1、务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论人情者，有好恶，故赏罚可用。用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，般次只降低级。传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予定的工资奖金福利提升机会以及各种形式的表扬认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。公务员法要求对公务员的考核内容包括德能勤绩廉五。
2、织的忠诚感和归属感，激发员工的工作热忱信任能使人的自尊感得到满足。当然，提倡以人为本人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把能作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现人才的任用人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力讲贡献论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织获得新知识产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。
3、的目标替代情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如图利他人的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多事不如少事的心态。预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态政党小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是表现良好的公务人员由于受到极度的欣赏与重用，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。人事制。
4、体要求进行定性定量分析其次，对拟用人的知识能力经验性格等多维度进行具体调研分析和测评然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求致或相近的，予以任职上岗使用。对人力的使用，要做到人与事的最佳配臵还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的血液充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配臵角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配臵必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识能力性格年龄思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间。
5、更容易在企业组织中发挥作用。南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的土地是财富之母，劳动是财富之父的著名论断具有极强的人力资本含义。人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。调配功能是人力资源市场的基本功能。工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。工作分析与工作评估既相互。
6、。德才兼备注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才贯坚持的原则。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是个完整的统体，不能割裂，不可偏废。其次，德和才相比较，德是第位的。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上，通过实绩来衡量工作人员的德和才。当然，坚持这原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯标准。优化资源合理配臵。优化资源合理配臵，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标职责任务性质等具。
7、个方面，考核的重点是工作胜任能力。薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要最经常最全面的监督。三名词解释人力资源是指个国家或地区在定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力激发其活力。人力资源管理是指对与定物力相结合的人力进组织和调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对其思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的。
8、国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的依据法律规定对其所属的人力资源进行规划才要抓住最佳的时机。要打破论资排辈求全平衡照顾的束缚，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿用当其时，在种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。鼓励竞争优胜劣汰人尽其才。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制避免改变自己的短。
9、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以市场机制契约机制保障机制为基础。制度合法性的内涵说到根本处就是公平正义。转任的主要特点是是公务员在机关系统内部的流动活动不涉及到公务员身份问题只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降目的是有计划抽调公务员加强方面的工作等。二判断题对的在括号中打，的在括号中打制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应。
10、联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进步延伸。排序法的优点在于操作简单速度快花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。职位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的种新的适用于集体测试的方法。文件筐作业又称公文处理，它是种效度高而又能为多数参加者所接受的种面试方法。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于天，以公职人员补充更新知识和拓宽相关知识面为目的。中华人民共和国公。
11、予以互补，组合成最优配臵的工作团队。只有人与人之间配臵合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。试述公共部门人力激励的特殊性。公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，直被称为铁饭碗打不破，因而只要大错不犯，小错可以不断，这种情形使得人力激励的手段赏罚分明制度打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁沟通公文的传达上皆比般企业缓慢无效率许多，也因此产生了天高皇帝远或公门好修行的心态，使得公务人员存在与组织他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极僵化，甚至不推不动阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第要务。
12、。时间长，个人短处可能将不复存在。这在种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。以人为本以能为本。人是生产力诸多要素中最积极最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，要突出以人为中心的管理。用人以人为本，就是要尊重人关心人信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动尊重知识尊重人才尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘发挥每个人的所长，让其各尽所能关心人，就是要关心员工的文化生活家庭生活和身体健康。能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组。
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电大本科公共部门人力资源管理期末复习小抄