1、微薄的贡献。现实意义完善的乡镇公务员激励机制既是市场经济发展对政府人力资源管理的必然要求，也是在市场经济体制下建立政府工作新秩序的客观需要。它有利于提高乡镇公务员激励机制的有效性，推进乡镇政府的改革和发展。方面，有助于完善公务员激励机制，激发乡镇公务员的工作积极性。通过对乡镇公务员激励机制的理性思考和原因分析，力图使乡镇公务员的激励机制更适合乡镇公务员的特点，激发乡镇公务员的工作积极性。另方面，有助于引入先进的公共管理新理念，推进乡镇公务员制度改革深入进行。乡镇公务员管理的基本理念相对滞后，以人本管理为核心的现代人力资源管理更能有效地激发公务员的积极性，从而使政府的绩效呈现最佳状态。第二章文献概览研究的理论范畴本课题主要涉及到人力资源管理行政管理公共管理管理学心理学等学科理论。本课题基本概。
2、，被考核的乡镇政府公务员在整个考核过程中处于被动的状态，没有自述申辩的机会。这样的考核制度不但抹杀了部分乡镇政府公务员的工作积极性，而且也未能通过考核改善部分人的工作态度和质量，考核并未实现它的意义和作用。考核制度与其他管理制度脱节在实际运作中，对考核结果的利用缺乏明确规范，考核的结果与晋升制度薪酬制度和培训制度脱节。根据期望理论，如果无论考核结果如何，晋升和薪酬调整还是要按部就班，论资排辈，凭关系靠后台，而培训机会更是和考核成绩毫无关系，只靠与领导关系的好坏，那么努力工作也未必得到好的结果，这不但导致考核陷入形式主义的怪圈，也使激励作用缺失。薪酬制度缺乏公平第五章的实证研究结果显示，被调查者认为薪酬福利待遇是重要的激励因素，这就决定了在当前阶段，薪酬福利问题是乡镇政府公务员特别重视的个激。
3、己工作能力信心不足，觉得自己能力有限，无论如何努力也不可能获得高的工作绩效，这就导致乡镇政府公务员的工作积极性受挫。对各形式的培训体系不够重视，缺少规范化管理乡镇政府往往忽视新录用人员在试用期内的初任培训，在许多乡镇存在个普遍现象就是很多年轻的公务员由于语言习俗的差异，很难融入到当地的文化生活中，与同事群众交流很困难，缺乏长期呆在乡镇工作的信心和成就感。另方面，在职人员工作变动前的任职培训也流于形式，造成很多人不是把任职培训当作学习了解新职位的好机会，而是看成放松调整公款旅游甚至结交官友的种形式。更新知识提高工作能力的在职培训受培训面不广，缺少专门业务培训。处于中老年年龄段的乡镇政府公务员，家庭负担较大，对在乡镇工作缺少立业和发展平台抱怨较多，思想变得有些僵化，工作热情不高，感到个人潜力发。
4、级政府职能部门的下派机构，其人财物权由县级政府职能部门掌管。权力部门如工商所税务所和司法等的公务员收入较之清水衙门的同等职级人员，差距可达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了个统的机关公务员工资体系，但在实际执行过程中，不同部门的公务员直接拿到手的钱和工资体系中规定的数目往往有很大差别。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。自我不公平乡镇政府公务员的工资构成包括职务工资级别工资津贴和奖金，其中，职务工资和级别工资属于基本工资范畴。我国实行公务员职位分类制度，根据公务员职位类别设置职务序列，职务对应相应的级别，公务员按照相应的职务和级别领取职务工资和级别工资，职务越高，职务工资越高。我国乡镇政府公务员是科级以下人员，除非获得晋升，否则根本享受不到因职务而带来。
5、镇公务员的工作积极性和创造性，促进公务员队伍建设，从而提高行政效率，推动政府职能的转变，有着重大的现实意义。同时，这也是建设社会主义新农村解决三农问题构建社会主义和谐社会的必需之举。研究的问题及研究目的建立和健全乡镇公务员激励机制，既是政府加强对乡镇公务员管理提高乡镇公务员积极性主动性和创造性的重要措施，也是乡镇政府有效组织公共管理和服务提高行政效率的基本手段。本文围绕科学构建适合中国乡镇政府公务员激励机制这中心展开论述和分析，通过研究借鉴中西方先进公务员制度，深入分析古今中外公务员激励机制理论及方法，并结合自身工作中的切身体会，初步探索研究中国乡镇政府公务员激励机制的发展及改革目标，旨在探求适合中国当前国情的具有定的实用性操作性和时效性的乡镇政府公务员激励机制。基于以上目的，本文需要研究。
6、励问题。我国乡镇政府公务员的薪酬制度缺乏公平，主要体现在外部不公平内部不公平以及自我不公平。外部不公平虽然国家不断对公务员现行的薪酬制度进行改革，力求公平公正，但是由于各地经济发展的不平衡，公务员的收入仍然会产生较大差距。般来说，东部沿海地区乡镇的工资收入水平明显优于西部贫困乡镇，同省份里经济发达的乡镇明显好于经济落后的乡镇。即使是同县管辖的下属乡镇政府，乡镇政府公务员的收入也受制于当地的经济情况而存在差距。实证研究表明，有的被调查者认为存在收入差距的不公平，这种不公平感主要来自与经济高收入地区的比较或者与上级行政单位相似职位的比较，这是外部不公平的最好体现。内部不公平同样是在乡镇工作，部门不同也可能导致收入产生差距。很多乡镇政府和县级政府职能部门关系不顺，乡镇政府组织结构中的许多机构是县。
7、念界定乡镇政府政府是中国行政组织中最关键的中枢部分，在国家事务中处在重要地位。现实中，政府有广义和狭义之分。广义的政府指行政化了的党领导机构中央和地方的全部立法行政司法和官僚机构，主要包括立法机关中央政府司法机关军队和警察。狭义的政府专指为推行政务，依据宪法和其他法律组建的国家行政机关体系，仅指中央政府地方政府及地方的各级行政部门。本文所指的政府是狭义的政府。按照宪法要求，中央政府统领导全国地方政府分级进行管理，设有人民代表大会层级的政府称为级人民政府。从行政的角度，乡镇是国家行政管理体系中的基层行政组织，是中国政府机关的最低级，是中国农村地区的基层行政单位。乡镇政府包括乡政府镇政府以及乡镇政府各机构，如党政办公室经济发展办公室社会事务办公室等。根据宪法和地方组织法的相关规定，乡镇政府是中。
8、国的基层国家行政机关和乡镇人大的执行机关，执行乡镇人大的决议和上级国家行政机关的决定和命令，管理本行政区域内的行政工作。就乡镇政权而言，乡镇政府处于中国五级政府体系中的最基层政府，是国家行政管理体系的根基。乡镇公务员从现代意义上说，公务员是指代表国家从事社会公共事务管理行使国家行政权力履行国家公务的公职人员。我国年月日开始实施的中华人民共和国公务员法供真实有效的依据，使考核的结果缺乏真实性。在考核指标的制定方面，许多乡镇把数字指标，特别是经济指标完成情况当作衡量乡镇政府公务员业绩考核的标准。这不但严重脱离了乡镇当地的实际情况，也滋长了乡镇公务员从上到下弄虚作假的工作作风，造成干部出数字，数字出干部的恶性循环。同时，乡镇政府公务员疲于应付各项数字指标和各种工作检查，无法抽身深入了解农村经济和。
9、五级政府体系中的最基层政府，是国家行政管理体系的根基。乡镇公务员的绝大部分工作直接面向广大的农村农民，服务于广大基层群众，他们的积极性主动性创造性，他们的工作态度工作能力工作绩效直接关系到乡镇政府效能的发挥和政府工作目标的落实以及政府在基层群众中的形象。近年来，中国乡镇公务员人事制度建设取得了定的成效,但是乡镇公务员激励机制仍然存在不完善之处，没有达到预期的激励效果。乡镇公务员人事制度中仍然存在些不良问题，如乡镇公务员队伍笼统庞杂管理权限过于集中管理方式陈旧单管理制度很不健全缺乏有效的监督机制等。这些问题的存在与乡镇公务员管理机制乡镇公务员个人职业道德自身修养以及公务员职业的低风险都有定关系，但问题根本之所在是缺乏有效的激励机制。乡镇公务员激励机制的不断完善，对于提高乡镇公务员素质，增强乡。
10、的问题主要有现行中国乡镇公务员激励机制的现状问题及原因。如何完善和优化适合中国乡镇公务员的激励机制。研究的意义由于当前对中国乡镇公务员激励研究还处于宏观研究的层面，因此结合中国乡镇公务员的实际情况，加强对乡镇公务员激励机制的研究，对发挥乡镇公务员的积极性和主动性，提升乡镇政府的行政能力和推进社会主义新农村建设工作具有重要的理论和现实意义。理论意义目前关于激励机制的学术研究较多集中在对企业管理激励的研究，针对公共部门人力资源管理，特别是政府部门人力资源管理的激励研究较少。并且，当前中国对于公务员激励机制的研究般是把公务员作为个整体来看，专门针对乡镇公务员的研究并不多见。本文选择乡镇公务员激励机制作为研究对象，以期能够丰富中国公务员激励机制的理论研究成果，为培养支高素质的乡镇政府公务员队伍做出。
11、的各种待遇。第五章实证研究表明，有的被调查者认为薪酬待遇与付出不对等。单纯由职务和级别的晋升来提高基本工资的做法抹杀了工资体现能力和贡献的功能，对于同个人来说，工作表现般的个月和工作表现优秀的个月工资没有差异，不能有效地激发公务员的工作热情和潜能。培训制度有待完善目前乡镇政府公务员队伍知识结构不合理以及知识技能老化的现象制约了乡镇政府职能的履行，也给乡镇政府公务员工作积极性带来负面影响。从第二章的调查结果来看，只有的被调查者坦诚有过培训机会。有的被调查者认为工作表现好才能获得培训机会。这些问题的原因还是乡镇政府对乡镇公务员培训关注不够，培训工作大多停留在表面上或者作为奖励机制的部分来开展，忽略了乡镇政府公务员素质的提高技能的增进以及人格的完善。同时，缺少有效的培训，使部分乡镇政府公务员对自。
12、会的发展，以及农民的实际需求，对他们业绩考核和反馈的指标设定严重脱离实际情况，造浮于事。在考核方法上，绝大多数考核采用写评语和填表等定性考核方法，忽视对考核对象量的分析与质的确定。考核往往只凭印象和主观感觉来进行，受考核人员除己明确受到党纪政纪处分的人员年度考核不合格外，其他不同职级不同岗位人员的考核律合格，甚至些离岗人员的考核也被评为合格。缺乏全方位评估对乡镇政府公务员的考核只是通过由上下级和同事之间无记名评判来进行，缺少基层群众的意见，忽视民主参与和客观性，缺少双向沟通和交流，没有做到度全方位评估。考核成绩的最后判定主要还是由上级主管领导来完成，没有全面综合考虑基层群众对考核对象和考核工作的意见和建议，使得考核结果趋于肤浅。由于最终考核成绩是由领导确定，对于考核结果的真实性往往无人追究。
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毕业论文：中国乡镇公务员激励机制研究