事为中心,要求人去适应事,将人视为劳动力算人头账,而不算人力资本账,没有把人看成是种活的资源来加以开发利用,使得人的聪明才智和创造才能没有得到很好的发挥,规章制度也没有得到自觉执行。人本管理的机制不健全。在人力资源配置上,重学历轻能力。企业在创业发展过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进步发展奠定人才基础。但在人才认知上,不少企业却走向另个极端唯学历论,不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,味追求受聘者的高学历,这种舍本逐末的人才配置机制,不仅浪费了人力资源,而且会将些优秀的人才拒之门外。在人力资源培训上,重数量轻质量。随着企业不断发展壮大,企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段。许多企业投入了大量的人力物力财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进人力及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想。究其原因,在于许多企业的培训往往是头痛医头,脚痛医脚,具有被动性临时性和片面性,缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系培训并未与员工个人发展相联系。员工只图完成任务,至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。人力资源开发上,重引进轻培养。企业在人才开发方面,往往是引进为主培养为辅,表现在人力资源开发管理上,企业愿意投资培养人才,不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险,等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘。企业没有为员工制定继续教育和终身教育规划,没有为员工提供个继续学习和自我发展的空间,使其失去施展才华的舞台,导致员工主人翁意识淡薄,参与企业管理和决策的程度很低,人才流失严重。人本管理的激励不到位。是激励手段过于单和僵化。企业激励的主要手段就是物质刺激,认为激励就是奖励加惩罚,干得好就加薪,做不好则扣钱。单地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式如理想激励目标激励榜样激励培训激励和自我实现激励等,忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。是情感管理不到位。情绪情感是人的心理活动的重要方面,也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。当前,我国企业在情感管理方面还存在着以权代情以法代情以理代情的情况,导致管理者与被管理者感情关系淡薄,甚至比较紧张,产生种种排斥力,使得员工的士气下降,企业责任感不强。人本管理的研究不深入。是缺少人本管理的个性。目前些企业在追求人本管理过程中,由于缺乏个性化的研究,企业精神很难在员工的头脑中产生深刻的影响,在心理上产生强烈的震撼和共鸣,形成共同的认同感。因此,即使是制定了些人本管理方法和人本管理方案,依然是收效甚微,没有达到切实提高企业自身管理水平,增强企业自身活力的目的。是缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。方面,企业只注重企业制度文化和物化文化的建设,而忽视了企业价值观和企业精神的培育,忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作中另方面,企业文化与企业目标不致,企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来,从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去,职工缺乏活力和动力。构建企业人本管理的对策树立以人为本的管理理念。树立依靠人的经营理念。人是社会经济活动的主体,是切资源中最重要的资源。归根到底,切经济行为都是由人来进行的。决定个企业个社会发展能力的,主要并不在于机器设备,而在于人们拥有的知识智慧才能和技巧,人没有活力,企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念,通过全体成员的共同努力去创造组织的辉煌业绩。我国企业员工管理的个阶段自觉阶段。在改革开放之前的计划经济年代,企业的管理者对员工很信任,事必躬亲,在处理些事情上采取种包办的专制手段。员工从进厂到退休甚至死亡都是由企业包到底,甚至有很多父辈退休子女顶职的或是家几代甚至亲戚眷都在同企业做事的,现象比较普遍。企业员工只是企业生产的工具,对员工的管理也只是简单的派工,员工干好干坏个样。监督阶段。在改革开放的初期至世纪年代末,企业管理者对员工不信任,运用各种手段监督员工工作,员工在种被动和压抑的环境下工作,虽说效率有所提高,但是员工的积极性主动性创造性根本没有发挥出来,以事为中心的员工管理方式成为主流。模糊阶段。世纪年代初至世纪末,随着企业经营体制改革的深化和发展,企业积极模仿西方的管理方式加大力度分流人员,企业员工的流动性加强,企业员工收入差距拉大。但由于管理手段过于简单,管理方式比较粗放,加之信息获取不对称,导致员工过于看重自己的利益。员工对企业的不负责任和高流失率将给企业造成无法换回的后果,而企业管理者也只好自吞苦果,挥泪割爱。资源阶段。进入世纪,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的科技以人为本的思想得到了越来越多的认同。在这管理思想的指导下,以人才测评绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。人本管理的个要素企业人。在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,也是管理活动的客体。管理关系是人的关系,传统的管理关系是以事为中心的关系,强调的是人去适应事,个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长兴趣及需要。而以人为本就是把人当成组织中最具活力能动性和创造性为主要要素。因此,人本管理首先必须改变观念,强调以人为中心,实行人性化的管理。管理环境。管理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行的。在当今社会,知识与文化已经变成了关键的资源,人本管理就是要把人原来定义为理性的动物,现在定义为符号的动物,通过塑造组织文化,营造公平竞争环境,形成适合个人发挥潜能的机制,同时实现人与自然人与社会人与企业的协调发展,即实现人的物质追求和社会追求的协调发展。企业文化。企业文化是企业在长期生产实践中形成的,为广大员工认可并付诸实践的企业价值理念行为准则和行为方式的总和。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理,即尊重人理解人关心人依靠人发展人和服务人,增强企业的凝聚力,激发员工的奋发向上的进取精神和为企业拼搏的献身精神。价值观。价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念,具有稳定性和持久性。现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。企业价值观是企业人在管理活动中相互理解和协作的思想基础,也是企业人实施管理领受管理实现企业目标的前提和保障条件。因此,应着眼于企业人的价值观,努力营造适合于本企业发展目标的价值观体系,使其充分发挥内化整合感召凝聚规范激励等作用。形成有利于企业发展的环境影响机制。人的积极性创造性的发挥,必然受环境因素的影响。是指人际关系。和谐友善融洽的人际关系,会使人心情舒畅,在友好合作互相关怀中愉快地进行工作反之,则会影响工作情绪和干劲。是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的,工作条件和环境的改善,必然会影响到人的心境和情绪。创造良好的人际关系环境和工作条件环境,让所有员工在欢畅快乐的心境中工作和生活,不仅会促进工作效率的提高,也会促进人们文明程度的提高。健全和完善人本管理的管理机制。建立科学合理的评价考核体系。及时合理的绩效评估,不仅可以判断员工是否称职,从而切实保证他们与职位的匹配报酬培训等工作的科学性而且通过绩效评估,帮助员工找出绩效差的原因,激发员工的潜能。及时准确地对员工的业绩作出评价,给予相应的激励才能保持个人连续的前进动力反之,如果员工的成绩不能及时得到肯定,会在很大程度上挫伤其工作积极性,长期下去甚至会使其站到企业目标的对立面。建立有效的员工激励机制。现代企业人本管理的主导方式是激励,就是激发人的动机,诱导人的行为,发挥人的内在潜力,其根本目的就是调动员工的积极性,保证企业生产经营直处于最佳状态。因此,激励的过程就是调动人的积极性的过程。激励是全方位的,不仅有物质形态的还有精神形态的,既要进行有效的物质激励,又要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方法是感情投资,强调管理必须尊重人的本性,要有人情味。创建和谐的企业文化。创建以企业精神为核心内容的企业文化建设,即要十分注重企业价值观建设。要求管理组织的变革适应员工参与民主管理的实施,管理手段的运用既要突出责任目标,又要变硬化管理为软化管理,以培养独具特色的企业精神,塑造良好的企业形象,使企业在市场竞争中立于不败之地。企业文化是企业的宝贵财富和资源,是企业人本管理的最新模式,对外是企业的面旗帜,对内是种向心力。营造和谐的企业文化氛围,培养员工的共同价值观念思想信念和群体意识,有利于调动员工的积极性创造性,有利于提高企业的社会信誉,树立企业的良好形象,提高企业的市场竞争力有利于化解企业内部存在的各种矛盾,建立和谐员工关系劳资关系干群关系,以及员工与企业协调发展的关系,使企业在和谐的环境中获得全面协调和可持续的发展。参考文献邓冬梅姜农娟我国国有企业人力资源管理的问题与对策商业研究,加里德勒斯人力资源管理北京中国人民大学出版杜,芮明杰杜锦根人本管理杭州浙江人民出版社,赵曼人力资源开发与管理北京中国劳动与社会保障出版社,廖泉文人力资源考评系统济南山东人民出版社,第篇浅谈人本管理对企业未来发展的影响论人本管理对企业未来发展的影响内容摘要人员是企业最大的资产,个组织同另个组织的唯真正区别就在于人员的成绩不同。人是种独无的资源,它要求使用它的人有特殊的品质。彼得德鲁克在管理任务责任实践书中提出的这句话充分说明了人在企业中至关重要的作用。现代企业的发展人是关键,人本管理亦