1、，就会产生满意感。共好内训强效教材代理者自我高自尊将导致满意感上级同事下级个体对那些能够帮助他们得到奖励的伙伴感到满意个体对于他们的工作方式相同的伙伴也感到满意。组织与管理当公司政策和程序能够帮助个体获得奖励时，个体会感到满意因公司和管理造成角色冲突，角色不明确时，个体不满意。边际福利对大多数员工来说，福利对工作满意感无太大影响。共好内训强效教材工作行为与工作满意感的关系对工作的不满意可能会使个体产生想离开这岗位的想法，然后他可能很快去寻找另工作。如果他判断离开该工作的代价太大，则个体就要重新考虑在工作上的去留问题半工半读或早期职业尝试来探索职业的各种可能性的阶段。这阶段从岁到岁前后。共好内训强效教材审视阶段这个阶段是在最先选择的职业领域进行，大致与“进入世界”重合。职业决策常常反映出人最先接触过的职业，或以此为中心。虽然这个决策很重。
2、的，特别是加入些小企业或经营。退离既可以是积极的也可以是消极的经验。与工作相关的需求和社会情绪的需求都会受到个体离开组织的影响。成功的转换要求人重新调整对自己的理解和对新环境的了解。每天进步百分之企业员工心理管理带兵即带心共好内训强效教材课程主要内容员工心理测量人力资源配置员工工作动机需求和满意感分析人力资源优化员工心理压力缓解人力资源维护个例分析共好内训强效教材员工心理管理的起因在分析生产率的影响因素时，人们首先就提出人的心理的差异性，只有认识到人的需求，以及人的多样化，才可能在现代人力资源管理工作中，最大可能的发掘每个具体人的潜力，并从而使组织最大限度的发挥效益，这样，也才能达到最理想的运用人力资源，并提高生产率的目的。共好内训强效教材你的部下最近开始发呆变得懒懒的工作效率下滑经常翘班或请假常常闷闷不乐别以为这个员工想跳槽。
3、能否实现的判断，也是个体对自己行为与欲达到的目标之间关系的主观概率估计。期望理论共好内训强效教材公平理论公平状态个人的产出结果个人的行为投入他人的产出结果他人的行为投入不公平状态个人的产出结果个人的行为投入他人的产出结果他人的行为投入或个人的产出结果个人的行为投入他人的产出结果他人的行为投入共好内训强效教材参照者概念定义和操作定义参照者概念定义操作定义内部人员以组织内部其他人为比较对象“我们只得到了的工资增长，办公室的人得到了的工资增长，但它们的责任比我们少多了。”外部人员以组织外部人员为比较对象“我们应该得到和我们做类似工作的其他人员样多的工资。”系统结构从已提出的报酬系统结构和实际结构的关系上，当二者出现差别时，产生不公平。“目前的报酬增长并没有按照评定的那样反映物价增长的变化。”共好内训强效教材系统管理以报酬系统的管理形式为参照，。
4、分析优点弱点喜欢不喜欢共好内训强效教材职业倾向分析探索艺术社会企业家传统现实霍兰的六边形模型共好内训强效教材职业技能长处分析心理测量写篇短文，题目是“我曾经有过的最满意的职业”，尽量详细描写你所满意的职业，不必管其中间是否有些是你不喜欢的东西请再写两种你曾经做过的最满意的职业，并详细描述最后，将三张纸上的描述中最常出现的关于技能的词汇用线标明共好内训强效教材职业锚点分析管理能力锚点技术功能能力锚点安全锚点创造力锚点自主和锚点共好内训强效教材在中学，你最专注于哪个领域为什么你感觉如何在大学，你最专注于哪个领域为什么你感觉如何你离开学校的第份工作是什么你怎么看这份工作当你开始工作的时候，你的雄心或长期目标是什么这个雄心你变换的第份工作或公司是哪个你怎么看第二份工作你变换的第份工作或公司是哪个你怎么看第二份工作你将要变换。
5、。”共好内训强效教材系统管理以报酬系统的管理形式为参照，只是关于结构系统的管理，而不是结构系统本身。“我虽然提升为科长，但报酬却并未提升到科长的待遇。”个人报酬历史把过去或未来投入产出当作现在报酬评估的比较对象“我过去直得到较好的报酬增长，期望这次能同以前样。”个体的自身价值个体对自身价值的评价，以及个体对自己在公司中价值的内部标准，同事也受周围人员的影响。“以我的工作和所受教育，我应该得到较高的报酬。”共好内训强效教材强化理论正强化负强化惩罚忽视共好内训强效教材满意感理论怎样认识满意感人们把工作满意感看作是种情绪情感的反应，并且，是个体对其工作所具有的总的积极性情感的程度的体现。如果个人的工作满意感高，这意味着他对自己的工作是喜欢的，并且对自己的工作结果有较高的评价和积极的情感。工作满意感将直接影响到人们对工作投入的程度。那些。
6、。精明的主管都知道，这个员工已经有问题了，但问题是什么呢员工的心理情绪会影响工作表现，忧郁沮丧，正是打击工作士气的最大杀手。共好内训强效教材主题员工心理测量人力资源配置共好内训强效教材员工心理的构成个性员工的心理心理过程认知情感意志共好内训强效教材个性的几个鲜明特征整体性。个性整体地反映个人的精神面貌，不是几种要素的简单组合。稳定性。个性旦形成，就会在相当长的时间内保持稳定。独特性。人心不同，各如其面。积极性倾向性。人对客观世界的反映不是消极被动的，而是积极能动的。共好内训强效教材个性在人事心理测量中的作用人力资源管理者了解员工个性的整体性，就可以对员工的许多相互关联的行为进行预测为人力资源工作者选拔合适的人才进入合适的岗位提供了依据合理地对人才进行调配共好内训强效教材职业倾向分析优势弱点明细自我评价喜欢不喜欢调查个体。
7、要，但年轻人在此时没有年龄的压力，也没有缺乏选择的压力。从此阶段向下个阶段的转换可能被年龄上的“转换”所中断。这个转换考虑到家庭社会和职业。对许多人来讲，这时的转换可能是在岁的选择之后第次认真地检验自己的职业选择。因为早先的转换可能缺乏职业的可靠信息，所以这次转换可以形成关于职业和个体偏好的新的灵感。职业女性的转换还可能被婚姻和养育过程造成挫折。生活在男人的阴影中或者生活在传统女性的职业期望中的人，也可能产生焦虑。共好内训强效教材建立阶段在建立阶段，人对职业有显著的投资。大量的时间被用来发展完成所选择的工作的能力。这个阶段在个人发展中是“成为个人”的阶段。人会用大量时间在工作上，投人工作，增进绩效。这阶段也会受到不支持的上司的限制，感到上司授权太少和控制太多。在这阶段，人们喜欢自己完成任务而不是受到指导。共好内训强效教材成长维持和。
8、停滞阶段,中年转换是职业生涯的重要冲击。个体向自己询问关于个性和职业的重要问题。他们通常对工作和生活的要求很多，但又怀疑自己的能力是否能保住目前的职位。这种内在冲突常常会因为知觉到新来的与自己竞争的年轻而受过良好教育的职工所加强。这使得个人的认同和回报更加困难。此时的决策既可以强化早期的职业决策，也可对这种决策提出警告，又可以导致今后的职业成长维持或停滞。成长是种在当前决策上加深投入力度或者重新投资以增进工作绩效和在当前的职业通路中上升的过程。个体会在此阶段重新调整自己的需要。共好内训强效教材维持是职业的平整期。在这个阶段，个体接受先前的职业选择或当前的职业满意度。有些人到达这个职务的高原期就不再关心职业的发展，不再经历严重的工作不满足感。工作高原期也可能是组织造成的而非个体造成的。组织将眼光聚焦于高潜能的职工，因而可能会忽视般职。
9、过程性理论动机被激发的程度效价手段期望期望是对个体的目的能否实现的判断，也是个体对自己行为与欲达到的目标之间关系的主观概率估计。期望理论共好内训强效教材公平理论公平状态个人的产出结果个人的行为投入他人的产出结果他人的行为投入不公平状态个人的产出结果个人的行为投入他人的产出结果他人的行为投入或个人的产出结果个人的行为投入他人的产出结果他人的行为投入共好内训强效教材参照者概念定义和操作定义参照者概念定义操作定义内部人员以组织内部其他人为比较对象“我们只得到了的工资增长，办公室的人得到了的工资增长，但它们的责任比我们少多了。”外部人员以组织外部人员为比较对象“我们应该得到和我们做类似工作的其他人员样多的工资。”系统结构从已提出的报酬系统结构和实际结构的关系上，当二者出现差别时，产生不公平。“目前的报酬增长并没有按照评定的那样反映物价增长的变化。
10、对工作极大投入的个体，会把工作看作是对自己很重要的部分，他们对工作和工作结果的情感反应会很强，所以，工作满意与不满意的状态对他们的影响就会很大。共好内训强效教材关于满意感的理论边际效应递减实际获得结果与期望获得结果的差异个体比较评价自己与他人之间的差异受工作中有关因素影响个体因素共好内训强效教材边际效应递减高低高结果的积累满意感饱和边际回收效应递减结果与满意感之间的边际回收效应递减示意图共好内训强效教材工作满意感的各种因素因素来源影响作用时间或条件工作本身挑战性具有心理挑战性的工作完成时，个体会产生较高的满意感工作本身生理要求疲劳的工作会造成不满意感工作本身个体兴趣个体对有趣的工作具有满意感报酬结构和绩效有关联的工资结构具有满意感工作条件物理条件满意感有工作条件和生理需要的匹配而决定工作条件目标实现工作条件能够有助于完成目标时。
11、的工作或组织是什么为什么要变换你怎么看这次变换与先前的变换致吗回首过去，你什么时候获得最大享受在那些地方问出员工的心共好内训强效教材主题二员工工作动机需求满意度分析人力资源激励与优化共好内训强效教材需要理论安全需要生理需要归属与爱的需要尊重需要自我实现需要共好内训强效教材理论存在需要关系需要成长需要共好内训强效教材成就需要理论对于他们来说，报酬只是衡量个人进步和成就大小的个工具。这种人喜欢挑战，喜欢为自己设想些既有适度困难，但通过努力又能得以实现的目标。他们对风险也喜欢采取现实的态度，般不靠运气做事，而是对问题分析与权衡再三后才做决定。他们的事业心强，有进取心，并醉心于工作。他们对自己的处境很敏感，喜欢在工作结果上获得及时的反馈。即使失败了，他们也不至于过分懊丧。共好内训强效教材过程性理论动机被激发的程度效价手段期望期望是对个体的目的。
12、工。或者，年龄这样的因素影响升迁决策等都会使个体发展进入高原期。处于高原期的管理者更加容易在工作中缺勤，更加受到健康的困扰，对自己在商业能力上的自信也更低。停滞是感到工作有挫折失意没有前途又没有任何办法。此时人对组织和工作本身的满意度都失去。共好内训强效教材退离阶段职业的最后阶段是离开或称退离。这个阶段包含着对退休的计划，有些人对自己的未来有明确的了解，他们关心自己的体力局限，也关心自己未来的财政。退离可能是情绪压力较大的时期。些人对退离问题了解比较清晰，他们已经退居二线，成为他人的顾问，将自己学到的东西交给对方，有的人则已经开始将自己的生命周期转移到远离工作的方面。对于这些人来讲，退离是离开心理压力，以更多的时间去完成自己想做的事情，如旅游或者其他休闲。还有些人的退离是将工作进行转换。这是种与过去不同的工作，多数情况下是自愿加入。
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