确理解应试者和空缺职位之间的差距，对人才的态度应从人才完美到人才不完美。

由于各种原因，中小企业有种人才完美的错觉，甚至对人才有种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的完人或能人身上，形成了种对人才的依赖心理。

其实，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的技之长的人。

他也许在些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点不足。

总而言之，人无完人，企业进人不能味追求高精尖，在绝大多数情况下，追求的是各类人才的合理搭配。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的完人或能人身上。

同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

充分考虑人才的需求。

转变片面的人才的需求观，从人才需要事业到人才要事业，也要生活。

很多中小企业认为人才追求的只是成功的事业，他们不在乎物质需求。

在计划经济体制下，这或许是正确的因为切均在计划安排中，追求是没有用处的。

然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。

在这种情况下，要事业，也要生活成为人才的普遍需要。

由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。

正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

任人唯贤。

虽然直以来，社会广泛地批评任人唯亲，但仍有不少企业唯亲近者是用唯家族成员是用，使企业发展受到严重的制约，难以摆脱家族企业模式。

这种情况应该纠正，但与此同时，也不可走向另个误区亲者不任现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总认为外来的和尚会念经。

其实，真正的任人唯贤是不论亲疏的，内部选拔人才是条有效便捷的用人途径。

由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略企业文化产品特性等个人的价值观念与企业的理念较为致，能够较好的处理各种人际关系，比较有助于企业的发展。

从外部选拔人才也是有效方法。

近几年的吴士宏荣事达的劳伦斯等所谓空降兵的出现，给很多企业带来个值得思考的问题。

二创造吸引人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件，包括物质吸引和精神吸引。

运用薪资福利。

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定套有自己特色的灵活的薪酬制度，般可以采取底薪奖金的模式底薪可以与企业原有的薪酬制度统，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

采取这种模式主要从以下两方面来考虑首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。

这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。

所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。

而这种模式由于采取了和原有工资制度基本致的底薪，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬的观点。

这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。

针对不同行业不同工作性质和处于企业组织不同层次不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定奖金的数额，以保证公平和效率的原则。

对于从事技术工作的人才对于高级技术人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提业的未来前景及自己身在其中的发展这种发展本身具有对未来社会的适应性机会。

因此企业不仅要作好当前管理，还必须有个长远的发展规划与方略。

通俗地讲企业要有个企业的梦，同时企业还应有个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每个人个个人的梦，也就是个人职业生涯规划。

除了采用落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。

企业主要是要建立起套开放的人才流动的机制。

企业内部各个层次各个岗位的人员职位并非终身制，能上能下，优胜劣汰，而且外部人员可以适时进入企业，为企业注入新鲜血液，真正做到人才顺畅流动。

三采用多种任用形式内部选拔。

从企业内部培养和选拔人才，有利于激励企业员工有利于培养人才可靠性强忠诚度相对较高同主要供应商和用户的重要关系可保持完整无损。

但也可能造成近亲繁殖或企业难以摆脱传统模式，竞争力不强。

在很多情况下是效率最高效果最好的方式。

其具体做法很多，但主要是要有套系统的内部培养和选拔体系。

中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点有针对性。

外部选聘。

从外部选拔人才可防止近亲繁殖，选择余地大，有助于维护选拔的严肃性，难以摆脱以往不良惯性，能相对比较公平的处理企业长期积累的疑难杂症。

但选拔者应把握尺度，否则有可能挫败企业内部员工积极性，甚至造成高离职率。

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。

外部选聘的方式和来源也很多，主要有通过招聘广告人才市场选聘中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

加强与科研部门高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解，考察评价时硬指标如学历专业技能年龄等与软指标如诚实团队精神心理状况世界观等相结合。

其他方式。

考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。

临时聘用比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关顾问等人才。

钟点雇佣比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

三结论随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新轮巨大的发展机遇。

同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。

人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

可以说重视人才，以人为本的观念已被广泛接受。

但从接受个观念到将观念转化为有效的行动，还需要定的过程，而且是比较艰难的过程。

在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进完善。

世上没有两片完全相同的叶子。

由于历史现状管理理念和个性企业的生产任务和员工的构成等诸多因素的差别，每个企业都有自己的特点。

在遇到与其他企业相同的问题时，还必须面对自己独有的问题与困难。

说到底，具体问题只能具体分析，只能自己寻找最佳的解决方案。

参考文献叶国标，中小企业乘风破浪正有时，今日上海，日小川英次，中小企业现代经营术，改革出版社，台湾，伍双双，人力资源开发与管理，北京大学出版社，施振荣，再造宏基，上海远东出版社，邢以群，管理学，浙江大学出版社，托马斯中国对外翻译出版社，毕业论文课题名称浅谈中小企业如何建立吸引人才机制姓名武福旺专业工商管理二九年十二月二十五日摘要在当今各行各业人才竞争十分激烈的情况下，中小企业如何吸引人才成为了企业能否长远发展的关键问题。

本文根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略，包括树立正确的用人观念创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。

在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外环境的实际情况，制定科学合理的人才策略，并在实践中不断改进完善，使企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为企业所用。

关键词中小企业，吸引人才，策略目录第章中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势„„„„„„规模小，风险大„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„用人复杂性，且地域性强„„„„„„„„„„„„„„„„对个体依赖性强„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„缺乏良好的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„第二章吸引人才机制的建立„„„„„„„„„„„„„„„„树立正确的用人观念„„„„„„„„„„„„„„„„„„全面人才观„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„扬长避短，不拘格降人才„„„„„„„„„„„„„„充分考虑人才的需求„„„„„„„„„„„„„„„„„任人唯贤„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„创造吸引人才的各种条件„„„„„„„„„„„„„„„„运用薪资福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„运用职位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„运用股权„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„运用企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„其它可以创造的条件„„„„„„„„„„„„„„„„„采用多种任用形式„„„„„„„„„„„„„„„„„„„内部选拔„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„外部选聘„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„其他方式„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第三章结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„浅谈中小企业如何吸引人才改革开放以来，我国中小企业迅猛发展，在经济社会发展过程中起到了十分重要的作用，定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

在当今人才竞争激烈的情况下，中小企业如何获得长期生存与持续发展的动力，吸引人才成了关键所在，由于中小企业规模较小，风险较大，用人具有多样性和复杂性，且地域性强，在吸引人才上同大企业相比，有定的局限性，这是中小企业在人才竞争中面临的严峻课题。

但与大企业相比，中小企业具有体制灵活对环境反应灵敏发展潜力大等优点，人才在企业的发展的机会较多，成长空间大，容易发挥个人的特长，激发个人潜力，体现自己的能力，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。

所以，中小企业应扬长避短，建立个有效的吸引人才的机制。

根据中小企业的特点，具体可以从以下几方面着手树立正确的用人观念由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才