房地产集团单项目人员配置基准建议㊣精品文档值得下载

托监理而言，联合监理需要较多的专业工程师造价工程师。

五进度要求进度要求高，则需要配备的项目管理人员越多。

反之亦然。

六人员能力人员能力越强，则需要的人数越少。

反之亦然。

在房地产形势相对比较严峻的特别时期，还可以从以下几个方面加强人员岗位设计重新分析现在人员配置是否还有提高的空间，哪些工作可以合并，哪些流程需要改进。

扎紧口袋，用定员节流减少外部招聘内部竞聘的方式让现有的人力资源的效能最大化，员工沟通，分享内外部环境信息，帮助员工进行职业生涯规划。

内部培训，便于员工转岗或者专多能。

企业的内部培训所经常面临的问题是出勤率不高，而经济危机则可能对这个问题产生积极影响。

内部员工甄选，区分核心员工和边缘员工，为进步工作做准备。

总之，对项目部岗位设计定员设计需要在综合考虑上述因素的基础上，结合开发企业实际情况确定适宜的岗位人员，实现人尽其才人事相宜的定岗定员设计目标。

地产集团单项目人员配置基准建议薪酬福利地产集团单项目人员配置基准建议背景与目的合理的项目人员数量和结构配置，不仅是人力资源有效利用的要求，也是项目有效实施的保证。

万科多年的地产开发经验，逐步积累了在项目开发中的人员配备经验，为公司提炼出共有的规律性人员配置数据提供了良好基础。

年下半年，集团人力资源部在集团各部门和子公司的配合下，对公司近两年已开发或正在开发的项目人员配置进行了次调研和访谈，初步总结出了套单项目下的人员配置基准。

本配置基准基于目前公司项目的运作模式运作水平和人力资源成熟度，并适当参考了同行企业的人员配置经验，对公司新增项目的人员配置和多项目下的人员配置规划，有定的参考作用。

二人员配置基准的基本前提以下的人员配置基准，基于以下项目边界条件项目同期设计开工建筑面积在万平米左右项目的物业类型不超过三种，毛坯房交楼项目地段无特别复杂的地理条件等公司对项目在产品创新进度要求等方面有没有特殊定位和要求基准主要包括设计营销工程成本四个专业序列，且不包含各专业技术积累和研究资源共享平台建设日常行政等工作内容。

超出以上条件的配置基准调整，在备注中予以补充说明。

三配置基准应用说明单项目人员配置基准，作为集团内部推荐配置基准建议，可供区域公司用于区域公司年度人力资源规划新增项目人员配置规划参考多项目运作状况下，项目之间人员动态规划和调配。

在做施工成本管理营销销售专业级别数量备注专业级别数量备注专业级别数量备注专业级别数量备注装修工程建筑人景观人室内人材料人有精装产品，需增加室内设计师只有样板房也可由建筑师兼土建造价人安装造价人电，水招投标人资料人竣工验收土建造价人安装造价人电，水招投标人资料人营销管理营销策划营销经理资深阶段规划设计工程施工成本管理营销销售专业级别数量备注专业级别数量备注专业级别数量备注专业级别数量备注人策划师人营销准备营销经理人策划师人销售阶段客服仅指开发商方人员阶段规划设计工程施工成本管理营销销售专业级别数量备注专业级别数量备注专业级别数量备注专业级别数量备注入伙管理入伙土建人，电人营销经理人客服人保修万科职员现金年收入规范为岗位薪金奖金现金福利补贴具体包括个月岗位薪金工龄工资司龄工资年底双薪中期奖金年终奖金第负责人专项奖励基金过节费中秋春节饮料费午餐补贴住房补贴薪金区域差别及级点区间城市地域薪金类别深圳Ⅰ类地区北京上海Ⅱ类地区沈阳鞍山大连武汉成都长春南京北海Ⅲ类地区二不同地区岗位薪金参考范围职务或级别级点区间Ⅰ类地区级点区间Ⅱ类地区级点区间Ⅲ类地区正经理副经理主管职员三新职员录用和定级标准表分四类地区新招用人员试用及转正定级薪金参考标准Ⅰ类地区人员工龄含工龄工龄工龄年以年含年含年上试用定级试用定级试用定级试用定级硕士毕业生大学本科毕业生大学专科毕业生中等专业学校毕业生应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准Ⅰ类人员试用期薪金标准转正定级薪金标准硕士毕业生大学本科毕业生大学专科毕业生中等专业学校毕业生新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准Ⅰ类转正后拟任职务试用转正二级公司副总经理或总部部门副经理二级公司部门经理或总部主管新招用人员试用及转正定级薪金参考标准Ⅱ类地区人员工龄含年工龄含年工龄含年工龄年以上试用定级试用定级试用定级试用定级硕士毕业生大学本科毕业生大学专科毕业生中等专业学校毕业生应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准Ⅱ类人员试用期薪金标准转正定级薪金标准硕士毕业生大学本科毕业生大学专科毕业生中等专业学校毕业生新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准Ⅱ类转正后拟任职务试用转正二级公司副总经理或总部部门副经理二级公司部门经理或总部主管新招用人员试用及转正定级薪金参考标准Ⅲ类地区人员工龄含年工龄含年工龄含年工龄年以上试用定级试用定级试用定级试用定级硕士毕业生大学本科毕业生大学专科毕业生中等专业学校毕业生应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准Ⅲ类人员试用期薪金标准转正定级薪金标准硕士毕业生大学本科毕业生大学专科毕业生中等专业学校毕业生新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准Ⅲ类转正后拟任职务试用转正二级公司副总经理或总部部门副经理二级公司部门经理或总部主管项目管理是房地产开发企业的核心工作之，而项目公司是对开发项目建设过程实施管理的主体，对项目公司定岗定员的设计是房地产开发企业定岗定员设计的关键点之。

对于房地产开发企业而言，其工作流程是比较有规律的，基于工作流程而确定的组织机构设置岗位设置也是有定规律可循的。

比如，围绕着开发流程的土地调研可行性研究论证土地获取规划报批规划设计建筑设计施工报批报建工程建设商品房预售商品房交付与售后服务等各个阶段，均需要配备适宜的岗位和定数量的人员。

此外，为了支持开发项目的运作和企业管理的需要，也必须设置职能管理部门行政后勤部门，同时设置必要的岗位，配备合适的人员。

在进行定岗设计时，我们要遵循的基本原则是因事设岗。

在对定员进行设计时，遵循的原则是人事相宜。

人事相宜在这里有两方面的含意，是指人员的数量要与岗位工作量相适应，使得任职人员的工作量处于合理的饱和状态二是指任职者的能力要与岗位要求相适应，能够胜任岗位工作。

由于职能部门的工作量工作内容工作难易程度相对比较固定，容易确定合适的定员人数。

影响项目部定岗定员设计的主要因素如下项目管理模式本地直属项目公司。

即由总公司直接管理的项目部，项目部没有人财物的支配权限，主要负责开发项目的工程管理工作，其余工作则由公司各职能部门负责完成。

岗位设置主要是项目负责人和专业工程师，定员人数依据开发量和项目难易程度确定即可。

异地项目公司法人公司。

项目公司是从事项目管理的法人公司，具有总公司授权范围内的人财物的支配权限，项目公司除了工程管理等专业人员外，还要设置管理岗位财务管理行政人事管理商品房销售客户服务等岗位，定员人数依据开发量和项目难易程度确定即可。