效的配合。

每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用。

每个岗位与其他岗位的关系是否协调。

岗位设置是否符合经济科学和系统化的原则。

而适才适位就是用人所长，才能使人才干得欢干得好干得实。

要善于根据不同对象的素质优势和能力专长，把人才安排到最能发挥其优势的岗位上。

竞争机制竞争是调动员工积极性的又大法宝。

真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。

末位淘汰制是竞争机制的个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

情感激励人本主义心理学家马斯洛，在其动机与人格书提出了人的种层次的不同需要，这个方面的内容是基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。

企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。

归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这层次上感情人文因素要大于经济因素。

人员之间的密切交往与合作和谐的上下级关系共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。

地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。

在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的种体现。

自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进步发展充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。

人在这方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前层次的需求后，才会追求更高层次的需要。

这个方面除了基本生活需求外，其他个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。

尊重激励所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要果没有将企业的风险量化到个人，员工将对企业的风险不能全面地了解，就存在不确定性。

于是员工就会产生忧虑的心理。

他们不能确定什么时候企业会遇到多大的风险，而自己又会面临多大的失业风险。

这时，员工们就不敢放手经营，只求无过。

但是，如果将企业的风险量化到个人，人们就会对企业和自身的风险有定的了解，减轻了忧虑的心理。

他们就可以利用自身的主动性去避免和减少各种风险。

另方面，如果没有将企业的收益量化到个人，员工就不能从企业收益的增加中获得好处。

因为企业的收益是经常波动的，而员工的收益却是固定的，企业收益的增加并没有带来员工福利的增加。

如果将企业的收益量化到个人，将会增加员工的福利，并且提高员工的积极性。

将企业的风险和收益量化到个人，将有利于提高企业经营的效益。

风险的存在会给企业带来经济损失，从而导致企业经营成本的增加，效益下降。

而企业通过将风险量化到个人，将有利于最佳的风险管理技术的应用，消除或减轻风险的损失，从而减少风险损害成本，提高经营效益。

另个方面，将企业的收益量化到个人，将会增加员工的收益，从而可以鼓励员工提高生产效率，相应地，企业经营效率就会增加。

总之，通过将企业的风险和收益量化到个人，将带来整个企业经营效率的提高。

效益提高了，员工们就会看到自己劳动收到了效果，就会增发了我的思路是他们的实践，为我的论文提供了必要的素材。

最后，诚挚感谢在百忙中评审本人论文的各位专家教授，参考文献孙健敏，穆桂斌中小民营企业人力资源管理的状况魏永广现代企业管理沈阳东北大学出版社，李启太民营企业如何发展和完善人力资源管理经济研究导刊，吴景聪我国中小企业人力资源管理现状和对策探析现代商贸工业，王方民，胡博中小民营企业人力资源管理存在的问题研究知识经济，俞文钊管理心理学沈阳东北财经大学出版社殷智红管理心理学北京北京邮电大学出版社樊军我国中小企业人力资源管理的现状及对策长沙大学学报，魏明论战略人力资源管理重庆商学学院报湛新民中小企业人力资源管理模式研究中国人才，奖励方式对员工的激励作用往往不如人们期望的大。

尤其是加薪作为种定期操作的正常制度时，人们对于少量的加薪已习以为常，不加薪肯定会令人沮丧，但小幅度的加薪也不会对员工的积极性产生强烈的拉动作用。

而且管理者在因加薪的缘故对下属进行评价时，常常会采取中庸的态度，不愿意对其下属的工作表现进行过分悬殊的评价，他们般会给每名员工都打上中等偏上的评语，如果有可能，他们般还都会为自己的下属争取比别人的下属更高的评价。

与利润挂钩的奖励制度还有种被很多企业采用的奖励机制是向员工支付能反映企业业绩的奖金利润分红。

这种奖金与般的奖金不同，般的奖金来源于企业的成本，利润分红则来自于企业的经营成果利润。

，这种形式的奖金如果形成种制度，从理论上讲有利于改善企业和员工的关系，员工的收入多少部分取决于企业经营状况，因而会更加关心公司的业绩，应该有利于企业劳动生产率的提高。

分红的方法大体有四种，是平分法，即不分等级和部门，每人平均分享二是等级分配法，即按照职位的重要性分配，等级高的人员分红比例高，等级低的人员则比例低。

在基本工资按职位规定的情况下，这种分配类似于员工的基本工资分配三是资历分配法，即年资长的员工可获得优先及较多的分配四是技术分配法，有特别贡献技术高深的人员可获得较多的红利。

分红的形式有时是现金支付，有时则采取退休金股票认购等延缓性支付。

分红的最主要目的是要把员工的利益与企业的业绩联系起来，激励员工为企业的发展而努力。

不过，这种方式也有些明显的缺陷，如大多数企业在分红时不会考虑员工的实际贡献，往往不能根据贡献拉开档次，主要是由于企业认为企业业绩的提高有赖于全体员工的共同努力。

但对于那些贡献大的员工来说，这样做显然是不公平的，而不公平就很容易造成员工的不满，从而失去激励的作用。

对于其他员工也会由于分配的平均而达不到应有的效果。

另外，有时企业利润的增长可能是因为些偶然因素，如消费需求增大或个竞争对手在竞争中失利，这时的奖励就更谈不上什么激励作用了。

岗位制度即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。

工作职位挑战性就是要让每个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。

怎样才能让工作职位具有挑战性呢有两个问题要特别注意是要认真搞好岗位设置，二是要适才适位。

岗位设置的原则岗位设置的数目应符合最低数量原则。

所有岗位要求实现最有加劳动蹄的正确位置。

气压制动驱动机构的设计计算气压制动系必须采用空气压缩机，贮气罐，制动阀等装置，使结构复杂，笨重，轮廓尺寸大，造价高管路中气压的产生和撤除均较慢，作用滞后时间较长，因此在制动阀到制动气室和贮气罐的距离较远时有必要加设气动的第二级控制元件继动阀即加速阀以及快放阀管路工作压力较低般为，因而制动气室的直径大，只能置于制动器之外，再通过杆件及凸轮或楔块驱动制动蹄，使非簧载质量增大另外，制动气室排气时也有较大噪声。

图为汽车的气压双回路制动系示意图。

图气压双回路制动系示意图气喇叭气喇叭开关气压调节阀前制动器室双针气压表主储气筒供后制动器放水阀低压报警器取气阀储气筒单向阀主储气筒供前制动器快放阀后制动器室连接头挂车分离开关梭阀安全阀湿储气筒并列双腔制动阀单缸空气压缩机此制动系统中，它备有两个主储积，制动管路的工作容积空气压缩机是发动机的附件是气源装置中的主体，是提供定气压的压缩空气来驱动车辆气制动系统和辅助用气系统的装置。

它是将原动机通常是电动机的机械能转换成气体压力能的装置，是压缩空气的气压发生装置。

空气压缩机的种类很多，按工作原理可分为容积型压缩机和速度型压缩机。

容积型压缩机的工作原理是压缩气体的体积，使单位体积内气体分子的密度增加以提高压缩空气的压力速度型压缩机的工作原理是提高气体分子的运动速度，使气体分子具有的动能转化为气体的压力能，从而提高压缩空气的压力。

技术经济性分析以发动机的动力驱动空气压缩机作为制动器制动的唯能源，而驾驶员的体力仅作为控制能源的制动系统称之为气压制动系统。

就目前我国市场上存在的载货汽车而言，般装载质量在以上的载货汽车都使用这种制动装置。

气压制动系统是发展最早的种动力制动系统。

其优缺点优点其供能装置和传动装置全部是气压式的。

其控制装置大多数是由制动踏板机构和制动阀等气压控制原件组成，也有的在踏板机构和制动阀之间还串联有液压式操纵传动装置。

气压制动由于可获得较大的制动驱动力且主车与被拖的挂车以及汽车列车之间制动驱动系统的连接装置结构简单联接和断开都很方便，因此广泛用于总质量为以上尤其是以上的载货汽车，越野汽车和客车上。

缺点由于气压制动系必须采用空气压缩机，贮气罐，制动阀等装置，使结构复杂，笨重，轮廓尺寸大，造价高管路中气压的产生和撤除均较慢，作用滞后时间较长，因此在制动阀到制动气室和贮气罐的距离较远时有必要加设气动的第二级控制元件继动阀即加速阀以及快放阀管路工作压力较低般为，因而制动气室的直径大，只能置于制动器之外，再通过杆件及凸轮或楔块驱动制动蹄，使非簧载质量增大另外，制动气室排气时也有较大噪声。

汽车的制动性是汽车的主要性能之。

它直接关系到交通安全，许多交通事故都是由于制动距离太长紧急制动时丧失方向稳定性等情况有关，因此，汽车的制动性是汽车安全行驶的重要保障。

改善汽车的制动性，始终是汽车设计制造和使用部门的重要任务。

汽车的制动性是指在行驶中的汽车在制动时，能在短距离内停车且维持行驶方向稳定性和在下长坡时能维持定车速的能力效的配合。

每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用。

每个岗位与其他岗位的关系是否协调。

岗位设置是否符合经济科学和系统化的原则。

而适才适位就是用人所长，才能使人才干得欢干得好干得实。

要善于根据不同对象的素质优势和能力专长，把人才安排到最能发挥其优势的岗位上。

竞争机制竞争是调动员工积极性的又大法宝。

真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。

末位淘汰制是竞争机制的个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

情感激励人本主义心理学家马斯洛，在其动机与人格书提出了人的种层次的不同需要，这个方面的内容是基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。

企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。

归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这层次上感情人文因素要大于经济因素。

人员之间的密切交往与合作和谐的上下级关系共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。

地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。

在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的种体现。

自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进步发展充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。

人在这方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前层次的需求后，才会追求更高层次的需要。

这个方面除了基本生活需求外，其他个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。

尊重激励所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要果没有将企业的风险量化到个人，员工将对企业的风险不能全面地了解，就存在不确定性。

于是员工就会产生忧虑的心理。

他们不能确定什么时候企业会遇到多大的风险，而自己又会面临多大的失业风险。

这时，员工们就不敢放手经营，只求无过。

但是，如果将企业的风险量化到个人，人们就会对企业和自身的风险有定的了解，减轻了忧虑的心理。

他们就可以利用自身的主动性去避免和减少各种风险。

另方面，如果没有将企业的收益量化到个人，员工就不能从企业收益的增加中获得好处。

因为企业的收益是经常波动的，而员工的收益却是固定的，企业收益的增加并没有带来员工福利的增加。

如果将企业的收益量化到个人，将会增加员工的福利，并且提高员工的积极性。

将企业的风险和收益量化到个人，将有利于提高企业经营的效益。

风险的存在会给企业带来经济损失，从而导致企业经营成本的增加，效益下降。

而企业通过将风险量化到个人，将有利于最佳的风险管理技术的应用，消除或减轻风险的损失，从而减少风险损害成本，提高经营效益。

另个方面，将企业的收益量化到个人，将会增加员工的收益，从而可以鼓励员工提高生产效率，相应地，企业经营效率就会增加。

总之，通过将企业的风险和收益量化到个人，将带来整个企业经营效率的提高。

效益提高了，员工们就会看到自己劳动收到了效果，就会