1、有体现按劳分配的原则。校长回答说，至于线教师的奖励性绩效工资的保底数，学校不予考虑，因为在基础性绩效工资中已经体现，而对行政人员有保底数没有作解释。其实，技术管理人员也有的基础性绩效工资，但却有保底数。据教师反映，制度向行政技术人员倾斜，是由于这些成员大都是由上级机关和各个学校校长安排来的，与这些领导都有定的关系。笔者也确实了解到些事实，因此，这种倾斜确实不能排除这样的因素。调查中有的教师认为，这条规定不符合按劳分配的公平原则。六奖励性绩效工资差距过大，是否违背适当拉开分配差距的规定有教师说，按照讨论稿，学校教师满工作量为级，而有的教师工作量为级。如果以元级计算，他的月工作津贴元，他的年奖励性绩效工资以个月计算，其年工作量部分为元，而干部则普遍在万元左右。
2、主要职务在于领导与管理学校，他们不能属于线教师骨干教师。这种模糊的做法实际上受到了群体利益的影响。因此，推行学校民主管理，协调学校各个群体间的利益关系，对公正合理与合法地推行国家规定的绩效工资政策具有积极的影响，也将有利于各个群体间的发展以及学校的发展。我们看到，学校的民主管理还极为有限，甚至不能发挥正常的作用。这与学校长期以来的科层管理与官本位思想有关。这些因素得不到解决，民主意识就会受到压抑，学校的民主管理就难以充分实现，这主要表现为以下三个方面。第，教代会并没有在学校制度的制订中起到决定性作用，而且教代会的主席团成员并没有以教师为主体。学校行政领导在制度的起草讨论与决定过程中的权限远远超越了教代会的职能。第二，学校绩效工资考核领导小组是由校长为组长。
3、通过有的学校各个群体利益分配冲突激烈，没有能通过教代会表决有的学校权力驾驭权利，在权利的萎缩中通过了教代会表决„„笔者走访与了解了不少学校，从中选取则比较典型的案例，希望读者们通过案例能有所启示，发现制度制定的些关键因素，即起点过程以及结果的合法性与合理性，以促进学校制度的民主建设。年月日，第七届十次教职工代表大会在学校多功能厅举行，会议由主席主持。他说，本次教代会的主题是讨论并通过由校长起草的校教师绩效工资考核方案讨论稿以下简称讨论稿。他宣布了会议的议程奏国歌教代会开幕校长就讨论稿作说明分组讨论主席团汇总宣读决议宣布结束。会议整个时间为小时，分组讨论为分钟。时，会议在庄严的国歌声中开幕。紧接着，校长对讨论稿作了说明。他说，时间很紧，本来应在月底上报教育。
4、表对其执行过程进行监督与质询。第二，学校的绩效考核领导小组应该按学校教师人数中层人数以及领导层人数的比例设定，这样才能体现出考核的公正性。第三，学校校长必须由教代会评议与考核，考核的效果必须向全体教职工公示，并送报上级教育行政部门，作为年终考核校长的重要依据。对于教代会考核不合格的校长，教代会有权对其采取警告罢免等措施，并送报上级教育行政部门。第四，教代会代表以及考核领导小组的成员不享受任何待遇，以杜绝因利益而导致缺少公正性。凡违反规定收受任何好处费等的代表与考核领导小组成员，开除其代表与领导成员的资格，并扣除当年绩效奖励性工资的。第五，要废除干部制度的终身制，实行干部能上能下的制度，确立干部责任与义务守则，使其恪守奉公无私奉献。教师绩效工资考核方案摘要。
5、长中层正职以及副职则分别为元。线教师骨干教师的奖励都远低于干部的奖励，这不符合教育部的规定。校长没有作答。学校的发展涉及各个层面，处理好各个层级之间的发展，尤其重视教师的发展是学校发展的根本。讨论稿重视了干部积极性的发挥，而忽视了广大教师积极性的发挥，无疑不利于学校的和谐发展。问卷调查表明的教师认为，讨论稿背离了以教师为本的指导思想，制度的规定明显向学校领导者与管理层倾斜。四主科教师的级数高于副科教师的级数。能否体现素质教育的要求有教师认为，学校的学科没有主副之分，在课时上已经显现了学科差异，在分配上就应该同等对待，方案没有体现出素质教育的宗旨。校长回答说，学科之间确实不该有区分，方案确实跟素质教育的提法有差异，但是，现实中我们也不得不强调对所谓主科的重。
6、政工团负责人以及教职工代表组成，教职工代表在其中的比例极小，且这极小比例的代表也不为教职工选举，而是由学校领导层直接决定。因此，考核领导小组的领导成员难以代表广大教职工的利益，其考核的公正性公平性和公开性都受到质疑。第三，校长由上级行政部门考核，对教职工可以毫无顾虑而教职工却由其领导的小组考核，这种信息的不对称极大挫伤了教职工的积极性。因此，教代会上的举手表决与会后的问卷调查结果会截然不同。在调查中，位教代会代表都表示不赞同这样的讨论稿。笔者认为，学校要发扬民主，实现民主管理，必须做到以下几点。第，要确保教职工代表大会在学校制度的制订中起决定性作用党支部则在政策的指导法规的引导以及规章的合法性方面起到重要的导向作用校长则是教代会决议后制度的执行者，教职工。
7、差异这么大的奖励性绩效工资，不符合教由于受到学校领导多方面的限制，教代会确实难以发挥正常的作用，教代会民主管理学校的作用大大缩小了。二权力与利益相得益彰，方案通过有损学校的组织氛围教育部与教育厅都规定根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向线教师骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，适当拉开分配差距。而由前文可知，讨论稿中线教师骨干教师奖励级数远低于干部的奖励级数。制度的变革或调整的根本目的在于促进人的发展，提高工作效率。制度和政策的导向决定着个学校的发展前途，学校领导的教育理念和政策水平的高低直接影响着学校制度的形成。问卷调查表明的教师认为制度的规定明显向学校领导者与管理层倾斜，从根本上背离了以教师为本的领导理念。职位权力与经济利益相互。
8、化，必然导致教师思想的异化。其结果必将导致教师重经济利益而轻责任义务。同时在制度制订与讨论的全过程中，领导的领导方式在种意义上还显性或隐性地误导了些教职工的追求取向，即唯有仕途才是赢得与维护自身权益的途径，从而严重损害了学校组织文化建设的氛围。三教师缺乏民主意识，助长了干部与民争利的不正之风讨论稿中诸多不公正不合理不合法的条文与内在因素，教师们不是点也不清楚，而要将这些早已心知肚明的事实在大庭广众之下表达出来，就显得特别困难。当然，这与学校长期的等级制度的管理与忽视民主建设有关。绩效工资的改革直接关系到各个群体的利益。各个利益群体在教代会的民主气氛中加以协调改进并趋于合理，既达到合法，又达到合情，这是制度建设的可取之道。我们不可无视干部群体对自己利益维护。
9、解到，上届的分歧焦点就在于干部与教师的比例数，就在于教师的最低保级数太低，当时是在校长的婉转解释并同意在今后的实施中进步完善的情形下通过表决的。这次各教研组在会前也提出了不少意见，但讨论稿中点都没采纳。从以上事实来看，学校领导并没有以教师为本，也没有代表广大教师的根本利益，而是代表了自身群体的局部利益。调查中有的教师认为，讨论稿没有代表广大教师的根本利益。三考核结果不向线教师骨干教师倾斜，能否符合教育部的相关规定有教师指出，教育部与省政府的政策文件都明确规定，奖励性绩效工资的结果要向线教师骨干教师倾斜。而现在讨论稿中教师的满工作量为级，校长则为级。如以兄弟学校的元为级，那么，按教育部规定，义务教育阶段教师绩效工资以个月总计，教师满工作量则为元，校长与副校。
10、，学校也不得不考虑这样的因素。毕业班与非毕业班也有这样的差异，也是出于这样的目的。义务教育法第三条指出义务教育必须贯彻国家的教育方针，实施素质教育，使适龄儿童少年在品德智力体质等方面全面发展。„显然，校长的解释缺少合法性，也违背了教育部省教育厅等再三强调的不得以升学率作为考核指标的政策。调查中有的教师认为，这条规定违反了义务教育法对素质教育的要求。五行政人员有奖励性工资的保底级数而线教师没有，能否体现按劳分配的原则有教师认为，讨论稿取消了原来教师课时津贴保底级为级的制度规定，而将具有技术职称的管理人员的级数提高到级。现在学校超编严重，有的教师工作量只有级，相当部分教师都无法满工作量。技术管理人员有奖励性工资的保底级数，而线教师没有。这样的分配是不公平的，。
11、师绩效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性，关系到学校教职工和学校干部群体的利益问题，关系到是否有利于我国教育事业的发展。校的领导们就教师奖励性工资方案的起草讨论和决策作了诸多限制，教职工无法充分发表自己的意见，无法行使自己应有的权利，校绩效方案的制订则变成了领导主观意志和谋求自身利益的表现形式。政策的落实缺少了应有的民主管理，还相当艰难。因此，建立公正的学校民主管理机制和考核机制，就显得极为重要和迫切。关键词奖励性绩效工资民主管理教职工代表大会义务教育阶段的教师绩效工资从年月日起实行。按照教育部规定，各省市地区的学校制定了指导思想与考核方式。但是，其中的制订过程与绩效工资的考核和分配制度却引起了不少分歧与激烈争论。有的学校多次修改，教代会勉强举手表。
12、倾向，这种利益的倾向通常也有其合理性我们也无须期待每个干部都会舍弃自己的利益，而全身心地维护教师利益。合法的利益维护，不仅需要正义的领导者来维护，更需要具有法律意识的教师自己来维护。正义需要用法律来维护，也需要广大教师用民主的意识来呼应与伸张，否则，就会滋长干部与民争利的不正之风。三问题与对策在学校实际中，我们发现领导干部与中层管理人员常常担任两种角色，他们既是学校的领导或管理者，又是学校的学科教师。当在利益分配时，往往会混淆主次，即他们既享受领导干部或中层干部的待遇，又享受线教师骨干教师的待遇。因此，他们便成了学校利益的最大享用者，引起了广大教职工的异议与抵制。诚然，在学校工作中，领导干部与中层干部都具有教师身份，也担任部分学科的教学任务，但是，他们的。
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教师绩效工资考核方案（1篇）