达单向沟通双向沟通多向沟通个人管理时间管理压力管理生涯规划促进成功年读本书年参加次研讨会年读本杂志宏观经济专业书籍管理杂志个人爱好二思维技巧制定计划分辨计划类型目标型例行型问题型确定目标计划程序决策决策程序决策原则决策方法解决问题三组织技巧团对建设共同目标工作方法团对的关心团对的成长过程凝聚期成熟期老化期领导技巧判定员工状况领导方法激励与培训技巧培训激励方法四绩效管理制定工作标准质量成本交期态度安全成果管制时间控制系统掌控图胜于表，表胜于文报告书绩效考核人员安排制度制定执行力十经验汇总注重宣传，树立良好企业形象立体交叉全方位多层次集团作战开好会议，注重实效接近客户，联络感情，赢得信任腿勤笔勤口勤脑勤充满自信，敢于挑战抓住重点，有的放矢了解客户，乘需而入了解对手，乘虚而入制造需求，细分市场引导消费，细分人群精心策划，顺势而为建立信息源，广收信息战略上高空折断，迂回包抄战术上长拳短打，画地为牢区域上责权明确，财物人事监控人事上人事分开，明褒暗贬财务上快速明确，认真公平领导上团结协作，恩威并施市场规划长期与短期统，现实与理想统市场操作有的放矢，进退自如管理原则快速原则就近原则模糊原则简单原则协调原则预测原则双赢原则合作原则实用原则分权原则监督原则公平原则原则条理化原则制度化原则执行力原则差异化原则前瞻性原则沟通理解原则要事首做原则职责分明原则员工激励原则个人月贡献全体月贡献。这样，不仅拉近了新增员工的收入距离，保障其生活供应，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。指标工资制员工行为与企业需要传统的营销人员工资管理制度往往是基薪加销售提成，使得营销人员往往对做生意比做市场更感兴趣。那么，如何使工资制度既起到激励营销人员的积极作用，又在工资总额不变的情况下，使员工的行为符合企业的总体发展需要种新的销售人员工资管理制度指标工资制就是针对这个问题而设计出来的。指标工资是遵循人的期望理论并与企业利益如何有效结合而设计的。由于不同的销售人员对努力和成绩成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识，所以指标工资制就是详细说明这些成绩指标并把它传达给销售人员，把企业的目标并不是简单唯的销售额和营销人员报酬联系起来。进步讲，指标工资制就是企业首先对每个销售人员岗位的所有工作分解成系列具体指标，并依其对本企业的相对价值设定个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。最后，月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核，实现了哪项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员有效的工资数额哪项指标未能实现，则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总，即得出该岗位销售人员当月的工资总额。区域划分划分区域的最佳标准全部工作量或潜在工作量有彻底的了解公平对待销售人员各区域的最佳大小区域划分示意如下第区广东海南激励手段成功的销售人员是快乐感觉工作的重要性认同与表扬制定清楚的工作标准和优先权时常给出反馈明确回答相关问题公司的市场革新进展如何持续激励激励的基础各区域必须公平进行分配仔细选择销售人员有效适当持续的培训清晰合理的薪酬制度目标评估如何组织成功的销售竞赛实际的目标与公司及个人能力相致主题激励源泉奖励书面计划与规则专业组织失败管理者的风格风格不致没有转达下级的意见犹豫不绝，没有决策能力没有建立健全运营机制没有成为团队的榜样团队建立的条件目标和任务的明确性系统的信息传播将销售人员的部分薪水与团队的整体目标成果相挂钩销售经理的工作任务之销售任务直接销售责任主要客户协助销售人员参加谈判的最后环节复杂销售协议的谈判处理客户投诉参与的适应性详细