责任感敬业精神般，分毫无工作责任感和敬业精神，分团队协作性分团队协作意识很强，顾全大局，主动协助其他人部门工作，分团队协作意识般，分团队协作意识很差，分总得分定性评价被考核者签名直接上级签名公司领导签名附件六员工绩效考核结果处理表姓名部门职位工龄考核时间业绩考核得分能力评估得分态度评估得分综合考核得分业绩考核得分能力考核得分态度考核得分绩效考核等级优良差考核结果处理意见职位异动薪级变动其他被考核者意见直接上级意见部门领导意见人事行政部意见公司领导意见附表七员工绩效改进计划表姓名部门职位Ⅰ考绩摘要杰出的绩效按重要性排列需要改进的绩效按重要性排列Ⅱ绩效改进计划应采取的行动完成时间被考核者签名直接上级签名部门领导签名备注须报人事行政部备案附件八岗位工资体系表岗位工资薪酬层级体系对应表级次层级系数级高层级中层级基层总经理副总经理总监及高级技术人员部门经理或主管技术设计人员经理助理会计网格技术说明岗位工资岗位系数岗位额定值岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小公司管理层岗位共分五层，即层高层管理，层中层管理，层业务办事层。

各层级须明确划分，清晰明了。

公司管理层岗位工资分层定级，共分层每层分为八级其中层级，副级与正级差二级，即总经理从起级。

定级定层根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级岗位分级须划分清晰，岗位职责明确定级按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级，并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实合理的评估。

评估必须做到公平公正公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强克苦任劳任怨工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由总经理审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。

中层管理人员以上，由总经理审批。

任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

级岗位，总经理的级次由开始至级，副总经理级次由开始至级。

除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

如实行年薪制，应确定年薪的基本额度与级别，年终进行统考评。

附件九人事行政主管薪酬基础工资岗位工资电话补助交通补助个人绩效工资团队绩效工资说明括号内为试用期薪资。

个人绩效工资按公司绩效管理本法执行。

团队绩效工资以公司销售完成率作为考核指标。

公式为团队绩效工资实际销售额计划销售额团队绩效额度。

超过团队绩效额度按执行。

年薪酬制度与绩效考核管理办法薪酬制度薪酬结构薪酬基本工资岗位工资绩效工资销售奖金。

二薪酬制度公司所有人员基本工资按劳动合同签订额度执行。

加班工资公式加班工资岗位工资加班小时数加班工资倍数加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算加班工资计算到元，不足元的按元计算其中正常加班的加班工资倍数为周末加班的加班工资倍数为法定节假日加班的加班工资倍数为。

加班适用范围及手续按考勤制度执行各类补贴见福利制度岗位工资见附件。

三薪酬制度若有调整另行书面通知。

二绩效考核考核对象Ⅰ类员工销售人员。

Ⅱ类员工后勤人员。

包含人事行政部财务部库管等Ⅲ类员工维修人员。

考核周期以季度为考核周期，年终进行综合评定。

二考核内容业绩考核依据员工目标责任书详见附表季度工作计划进行考核。

能力考核通过员工的工作行为，观察分析评价其具备的工作能力。

态度考核通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。

四考核方式月度考核由员工及其直接上级根据绩效考核管理办法员工目标责任书月度工作计划及相关考核量表评分，取平均分作为最终考核结果。

季度考核由考核委员会成员根据绩效考核管理办法员工目标责任书月度工作计划及相关考核量表评分，去掉最高和最低分后取平均分作为最终考核结果。

考核委员会成员不少于人，包括但不限于考核对象直接上级直接下级相关部门代表和管理层成员。

考核委员会成员名单在每次考核前产生。

考核表格见附件。

五考核分工人事行政部负责拟定绩效考核管理办法组织绩效考核并安排完成绩效考核后续事宜。

月度考核由员工个人及其直接上级根据绩效考核管理办法员工目标责任书月度工作计划及相关考核量表对考核对象进行评分。

季度考核由考核委员会根据绩效考核管理办法员工目标责任书月度工作计划及相关考核量表对考核对象进行评分。

管理层确定考核委员会名单，监督考核过程。

六考核流程人事行政部会同各部门，在上月底制定并发布次月具体的考核指标和要求，并形成相关考核量表人事行政部在考核前制定绩效考核实施计划管理层确定季度绩效考核委员会名单月度考核为员工本人及其直接上级人事行政部组织考核委员会根据绩效考核制度员工目标责任书月度工作计划及相关考核量表，对考核对象进行评分并对考核对象的优缺点进行定性评价去掉最高和最低分后取平均分作为最终考核评分月度考核取员工本人及其直接上级评分的平均分归纳总结考核对象的优缺点作为定性评语人事行政部公布考核评分排名直接上级进行考核面谈并与考核对象共同制定绩效改进计划人事行政部将相关考核文件资料归档。

七考核评分排名人事行政部分Ⅰ类Ⅱ类Ⅲ类员工按其最后考核评分分别进行由高到低的排名。

评分排名前按每类实际员工人数按四舍五入取数，下同为“优”，评分排名中间为“良”，评分排名后为“差”。

八绩效考核结果的应用计发正式员工月度绩效工资绩效考核评分作为计发正式员工绩效工资的依据。

其计算公式为应发绩效工资绩效工资标准绩效考核评分。

作为试用期员工试用期考核结果主要内容。

培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。

岗位轮换和职位升降在进行岗位轮换和职位升降时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。

九考核面谈与绩效改进考核面谈绩效考核的核心是结合工作计划，目的在于上级对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，直接上级应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

考核面谈为直接上级与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到让被考核者了解自身工作的优缺点对下阶段工作的期望达成致意见讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

绩效改进每个考核期结束后，直接上级与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划，报人事行政部备案。

十考核结果的管理考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划绩效考核标准时，经管理层同意后，可以进行调整和修正。

考核结束后人事行政部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人事行政部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

十考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人事行政部归入被考核者个人档案并负责保存。

十二考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过与直接上级的沟通来解决如不能妥善解决，被考核者可向人事行政部提出申诉计划，目的在于上级对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，直接上级应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

考核面谈为直接上级与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到让被考核者了解自身工作的优缺点对下阶段工作的期望达成致意见讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

绩效改进每个考核期结束后，直接上级与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划，报人事行政部备案。

十考核结果的管理考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划绩效考核标准时，经管理层同意后，可以进行调整和修正。

考核结束后人事行政部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人事行政部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

十考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人事行政部归入被考核者个人档案并负责保存。

十二考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过与直接上级的沟通来解决如不能妥善解决，被考核者可向人事行政部提出申诉，人事行政部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

三销售奖金销售奖金类别月度销售提成。

特别销售奖金。

二销售提成销售提成标准线销售人员提成标准根据公司业务提成办法执行。

后勤管理人员提成根据公司要求执行。

提成标准若有调整，公司将另行书面通知并按调整后的标准执行。

附件年度员工目标责任书绩效考核表无直接下级Ⅰ类员工绩效考核表有直接下级Ⅰ类员工绩效考核表无直接下级Ⅱ类员工绩效考核表有直接下级Ⅱ类员工员工绩效考核结果处理表员工绩效改进计划表岗位工资体系表人事行政经理薪酬附表年度员工目标责任书姓名编号所属部门职位直接上级直接下级岗位职责标准工作时间执行公司相关规定年度额目标万元月度保底销售目标万元月度销售额目标万元年年薪酬福利及相关支持工资执行公司相关规定销售提成执行公司相关规定特别奖金执行公司相关规定补贴执行公司相关规定保险金福利执行公司相关规定差旅费用执行公司相关标准其他支持执行公司相关规定说明其他管理制度按公司相关规定执行上述内容若有调整以书面通知为准。

公司负责人签名员工签名生效时间年月日附表二绩效考核表无直接下级Ⅰ类员工姓名部门当前职位考核期年月年月考核时间考核项目考核指标分值评价标准评分工作业绩销售回款率分计算公式分目标回款额实际回款额数据以财务提供的为准活跃客户增长率分计算公式分上月客户数数本月客户数上月客户数据以财务提供的为准报表提交分每违规次，该项扣分，累计次以上含次扣除分工作能力知识技能分完全具备岗位要求的专业知识以及相关工作经验