加班费的支付问题以及加班方面的制度工作时间，涉及到工时制度休息休假劳动安全卫生福利培训劳动技能等。

把八类规章制度基本上涵盖了。

企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过劳动合同法所规定的民主程序。

这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出个规章制度的方案。

这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。

劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。

现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。

职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益。

要经过这样个民主程序。

案例企业要制定个奖惩制度，规定如果员工做件好事，奖励元，如果做件坏事，惩处元。

企业行政方把进行公示，员工不承担合版的责任。

既然这位员工不承担合版的责任，那么认为造成重大损害的责任人是他就是的，于是撤消了解除劳动关系的决定。

如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金，个月工资万元，的额外经济补偿金，共万元，再加上原来损失的万元，企业共损失了多万元。

三有效公示的方式企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。

这些公示方式是可以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下来呢在网站上公示网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目的，必须要有相应的技术支持。

和劳动者之间必须要有约定，约定企业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。

同时双方约定，员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏览。

只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。

另外，企业还有个证据责任，必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。

电子邮件企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。

电子邮件要作为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人民法院采信。

但是如果有方不认可的话，这个证据就是无效的，除非有其他间接的证据佐证。

北京市高院有个规定，电子邮件要作为证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。

用公告栏进行的公示与在网站进行公示是样的，必须双方有个约定，公示栏就是企业公示规章制度的个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制度。

传统意义的公示方式比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好笔记，相关人员签字。

再如企业有员工手册，往往是人手本，那么给员工分发的时候让他签个字，签收下，这就是很有效方式，要取证也很简单，这个证据效率也大。

懒汉办法即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。

作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非常简单写了下下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。

但员工说没有见过就很容易发生争议。

般签订劳动合同时，可以写上这样句话乙方员工已经认真阅读了上述规章制度，并且理解了上述规章制度的含义，而且愿意遵守这些规章制度。

写上这句话，就非常完整了。

因此有效公示是个很重要的程序。

新的劳动合同法在立法的时候也存在个非常大的漏洞，就是企业职工代表大会的选举办法根本就没有配套出台。

仲裁官认为，只要企业的规章制度经过公式或者经过职工签字了，般都会被仲裁庭认定为规章制度合法有效，对于职工具有约束根据该制度制订的切行为才合法有效。

具体程序般为职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见与工会或职工代表平等协商确定公示或公告告知不但进行公示，更重要的是要职工在修改过的企业规章制度中签字认可，证明职工已经收到该规章制度。

制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。

如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。

民主程序及要求最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政方制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。

这是目前法律生效的唯规定。

根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。

工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。

虽然有这样的法律规定，企业行政方把规章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政方的意志来办。

基于这种情况，在制定新的法律，尤其在劳动合同法制定的过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。

它把企业规章制度分为两部分涉及员工切身利益的制度不涉及员工切身利益的制度。

对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不样的。

法律具体规定涉及劳动者切身利益的劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利培训劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这是劳动合同法的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。

企业的两类规章制度涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度工作时间，涉及到工时制度休息休假劳动安全卫生福利培训劳动技能等。

把八类规章制度基本上涵盖了。

企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过劳动合同法所规定的民主程序。

这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出个规章制度的方案。

这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。

劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。

现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。

职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益。

要经过这样个民主程序。

案例企业要制定个奖惩制度，规定如果员工做件好事，奖励元，如果做件坏事，惩处元。

企业行政方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不好，应该是做件好事奖励元，做件坏事般的警告处分。

如果行政方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的来办。

员工后面有工会，有职工代表协商通过。

民主程序对企业是个很大的难处，劳动合同法颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。

涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权如何在