1、，而个人行为效率又直接影响团体组织及整个活动中的效 率与效益。个企业的活力，很大程度上要靠企业员工的活力，而企业员工活力 的源泉则有赖于企业激励体系的构建。这充分表明了有效的激励体系是激发员工 积极性最大限度地开发员工潜能的重要手段。所以说，激励体系的构建是企业 吸引和留住优秀人才的项要内容，关系到企业的长远发展。 中小企业员工激励中存在的问题 目前，在我国中小企业的员工激励体系构建中有许多企业都存在着些类似 的问题，具体有下面几个 管理者没有较强的激励意识 就拿我国科技型中小企业来说，它的人力资源管理还处于传统的人事管理阶 段，在调研访谈的过程中，甚至发现有些科技型中小企业谈不上有人力资源管 理。员工被这类企业的管理者视做工作的机器或者经营的工具，管理时采取的。
2、 反，但它们对于使职工产生有利于组织目标的行为这点的作用则是相同的， 是不可偏废的。正激励是运用物质或精神奖励，使员工有利于组织需求的态 度和行为得以不断巩固和加深负激励是运用物质或精神上的惩罚如批评 教育降低物质收益等，使员工那些不利于组织的态度和行为得以不断的削弱 减少，直至消除，在处理正激励和负激励关系时，我们还应注意以下两点第， 中小企业员工以年轻人为主，自尊心比较强，要以充分信任员工为前提，避免居 高临下，减少滥用负激励现象的发生。第二，把握好正负激励的度。正激 励和负激励，都需要把握好它们的度，如果正激励的度和员工实际成绩 相差悬殊，就会误导当事人和相关人，甚至使相关人员认为领导偏心偏爱 而产生不服气情绪，反之，负激励的度和员工行为后。
3、的薪酬及福利待遇吸引大量人才，面对这严 峻的局面，中小企业应该如何应对这无疑是个非常棘手的问题。发展中小企业 是我国经济发展的重要战略之，建立有效的内部激励体系和绩效体系是促进中 小企业发展的重要措施。本文首先从中小企业激励体系构建问题的提出国内外 研究现状以及研究的方法目的和内容入手，其次说明激励体系的构建对企业的 重要性，重点指出在中小企业激励中存在的主要问题，最后提出中小企业激励体 系构建的措施和方案。研究发现中小企业员工激励中存在以下几个问题管理者 激励意识比较薄弱激励方式单激励体系构建缺乏有效的制度和激励缺乏 定资金的支持等等。中小企业应当更好的构建有效的内部激励体系，加强管理者 激励意识使激励方式多样化建立有效的激励体系以及应加大在激励方面资金 的投入。
4、单位就发生过件在很多企业都普遍存在的问题位业绩 直很棒的经纪人，认为项具体的工作流程需要改进的，但他的提议没有受到 主管的重视。有天由于工作的需要，她就私自违犯工作流程，主管发现了就带 着情绪批评了她，她很不服，和主管大吵架就决定辞职，这个事情刚好被店长 知道了。店长就把这位业务尖子叫到办公室谈话，店长没有先上来批评她，而是 让她先叙述事情的经过，店长就是以朋友的方式平等和她交流，而且如此真诚的 聆听她的意见，她感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的只 认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在店长试探性地询问下，她也说出 了她的，应该受到的处罚程度，最后高兴地离开了办公室。此后，店长与主 管交换了看法，主管认同了人才有用不好用，奴才好用没有用的道理，。
5、还将现代激励理论应用于实践，分析了改革是如何提高国有企业绩 效等问题。他的这种体制对我国的中小企业来说仅仅起到启蒙的效果。 中国人民大学劳动人事学院院长彭剑锋教授认为针对不同的员工要采取不 同的激励措施是最有效的，即差异化激励。比如，知识型员工作为追求自主性 个性化多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在 报酬本身。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的有 挑战性的工作，他们对知识对个体和事业的成长有着持续不断的追求他们要 求给自主权使之能够以自己认为有效的方式工作。 浙江大学人力资源专业孙佳明教授提出建立多重激励机制。考虑将代理人 的激励内容由货币工资扩展到非货币工资的方面，也就是不仅仅要有物质激励， 更要注重精神激励，当。
6、不符，就会使员工产 生领导小题大做或大题小做的感觉，结果产生怨气，影响工作积极性和 主动性，最终可能成为员工流失的动因。 连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的 枚勋章，他的士兵什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说这真是 奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命,我们很多企业领导不会赞美激励，只 会批评，他们认为表扬会使员工骄傲。于是我们就见到太多被领导训得灰头土脸 的员工。尤其具体到件事情当中，比如员工犯时就只有惩罚，似乎不惩罚 不能起到杀儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能 显示领导管理者的威严。聪明的经理能把惩罚变成激励。在这里我们要引用个 我亲身经历的事情来说明管理者在员工激励方面所存在的问题 我曾经工作的。
7、手 段显得简单粗暴，缺乏激励的意识。在这类企业，管理者将科技型中小企业的 特点视而不见，将其等同于单纯的传统工业生产企业来管理。其激励意识淡薄有 四种表现即不知不懂不会不能。企业的管理水平有限，对于人 力资源管理不够重视，没有以人为本的观念会导致激励意识的缺乏，其实在 现实生活中激励无处不在，主要是些管理者没有这个意识如生日祝贺，为职 工排忧解难办实事送温暖。这些生活中的小细节，如果管理者都考虑到，这 对公司来说肯定会达到如虎添翼的效果。 中小企业往往处于创业阶段或者成长阶段，企业领导者多数是依靠市场或者 技术方面的优势来创业的，激励和管理往往并不是他们的优势，因为投入和风 险的原因，他们也很少会请职业经理人，这些创业者有几个特点是重管理 轻。
8、励，要求员工纪律严明，但对员工的需求和期望关注不够或者置之不理二 是信奉简单的胡萝卜加大棒的方法驱动员工前进，把员工仅仅当成是种经济资 源，企业内部缺少良好的沟通环境，激励简单化三是关注市场开拓多，关注激 励体系建设少。 激励方式存在不足 激励方式单 中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化精神激励机制， 过分强调利益导向及物质激励，而且在激励方式中物质激励占主导地位。管理者 不积极了解员工最喜欢什么最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能 充分满足员工尊重成就动力自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分 调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争不讲合作，损人利 己封锁消息切向钱看等等，往往得不偿失。许多中小企业经营者缺乏与员 工的情感交。
9、的激励过程理论。这种理论以系统和动态 的目光来看待激励，这主要包括波特和劳勒的期望理论亚当斯的公平理论斯 金纳的强化理论等。 国内员工激励问题的研究 在我国，不同的学者对有关中小企业员工激励体系构建方面有着不同的看 法。通过怎样的激励方式调动员工的积极性，是企业管理的永恒课题。随着我国 经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励体系得以构建并发挥了行政手 段不可替代的作用。我国学者在有关中小企业员工激励体系构建方面有着不同的 见解 张维迎博士可称为国内研究激励理论并应用于实践的代表人物之。在他 的著作企业的企业家契约理论中，他解释了企业内部最优委托权安排的 决定因素，侧重研究了企业委托权的重要性，也就是适当的授权对员工来说也是 种激励。他。
10、然包括更多的激励方式，最后建立了多重激励模型。 综上所述可见，国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方 法的初步应用阶段，缺乏定的深度和广度。中国不断进行地举世瞩目的经济改 革，无疑经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分给他们 以合适的待遇企业对其是否具有归宿感。个企业如果能够建构出个让人才 能够得到充分激励的体系，那么他将真正为企业的发展贡献才智。同时企业的发 展也是个最重要最直接的吸引力，通过企业的发展能不断地吸引优秀人才加 入到这个团队中来，从而使企业的发展步入良性轨道反之，企业不仅不能吸引 人才，现有的人才也难以稳定，从而使企业逐渐走向衰退，进而走向消亡。现代 管理强调人是管理的核心，个人的积极性主动性和创造性如何，直接影响个人 在活动中的行为效。
11、家 讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在早会上公开做了自我 检讨，并补个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。 最终店长也以最快的速度把那项工作流程给改进了。 既然员工违犯了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不 明。但如何罚简单地照章办事，罚款了事这是般常规的做法。这样就有可 能造成该人才的流失，跑到竞争对手哪里去，如果真是这样，在我们公司就会形 中小企业员工激励体系构建研究 中小企业员工激励体系构建研究 摘要改革开放以来，随着我国市场经济的不断完善，中小企业已成为 世界各国经济的重要组成部分。人才的竞争也是越来越激烈，与此同时，外资企 业和大型国有企业将以合理和丰厚。
12、流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激 励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代 要求是不相适应的。 目前，中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长 点和重要组成部分。据统计，全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业总 数的中小企业工业总产值销售收入实现利税分别占总量的 和中小企业大约提供了的城镇就业机会。可见，中小企业正处在个 大有作为大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业激励体系的 落后不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。 激励存在误区 根据强化理论，激励作为种行为控制的手段，不仅包括对适宜行为的奖 励即正强化，也包括对不适宜行为的惩罚即负强化。奖励与惩罚虽然性质相 。
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