。

申请保留编制人员须在延期到期之前三个月向医院提出申请。

申请保留编制的人员经医院批准后，应在医院批准的延期到期之前交纳相应的编制占用费，医院在收到上述费用后可为其保留编制。

公派出国境人员保留编制的时间般不超过年。

编制占用费按美元月收取。

四逾期处理未经医院同意延期或保留编制，公派出国境人员逾期三个月不返院工作的，按自动离职处理经医院批准延期的，自延期到期之日起超过二个月不返院者，按自动离职处理。

五公派人员改变身份办理豁免在外公派人员如申请由公派转自费身份办理豁免手续，必须首先辞职并办理离院手续，与医院结清所有经济物资关系包括图书资料仪器设备经费住房以及协议书中规定的违约金等，经医院同意后，办理手续。

在美留学人员申请办理豁免手续须交医院手续费美元或折合人民币。

六按自动离职处理的我院公派人员回国后，要求重新回院工作的，须向医院提出申请，并提交在外期间的经历及学术成就，医院可根据学科发展的需要和本人的具体情况择优聘用或不予聘用，被聘用者另行办理入院手续。

五派出人员的经费管理出国境人员有关办理出国护照签证检疫等费用由本人支付。

二医院公派出国境学习进修访问人员，自离境之日起，其国内工资停发，按期返回医院后，医院将全额补发。

如遇正常增加薪级，其考核年限按在院人员对待经医院同意延期次，按期回院工作的，补发公派出国期限期间的工资，延期期间的工资不再补发未经医院同意延期，回院工作的，其公派出国期限期间和延期期间的工资不再补发。

其如遇正常增加薪级，延期期间不能计算正常增加薪级的考核年限。

三留学人员逾期未归，所缴纳的出国保证金纳入医院出国留学基金。

医院出国留学基金在条件成熟后将为部分优秀留学回国人员提供回国科研启动资金及相关资助。

六协议公派出国留学人员必须履行按期回国服务的义务。

回国后必须在医院工作满协议规定之服务期。

如违约，按每年须缴纳违约金两万元人民币计。

二凡出国留学六个月含六个月以上的人员，出国前都必须与医院签订协议书。

三单位公派和部分国家公派不含国家留学基金项目人员出国留学三个月以上人员，须向医院交存保证金。

出访期限在六个月含六个月以下交保证金二万元人民币六个月以上交四万元人民币。

四留学人员按期回国并到院报到后，经医院确认，其出国前所交存的保证金在报到三个月且签证有效期满后退还给留学人员本人。

五如留学人员违反协议规定，不履行回国服务的义务，其出国保证金将归入医院出国留学基金。

医院将保留追究当事人及担保人的经济法律责任的权利。

七附则本规定适用于因公赴港澳台人员二本规定自发布之日起施行，人事科负责解释。

加强医院管理，保证医疗工作的正常运转，进步强化内部管理，提高工作效率和医疗质量，增强全体工作人员的责任感，结合医院实际，经医院研究，现制门进行定期整理。

部门岗前培训资料由医务科护理部和其他各部门负责人统管理，定期整理。

五合同工进修生和实习生岗前培训工作由各部门负责安排，内容包括医院总体介绍规章制度和主要工作程序介绍工作职责三部门负责人要确保本部门新员工完成岗前培训的全部要求，岗前培训完成后，新员工所在部门负责人对新员工工作能力进行评价，经评价合格后才能安排独立上班。

四院级岗前培训的资料保存在人事科，并负责会同相关部内部的岗前培训由医务科护理部和有关各部门组织，重点是与本部门有关的特定工作内容，培训应从新员工进人科室之日起，并在三个月内完成。

二岗前培训人员应准时到岗，参与并负责所有岗前培训计划中所涉及的课程。

介绍医院对新员工的要求及工作人员岗位职责介绍医院工作人员职业道德及礼仪教育安全保卫教育感染控制教育员工福利简介病人权利介绍医学教育与科学研究抗菌药物临床应用管理处方管理等。

二部门有新员工均应在规定时间内完成全院性和部门内部的岗前培训每年七八月由人事科集中安排全院性岗前培训，其余时间为新员工提供岗前培训相关材料，内容包括医院总体介绍医院宗旨规章制度和主要工作程序人员填写务川县昇辉医院职工调整工作岗位申请表，报人事科。

三人事科召开岗位调整会议包括分管院领导，人事科，调入调出部门负责人研究确定人选。

四通知本人办理岗位调整手续。

员工岗前培训制度所四定期评价计划的有效性，并进行审核和修改，保持有效。

五定期监测人员的真实配备情况，并根据需要作适当调整。

职工院内调整工作岗位程序人事科在院内网发布岗位需求信息，公开招聘竞争上岗。

上的学科带头人配备名岁的骨干型人才和名岁以下的成长型人才。

医院对关键部门和关键岗位的人才配备和培训情况，应进行重点规划，加强培训力度或加大配备比例。

五各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，每年做学科人才梯队建设和发展规划。

人力资源配置原则及规定人力资源管理要做到人尽其才才尽其用人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。

医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。

能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。

医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。

每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。

岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

二优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。

后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。

每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。

优势定位内容有两个方面是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

三动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。

岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。

因此，如果搞次定位，职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。

能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

四内部为主原则般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。

其实，每个单位都有自己的人才，问题是千里马常有，而伯乐不常有。

因此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制使用人才的激励机制。

这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。

从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成医院发展的动力。

但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。

当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能画地为牢，死死的扣住医院内部。

五服务导向原则医院在人力资源配置的总体原则上，要十分强调患者的满意，尽量避免医院与病人之间的矛盾关系，因此，医院的人力资源配置要以服务为导向，以保证病人看病放心，看病舒心。

六精简有序原则医院在进行人力资源配置的时候定要充分利用现代医院管理工具，提高管理效率，减少闲职人员，做到轻装上阵，以最合理的人员投入创造最大的经济和社会效益。

七人员配备规定人事科和各部门负责人按定的人员配备方法，在每年月底制定下年度全院各部门人