与中层管理者沟通顺畅”。

并且，经过几组题目的轮回筛选，发现至少有名中层以上管理者选择自己属于“二级部门主管以下”。

其中有个都是在年年月之间进入上海有线的。

对“公司高层与中层之间沟通是否顺畅”这个问题不做回答的中层管理者上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页参加问卷调查的员工中，认为每天常有机会做自己擅长的事的人和认为很少有或者没有的人，其比例约为。

但是在“不愿意长期留在上海有线工作”的员工中，这个比例为回答“不愿意长期留在上海有线工作”的员工总是有经常有很少有完全没有弃权全体参加问卷调查的员工上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页的员工愿意接受难度更大挑战更大的工作，在“不愿意长期留在上海有线工作”的员工中这个比例为这说明不愿意在这里长期工作的人，很大程度是因为工作中自我价值的实现没有得到满足回答“不愿意长期留在上海有线工作”的员工全体参加问卷调查的员工愿意无所谓不愿意弃权没有机会做自己擅长的事，和愿意接受难度更大，挑战更大的工作成为自我价值实现的对矛盾。

当这个矛盾程度加重的时候，就会影响员工对企业的忠诚度。

上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页调查问卷反映出目前大家对职责的界定的认识极不统，每个部门内的员工对本部门的职责“有无交叉遗漏”意见纷呈同时还可看出，人员变动少的部门，认为本部门职责无交叉遗漏的比例相对较高无交叉无遗漏无交叉有遗漏有交叉无遗漏有交叉有遗漏弃权财务部总师办总经办销售二工程调度分公司弃权销售客服稽核监察运行维护物资管理行政部党委办人力资源公司的战略发生变化，经营的战略重心转移，随之组织结构调整，其目的是为了进行职责权利的重新界定，以便实现新的战略思想，但是，同部门的人员对本部门的职责权利现状认识都不统，那么很难在工作中对外呈现统明确的责任界定标准上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页有的员工认为目前各部索边干”的人认为“混乱交叉的岗职很多”。

按部门细分这些员工，我们发现新成立的部门或者被赋予新的职责的部门中，员工对此问题的感受颇深销售二总师办总办稽核监察部财务部人力资源工程调度客服分公司销售运行维护部党委办未答行政部物资管理部上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页如果员工认为“公司内需要合作的各个部门责任界定不清”，那么相应也应该在日常工作中感到“公司内部处理日常事务无序”但是在销售二部出现了极端的反例本部门中认为“公司内部日常事务处理无序”的人所占比例销售二总师办总办稽核监察部财务部人力资源工程调度客服分公司销售运行维护部党委办未答行政部物资管理从组织行为的常规分析来看，有两种可能是这个组织的人员在回答问题时都没有用心。

显然这个可能出现的几率极小另个可能就是这个组织内的人员工作时受到“公司内部事务处理无序”的影响很小。

从目前内部普遍的观点来看，部门岗职交叉混乱状态比较严重，在这种的情况下不受到“无序”的影响，应该是习惯按照本组织的方式行事且贯奏效，因此不太考虑协作者的工作流程和职责，故而感觉不到事务处理的无序。

销售二部中的员工认为“需合作的部门之间责任界定不清”，却没有个人认为“公司内部日常事务处理无序”上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页此次问卷共有道题，其中道题对回答人员有限制，因此统的问题有道。

在份有效问卷中，对这道题回答的平均空缺率为根据个人学历划分弃权高中专本硕士根据个人年龄划分弃权岁岁从统计数据来看，学历越高的人，回答的空缺率越低。

从统计数据来看，年龄越高的人，回答的空缺率越高。

上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页我们还发现问卷的平均空缺率还跟个人的职位有正比关联，职位越高空缺率越高根据个人职位划分弃权高层级部门负责人二级部门负责人普通员工上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页按进入公司的时间划分三个阶段，可以看出，各年龄层的人所占百分比不同未答年以前以后未答岁及以上岁岁岁岁及以下上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页年年进入公司的人中，进入管理岗位的比例，比之前和之后的人，都要低年以前以后未答未答二级部门负责人以下二级部门负责人级部门负责人上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页对领导班子是否能领导员工发展表示“没有感觉”的人中，年进入公司的人相对比例最高弃权年前年年上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页在公司各部门间协作意识的调查中，也是年进入公司的人中表示“非常弱”和“不强”的比例最高弃权年前年年上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页上海有线网络有限公司企业文化调查问卷交叉分析报告北大纵横管理咨询公司机密报告附件上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页没有填写自己年龄段的人中有的选择此项弃权岁及以下岁岁岁岁岁岁岁及以上的员工认为目前公司领导班子的风格属于专制型，而这五分之的员工在年龄上出现了两级分化。

不过总体来讲，还是年龄大的人相对更认为领导班子的风格趋于专制，自己“不得不”立即服从岁及以下的人中选择此项岁岁的人中有的选择此项岁岁的人中有的选择此项岁岁的人中有的选择此项岁及以下的人中有选择此项上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页对公司提出“二次创业”感觉“很平静没什么感觉”的人中也出现了年龄上的两极分化。

没有填写自己年龄的人中有的选择此项弃权岁及以下岁及以下的人中选择此项岁岁岁岁的人中有的选择此项岁岁岁岁的人中有的选择此项岁岁岁岁的人中有的选择此项岁及以上岁及以下的人中有选择此项激情减退应该随年龄的上升而出现，但是在这里却出现了两级分化。

虽然在年龄上似乎有明显的偏差，但是其中的共性在于司龄相对较长，岁以下的年轻人大多数是学历不高的部分，他们在公司里的发展前景不大，因此对公司的发展关心度和认识度也不高。

上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页而对公司提出“二次创业”感觉“刚开始有热情时间长了就没了”的人中，学历越高明显占比越少没有填写自己学历的人中有的选择此项高中及以下的人中选择此项高中及等同的人中有的选择此项大专及大本的人中有的选择此项硕士及以上的人中有的选择此项弃权高中及以下高中及等同大专及大本硕士及以上进行场变革绝非蹴而就的事，其间可能要经历相当段的缓滞期，用来磨合各种价值观念，使组织中的人能够站在同的立场上，共同发展。

进行场变革有时就像登山观景，站得高才能看得远。

在变革的磨合期中，只有站得高的人才能获得对变革的信心与坚持。

而站得高不仅仅取决于职位高低，更取决于职业素养不仅仅取决于知识，更取决于见识。

上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页员工中选择“希望与领导沟通，但是没机会也无所谓的”人中，问卷数据显示，学历上升时，选择此项的比例随之降低高中以下高中大专本硕士及以上弃权上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页对于沟通方式的多项选择，我们发现大家对三种方式都有选择，但普遍倾向于“非正常工作时间私下聊聊”二级部门负责人选择“起出去娱乐”的相对略多点正常工作时间到办公室非正常工作时间私下聊聊起出去娱乐级部门负责人二级部门负责人二级部门主管以下弃权上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页共有人认为“领导班子不能带领员工起发展”，占总数的主要是运维和分公司的普通员工。

但是还有的人对领导班子“没感觉”，其中，职位越低的人“没感觉”的比例越高弃权高层级部门负责人二级部门负责人二级部门主管以下上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页的人对公司发展不太有信心，的人对公司发展没有信心，而这两部分人中绝大部分都没有填写自己的年龄和进入公司的时间，近半的人没有填写学历没有填写进入公司时间的人中选择此项没有填写司龄没有填写年龄没有填写学历没有填写年龄的人中都选择此项没有填写学历的人中都选择此项尽管是匿名问卷，但还是有部分人隐瞒自己的个人资料，这实际是对公司信任度不高的种表现。

而这些人实际可划分为两类类是仅对目前公司发展存疑类是天性趋向于怀疑切。

上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页此次被调查人中共有人选择自己是公司二级部门负责人以上的管理人员，但是通过问卷统计分析，可以校验出至少有名中层干部填写自己是普通员工级部门负责人二级部门负责人选择自己是“二级部门负责人以上”的管理者中有半以上没有回答“公司内部高层领导是否与中层管理者沟通顺畅”。

并且，经过几组题目的轮回筛选，发现至少有弃权高层级部门负责人二级部门负责人二级部门主管以下上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页的人对公司发展不太有信心，的人对公司发展没有信心，而这两部分人中绝大部分都没有填写自己的年龄和进入公司的时间，近半的人没有填写学历没有填写进入公司时间的人中选择此项没有填写司龄没有填写年龄没有填写学历没有填写年龄的人中都选择此项没有填写学历的人中都选择此项尽管是匿名问卷，但还是有部分人隐瞒自己的个人资料，这实际是对公司信任度不高的种表现。

而这些人实际可划分为两类类是仅对目前公司发展存疑类是天性趋向于怀疑切。

上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页此次被调查人中共有人选择自己是公司二级部门负责人以上的管理人员，但是通过问卷统计分析，可以校验出至少有名中层干部填写自己是普通员工级部门负责人二级部门负责人选择自己是“二级部门负责人以上”的管理者中有半以上没有回答“公司内部高层领导是否与中层管理者沟通顺畅”。

并且，经过几组题目的轮回筛选，发现至少有名中层以上管理者选择自己属于“二级部门主管以下”。

其中有个都是在年年月之间进入上海有线的。

对“公司高层与中层之间沟通是否顺畅”这个问题不做回答的中层管理者上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页参加问卷调查的员工中，认为每天常有机会做自己擅长的事的人和认为很少有或者没有的人，其比例约为。

但是在“不愿意长期留在上海有线工作”的员工中，这个比例为回答“不愿意长期留在上海有线工作”的员工总是有经常有很少有完全没有弃权全体参加问卷调查的员工上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页的员工愿意接受难度更大挑战更大的工作，在“不愿意长期留在上海有线工作”的员工中这个比例为这说明不愿意在这里长期工作的人，很大程度是因为工作中自我价值的实现没有得到满足回答“不愿意长期留在上海有线工作”的员工全体参加问卷调查的员工愿意无所谓不愿意弃权没有机会做自己擅长的事，和愿意接受难度更大，挑战更大的工作成为自我价值实现的对矛盾。

当这个矛盾程度加重的时候，就会影响员工对企业的忠诚度。

上海有线企业文化调查问卷交叉分析年月本资料来自第页调查问卷反映出目前大家对职责的界定的认识极不统，每个部门内的员工对本部门的职责“有无交叉遗漏”意见纷呈同时还可看出，人员变动少的部门，认为本部门职责无交叉遗漏的比例相对较高无交叉无遗漏无交叉有遗漏有交叉无遗漏有交叉有遗漏弃权财务部