的岗位说明都没有具体的说明。

可见，这样的招聘只知道要人，而非目标明确的引用。

其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。

很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历筛选简历面试和把人员安排到用人部门。

事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序。

缺乏详细的工作分析和职位说明书。

当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。

还有些企业的职位说明书每年都样。

他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。

比如，项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。

并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。

在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的，提出僵化和不切实际的工作要求。

些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。

还有些招聘人员严格僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为些的理由而拒绝企业所需要的人才。

招聘实施不合理招聘渠道选择不当。

些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。

比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。

同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

招聘人员非专业化。

企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。

在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现印象素质作为依据来判定企业的些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那么就会影响到招聘工作的质量。

因而非专业化的懒散的招聘人员将得到更多的是垃圾式的简历和不适合招聘岗位的员工。

同时，这些非专业的招聘人员也将严重地影响到企业的社会形象。

没有采取有效的初选步骤。

无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。

然而，许多招聘人员在预挑选申请人的时候会犯些，如被履历表的表面信息所迷惑，未能从履历表中分辨出真正有价值的东西来。

而些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。

招聘忽略企业文化理念和市场宣传在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。

然而，有些企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者当作垃圾样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。

企业人才招聘中存在的主要问题分析忽视人力资源管理部门及人员的设置目前企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力专员，大部分企业没有单独设置人力资源部门，而是由办公室或行政部门等兼任。

即使，设置了人事部，其工作范围也局限于日常考勤，工资发放，档案管理，医保和劳保办理等，没有主动地行使人力资源管理的职责，尽到为企业人力资源管理的义务。

对招聘工作重视性不够去年第二季度，在全国个主要城市的人才市场登记的用人需求为万个，登记求职的有万人。

全国人才市场职位供需比由季度的下降到。

也就是说，竞争个职位的人由人降至现在的人。

人才市场供大于求，因此很多企业会地认为招聘只是项简单的工作，而没有做人员需求分析，人才招聘缺乏人力资源规划做指导，缺乏科学和系统的准备工作，这样只会带来量大质低的结果。

忽视对招聘渠道的选择人才招聘的渠道有很多种人才市场报纸广告网络招聘校园招聘公共就业服务机构内部竞选猎头公司等。

每种渠道都有优缺点，调查显示大多数企业没有充分利用招聘渠道，仅凭经验和感觉对招聘渠道惊醒选择，因而减少了人才选择的范围，造成了很大的局限性。

对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位招聘来的人员是为了填补些离职人员留下的空缺还是项新业务的需要公司中是否存在人才流失比较严重的情况如果存在，那么就面共同努力而体现出来的，是企业中各种不同类型人才作用而产生的综合效应。

因此，企业在用人的观念中应该树立人无完人的人才价值观，不能过于求全，而应注重其技之长，并以其有无技之长作为能否满足企业岗位要求的标准。

设定合理的用人标准。

根据企业战略目标，作好人力资源规划，设立人力资源战略。

只有在明确整体战略以及企业战略部署的基础上，才能明确企业需要什么样的人才。

而在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况，招聘相应的人才。

为了提高招聘的质量，吸引高素质适合空缺工作岗位要求的人才，企业要避免出现人才的高消费。

另外，在衡量人才时，除专长能力外，还应看在其内在的标准，即德。

简单地说，就是要注重人才本身的个人品德，包括事业心责任感团队协作能力，并愿为企业所用。

招聘也要注重人才与组织的兼容。

企业在招聘中也应关注人才的文化和价值追求与企业文化的融合程度。

为什么各类组织中能力杰出业绩优秀的人才流失的现象时有发生这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他人员造成影响。

究其原因，主要是人才不认可组织的文化以及价值追求。

而能力强业绩佳认同组织文化的人才也不定就是企业拟聘任的合适人选。

完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作详细的工作分析和职位说明书。

招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。

这项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。

这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。

同时也应注意职位说明书的及时更新。

建立人才储备库。

建立人才储备库是企业作好人力资源规划的重要工作。

建立人才储备库可以让企业及时招聘到空缺岗位所需要的人。

企业从发出招聘广告到新员工上岗还有段时间，在此期间，如果没有合适的人选来补充到空缺岗位，则会严重影响到组织的正常运转，从而造成不必要的损失。

而建立人才储备库则能够有效地解决这问题。

并且从另方面来说，人才储备也促进了人力资源规划的有效实施。

企业只有在具备足够的人力资本后，才能对人才进行择优录取，企业选择人才在完成这项工作后将会变得更加具有可行性和规范化。

为员工设定个人职业发展规划。

企业也应该给每位员工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。

在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。

根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。

在建立个人职业发展规划时，企业可以加入相关的不同发展层次的工作培训，方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。

细化招聘实施工作，适当用人招聘渠道多样化。

企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。

如果要做到合理使用人才尊重人才留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。

同时，在选择外部聘用时，企业可以根据自身发展阶段人才市场发育情况需求状况招聘预算费用等来衡量。

选择合适的招聘人员。

企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点个人修养知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

另外，在安排招聘人员时也应根据空缺岗位的性质来安排相关的专业人士。

特别是在招聘技术工作岗位时，因为人力资源部门的招聘人员缺乏其他部门的专业知识，对岗位所需的技术水平没有明确的定义，相应的在招聘时也不会招到企业真正需要的人才，所以企业也可以另外增加相关部门的专业人士或高层人士参与到招聘中。

企业也需要对招聘人员进行全面的培训。

包括仪表提问方式交谈语气面试技巧各岗位的要求及变化招聘部门的作用和职责招聘的具体工作内容和方法招聘流程企业文化市场宣传策略等。

招聘人员在进行对外招聘时代表的是公司的形象，利用招聘加强企业的对外宣传工作也是招聘工作的主要目的之。

加强对应聘者的背景调查和诚信考察。

企业在选择人才时除了关注他的专业技能文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚信度的考察。

招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业用人的标准之。

实际的背景调查和推荐信核查有许多形式，大多数招聘人员可以通过电话向候选者目前的所在单位证实候选人的当前职位和工资。

而其他的招聘企业通过向候选人当前和以前的主管进行电话询问，来了解关于候选人求职动机技能以及与人合作等方面的信息。

企业也可以引进科学的人员素质测评技术，对应聘者的履历材料或填写的相关资料进行测谎工作。

把人才测评技术运用于招聘工作可以为招聘工作节省大量的人员预选工作，从而提高整个招聘工作的效率。

规范招聘体系和流程。

招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘体系和招聘流程。

般而言，完善的招聘体系主要包括人员需求调查人力资源规划选择招聘信息和渠道实施招聘筛选简历确定面试人选，实施面试与甄选人事决策确定录用人员，这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划操作方式标准或说明，以保证招聘工作能够顺利进行。

在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容分析招聘工作的成本，使成本最小化发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的招聘渠道。

在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法问题标准，使甄选程序达到模式化结构化在最后人事决策时，应对照招聘决策，参考测评结果，查核档案资料，进行体格检查，确定最终人选。

注重企业社会形象建立，礼退落选人员企业在招聘的过程中应注重维护企业的社会形象。

企业应该清楚的意识到，有兴趣加入组织的应聘者是综合素质较高的人才阶层，而且他们有可能成为企业潜在的消费者，这对于企业文化和企业形象宣传能起到关键的作用。

同时，来应聘的人都是对企业感兴趣的人，他们有权利享受到企业的尊重和感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，企业都有责任和义务尽快给予这些落选人员礼貌的答复和感谢。

企业可以采取电子邮件和电话的方式进行通知。

应聘者将会通过企业在招聘工作中的行为表现及工作程序对企业给予定的评定，即使他最终没能加入该组织。

并且如果组织在招聘的过程中表现出的文化吸引应聘者，那么他们