伯乐。

当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是个不错的选择。

供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第道筛选的检验关口，提高了效率。

但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且般情况是鱼比龙多，需要你有双难的事情，如何不错杀个，也不漏网人，是个很难掌握的平衡技巧。

有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不定金玉其内，有的人讷于言止，也并不定败絮其中。

这里很关键的是透过现象看本质。

般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问些求职者肯定早已准备的问题或闲聊些话题，比如姓名毕业学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。

在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面全面性面警觉性反应服从性逻辑思维能力推理和判断学习能力和人品。

最终决策面试之后，面临的就是个决策问题。

综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。

在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。

另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和，这对未来的发展起着非常关键的作用。

当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方个明确的答复，并且强调对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

二培训几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见斑。

公司人力资源部年度工作心得聘用员工从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的，随意地进行招聘，把员工看成种可增值的资源进行储备和积累，有段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种进行招募。

但是之后就碰到了个问题，那就是失去了标准。

因为没有确切的需求，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是件非常盲目而危险的事情，我们曾经在次人才招聘会上挑选了至少名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这决策的之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。

因此在这里强调的是不是每个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。

看清楚你的需求，找到适合你的那个，不能犯类似的，否则将为鸡肋之类的事情发愁。

去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验填表乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把大卷的应聘丢到碎纸机里去，或者选择做个发疯的伯乐。

当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是个不错的选择。

供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第道筛选的检验关口，提高了效率。

但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且般情况是鱼比