1、展的需要第二对企业的员工进行有计划的培训不断提高员工 的技术水平和业务水平第三对每个员工做好职业发展规划发现人才合 理使用人才使每个员工都能发挥自身的最大优势对企业做出最大的贡献。 三实行奖惩并行的激励原则 美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为无论是人还是动物为了达 到种目的都会采取定的行动当结果对他有利的时候这种行为就会反 复出现而当结果不利的时候这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们 可以看出企业在激励的过程中应该考虑到人的因素慎重地使用不同的强化 方式对待员工。而在这过程中应该以积极强化为主也就是以奖励为主惩罚 为辅。因为过多的消极强化会有很多的副作用比如使员工产生挫折感对管理 人员产。
2、者的职责之如上所说刘邦打仗不如韩信谋略不如 张良武功不如萧何他之所以能够得天下是因为刘邦的激励工作做得好。在 实际工作中有许多的管理者解决工作进度质量成本技术等问题尚可但 对看不见摸不着的员工激励却常常感到无从下手。 二员工的需求太个性化 很多企业家都犯了概念分析的,他们总是认为只要加工资员工就会 努力工作其实这是在做吃力不讨好的事情。因为加工资只能保证员工不辞 职它只是种保健因素。 从表中可以看出上司认为的员工的需求和员工实际的需求是存在差 异的。只有管理者真正明白员工的需求采取相应的措施才能起到真正的激励论国有企业人力资源管理中激励机制的运用 作用。 表员工需求比较表 上司认为下属最想获。
3、就是沟通。从这些意义上讲沟 通还可以产生凝聚力。 六激励机制需要建立完善的体系 激励是种软性的工作定要建立在硬件的基础上。也就是说如果失去 人力资源管理这个平台来谈激励那只能是无效的激励。激励所需的体系如下 规划体系 规划体系包括企业文化组织沟通指挥体系职能划分架构设计人 力规划和战略分解等。其中需要着重指出的是 组织架构的设计 将已经设计好的公司未来两三年内的组织架构各画张图并且张贴出来 让员工都可以知晓。 部门间职能的划分 要弄清部门间职能的划分就要从公司整体的产业价值链出发来考虑各自部 门所处的位置以及它与上下游部门的衔接问题。 二岗位体系 岗位体系包括岗位设置工作分析职责描述人员编。
4、玩 呢,这就说明上司给予两名员工的培训机会在员工身上所起到的作用是不同 的。 四目标不同激励不同 在心理学上有个皮格马利翁效应也叫目标效应就是说目标和 期望会产生推动力。心理学家模拟了这样个公式 激励力量效价期望 效价是指达到目标对满足需要的价值。期望是指达到目标对满足需要的 概率。也就是说激发对象对于目标的价值看得越大能实现的概率就越高。当 人们确定了可能达到的目标及价值时就会为达到目标而努力奋斗和拼搏。论国有企业人力资源管理中激励机制的运用 所谓目标激励就是利用这原理把大中小目标如国家地区工 厂班组或个人目标和远中近目标如企业单位的远期中期或近期奋 斗目标结合起来形成个目标链条使人们在生。
5、通讯行业的佼佼者中国移动通讯集团可能在外人看来这是个大公 司是中国的杰出国企大家都会想当然的认为其在人力资源管理方面是尽善尽 美了。可实际情况也只有公司内部员工真切感受到中国移动的人资管理同理激 励机制也样当然我们不否认个大国企能生存到现在并且有不菲的发展除了 本身强硬的技术之外少不了人力资源的合理配置和管理但在中国移动其实在 人力资源管理方面也有不协调之处的就比如客户服务中心这块有和 它们的人力资源流动量很大除了些客观原因不能改变外轮班制 更多也许缺乏强有力的激励机制从而导致大量的人员在入职不久就离职曾有 个在移动做过客服的女孩说过她三个月完成了三件事兼职入职离职很 幽默的感言平合理的同时也要反对平。
6、的下属最想获得的 好的薪酬待遇口头称赞 工作保障对事情的参与感 升迁机会主管体恤的态度 良好的工作条件工作保障 有趣的工作内容好的薪酬待遇 管理层的支持有趣的工作内容 完善的训练升迁机会 口头称赞管理层的支持 主管体恤的态度良好的工作条件 对事情的参与感完善的训练 三激励的手段像团云雾 如果同样个人以同样的语速对不同的人说同样的话产生的影响可能是不 同的激励的手段有时就象团云雾难以起到真正的激励作用。 例如领导选派两名优秀员工周末去参加培训员工甲认为先不管我学到 了多少知识要对上司心存感恩这说明上司看重自己才派自己来学习而员 工乙却认为难道就没有别人去吗为什么非要我去呢我还想趁周末出。
7、畏惧心理士气低落而积极强化会让员工感受到成就感和满足感员 工的工作热情和积极性也会大大提高。所以说企业的管理者应该将正激励和负 激励巧妙地结合起来建立合理的员工考核制度通过树立榜样和反面典型形 成企业的良好风气使组织制度更加有效组织行为更加积极向上。 四实现组织目标和个人目标相结合 有什么样的目标就会有什么样的行为动机。因此目标的确立对个员工 的发展以及企业的发展十分重要。任何人的价值都是自我价值和社会价值的统 首先在人力资源的激励过程中应该坚持以人为本的原则管理者应该尊 重员工的价值观以及员工的生活方式兴趣爱好创造种宽松的环境增强人 们的成功感使员工的个人目标设置满足自身的发展需要提高员工对自我价值。
8、 的认同感其次将员工的个人目标和组织目标有效地结合在起使组织目标 包含更多的个人目标。员工在实现个人目标的同时也实现了企业的组织目标实论国有企业人力资源管理中激励机制的运用 现了个人价值和社会价值的有机统。但由于认志上的偏差很难做到两者的有 效结合因此国有企业应该制定合理的行为目标让员工对组织目标有认同感 激发员工的行为动机调动员工为了实现组织目标的工作积极性。 五准确把握激励的时机 每个员工在通过努力完成项任务后或者取得成就以后都希望得到企业 及时的回应和认可这个时候企业就应该把握好激励的时机。不同时间进行的 激励所带来的激励效果是不同的。对员工而言激励越加及时所得到的满足感 就会越加强烈就越能。
9、的模式可循全靠领导者根据 自己对情况的判断相机行事。 三国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题与现状 人力资源管理意志落后作用不明显 传统的企业管理中味地注重企业的财产物质资源的综合运用管理者 的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这做法所 导致的结果便是忽视了人的作用忽视了人才也是企业的项重大的资源而且 是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里员工很难有比较高 的工作积极性。而在这样的企业里经常会出现企业留不住人才吸引不了人才 和人才流失严重的现象或者是员工在企业没有归属感认同感仅仅是为了工 作而工作最终的结果便是企业的效益低下长远发展缺乏足够的动力。 比如说。
10、 均主义实行绩效工资的考核机制去掉干好干坏都样的不良风气。最后 企业在制定考评制度的同时让员工积极参与提高政策的公平和合理性。论国有企业人力资源管理中激励机制的运用 二加大人力资本开发投资的力度 技术进步是经济发展的必要前提而技术进步离不开人力资源质量的提高。 人力资源是经济可持续发展的重要环节人力资源开发可以优化企业的产业结 构促进企业的管理水平而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。 对于国有企业来说加大人力资本开发投资的力度能够有效的形才的梯级 制度促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面企业应该做到以下几点 第采取有组织有目的的招聘方式保证企业拥有定数量和质量的专门人才 以满足企业。
11、和工作中时刻都把自己 的行为与这些目标联系起来团结协作携手奋斗努力奔向预想的目标。 五激励不可忽略有效沟通 管理者在实施具体激励前有时还要和被激励者进行适当的沟通以弄清其 真正的需求。 例如公司有意奖赏员工在没有征求事先他意见的前提下便决定奖给 他部手机。不料周前该员工刚好买了部手机这使他感觉非常不舒服。 公司如果事先透过适当人选征询该员工的看法或许他正需要台电动刮胡刀 那么公司依照他的希望给予奖励必然能对该员工起到很好的激励效果。 讲究沟通方法扩大沟通范围才能通过沟通真正发挥激励的作用。局限于 定范围内的封闭式沟通不是真正的沟通。上下级之间有时会产生些矛盾 但不应该把它延续下去而解决矛盾最好的办。
12、进员工积极性的发挥积极的行为也会得到不断的强化 并长久地维持下去。如果企业在员工取得成就很久以后才进行激励这个时候效 果就不那么明显有时候员工甚至会感到多此举觉得企业对自己不够重视 这个时候激励的结果反而适得其反。如果企业在员工还没有实现目标之前进行激 励的话这个时候人们对激励就没有足够的认志激励的功效也就显现不出来。 因此把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。 五国有企业中激励机制运用的难点 管理者不知该如何下手 夫运筹帷幄之中决胜千里之外吾不如子房镇国家抚百姓给馈饷 不绝粮道吾不如萧何连百万之军战必胜攻必取吾不如韩信。此三者 皆人杰也吾能用之此吾所以取天下也。 史记高祖本纪• 激励部属是管。
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论国有企业人力资源管理中激励机制的应用论文终稿