定可观察的行角度思考问题，明确反馈对自己是否真的有帮助，以及如何有效地反馈出自己的真实想法。

他人相互交流确保与信息接收者之间的有效沟通，包括考察信息接收者的接受能力以及评估该接收者反馈信息的价值。

在与他馈的要素内容绩效反馈中涵盖的内容应该关键全面，准确展现出反馈过程中需要讨论的关键行为信息包括积极和消极的信息以及反馈双方共享的观念等。

自我问自己从自身的角度思考是否需要站在不同的，以及通过关键绩效指标和目标确定的工作行为结果和目标结果。

具体的评价方式将在之后的内容中进行详细的解释说明。

四绩效反馈绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段，是绩效沟通的最主要形式。

绩效反性。

阶段性绩效评估的内容应该包括量度评价反馈信息等方面。

量度，对工作成果的综合测量标准与手段评价，对业绩成果的评价及来源反馈，员工及管理者对评价的反馈与方法信息，阶段性工作成果及其对比数据时有效的对前阶段的工作进行总结，确认并修正下阶段工作安排，为以后的工作打下良好的基础。

对前阶段工作中出现的问题，可以及时地进行总结并修正出现的良好的表现也可以鼓励引导，进步激发员工的工作积极员工的双向沟通明确员工的工作期望并阶段性地获得反馈，是帮助引导和协助员工目标工作的有效途径。

三绩效评估在目标工作完成取得阶段性成果后，管理者应当重视召开会议进行阶段性评估。

阶段性评价的目的在于及意的是，工作中的非正式场合的鼓励与激励，也是构成绩效管理辅导的重要组成。

有效的辅导应该是贯穿于整个绩效管理的过程中的持续性地工作，不仅在正式会议中使用，更应该重视日常工作中的非正式激励。

确保管理者与参与会议人员思维上的补充，为工作方式与途径提供新的思路。

非正式辅导管理者在员工工作的过程中，可以适时地为员工提供支持和帮助，及时修正目标和改进工作方法，并在日常工作中给予适时的帮助和引导。

应该注完成绩效评价的关键。

绩效管理辅导的方式包含两种情况正式辅导会议式辅导这种辅导更适合团体方向的确认以及团队激励，用这种辅导方式可以节省管理者与员工双方的时间与精力。

同时，会议讨论的方式有利于键点管理者领导风格的选择和绩效辅导水平，管理者需要针对不同的下属适当地调整绩效辅导方式。

管理者与下属间绩效沟通的有效性。

绩效评价信息的有效性。

持续客观真实的工作绩效信息，是公正客观完键点管理者领导风格的选择和绩效辅导水平，管理者需要针对不同的下属适当地调整绩效辅导方式。

绩效管理辅导的方式包含两种情况正式辅导会议式辅导这种辅导更适合团体方向的确认以及团队激励，用这种辅导方式可以节省管理者与员工双方的时间与精力。

同时，会议讨论的方式有利于键点管理者领导风格的选择和绩效辅导水平，管理者需要针对不同的下属适当地调整绩效辅导方式。

管理者与下属间绩效沟通的有效性。

绩效评价信息的有效性。

持续客观真实的工作绩效信息，是公正客观完键点管理者领导风格的选择和绩效辅导水平，管理者需要针对不同的下属适当地调整绩效辅导方式。

管理者与下属间绩效沟通的有效性。

绩效评价信息的有效性。

持续客观真实的工作绩效信息，是公正客观完成绩效评价的关键。

绩效管理辅导的方式包含两种情况正式辅导会议式辅导这种辅导更适合团体方向的确认以及团队激励，用这种辅导方式可以节省管理者与员工双方的时间与精力。

同时，会议讨论的方式有利于参与会议人员思维上的补充，为工作方式与途径提供新的思路。

非正式辅导管理者在员工工作的过程中，可以适时地为员工提供支持和帮助，及时修正目标和改进工作方法，并在日常工作中给予适时的帮助和引导。

应该注意的是，工作中的非正式场合的鼓励与激励，也是构成绩效管理辅导的重要组成。

有效的辅导应该是贯穿于整个绩效管理的过程中的持续性地工作，不仅在正式会议中使用，更应该重视日常工作中的非正式激励。

确保管理者与员工的双向沟通明确员工的工作期望并阶段性地获得反馈，是帮助引导和协助员工目标工作的有效途径。

三绩效评估在目标工作完成取得阶段性成果后，管理者应当重视召开会议进行阶段性评估。

阶段性评价的目的在于及时有效的对前阶段的工作进行总结，确认并修正下阶段工作安排，为以后的工作打下良好的基础。

用引导组织发展方向，长期持续提高组织绩效有利于组织引进人才留住人才，促进组织的人才战略计划发展有利于形成积极向上的组织文化企业文化。

对管理者的作用提高管理者的管理水平，不断改进和发展管理能力增强管理者与员工的沟通，促进管理者与员工的相互理解，提高管理效率提供有效的方法使管理者能够自我监督，提高自身绩效。

对员工的作用从与管理者的沟通中获得有效信息，提升自我技能与绩效有效沟通使管理者与员工的关系更为紧密，切实帮助员工了解企业战略，提高员工的工作积极性绩效管理使得员工晋升流程更为公开透明，保证员工发展的公平公正。

二绩效管理过程绩效管理过程包括计划监控评价反馈等四个方面。

绩效计划绩效计划是绩效管理的第个环节，既是制定目标的过程，也是这过程预期达成的目标既涉及目标做什么，又涉及达成目标的方法怎么做。

绩效计划的制定有以下几个阶段准备阶段初步制定计划目标与行动计划绩效目标包含两个方面，结果目标和行为目标。

结果目标指工作要达到什么样的结果，这个目标是从组织战略中提取出来的，自上而下可以再细分为部门目标团队目标个人目标等。

行为目标指具体通过什么手段和方法达到理想目标个可实现的合理目标的制定，不仅仅是确定目标的具体内容，还要制定达成目标的手段和方法，才能使目标完成过程更具有合理性。

沟通阶段对目标计划进行讨论目标计划的讨论应该是由管理者与员工共同参与完成的。

组织目标计划是从企业战略目标的基础上，加以区分与扩展形成的。

而个人目标计划则是在确定组织目标计划的基础上，明确达到目标的各种指标和达成指标的方式后，由管理者和员工共同协商达成致的分配到个人的工作任务。

目标计划的制定与完善应该遵循原则，保证目标是可实现并具有挑战性的。

目标计划讨论的过程同时也是管理者对员工进行辅导帮助的过程。

确定计划阶段确定双方认可的目标计划目标计划的讨论交流后应当确定出由管理者与员工双方共同接受的具体工作计划，在双方确认工作任务的内容后，管理者与员工即达成了个明确的结果承诺。

员工在完成任务的过程中，可以向管理者时时请教并提出可能的意见，而管理者则有义务为员工提供帮助和引导。

绩效计划有以下几个方面需要特别注意绩效计划必须与组织战略相关绩效计划应当面向评价绩效计划过程注重员工的参与与承诺。

二绩效辅导正如前面所提到的，绩效管理区别于绩效考核的关键在于，它更重视过程而非单纯的结果，管理者在过程中对员工的监控辅导是改进绩效的关键手段。

绩效监控要求管理者与员工间持续不断地绩效沟通，同时由管理者记录员工的关键事件，为以后的绩效评价提供考评依据。

绩效辅导的有效性取决于以下几个方面的关键点管理者领导风格的选择和绩效辅导水平，管理者需要针对不同的下属适当地调整绩效辅导方式。

管理者与下属间绩效沟通的有效性。

绩效评价信息的有效性。

持续客观真实的工作绩效信息，是公正客观完成绩效评价的关键。