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ppt【定稿】员工激励培训PPT模版培训PPT教材

星级: 类型:PPT 文档 上传时间:2022-06-24 20:18 文档页数:共 64 页
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1、中的位工程师和会计师进行了一次调查。调查人员要求这些人回答,他们在工作上何时感到心情舒畅。调查人员探寻他们产生这种心情的原因,要求他们回答导致他们产生这种心情的事件发生的先后顺序。然后,又要求他们回答引起他们不满的事件发生的先后顺序。调查人员把他们的回答详细分类,以便考察导致对工作满意和不满意的事件的类型。赫茨伯格将调查的结果,按满意与不满意因素作了综合分析;研究的主要成果表明,导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。导致满意的主要因素有五个:成就,认可,工作本身的吸引力,责任,发展。导致不满意的主要因素有:企业政策与行政管理,监督,工资,人际关系以及工作条件等。之后,赫茨伯格又对多名从属于不同地方、不同企业和组织的雇员进行了次不同的调查,进而得出结论认为,对工作满意起作用的主要因素是成长与发展,而对工作不满意起作用的主要因素是环境的缘故。双因素理论认为,激发人的动机的因素有两类,一类为保健因素,另一类为激励因素。保健因素又。

2、因也在于此。因此公平的激励价值也许存在于尽量减少人们损己的不公平感而扩大人们利己的不公平感的策略之中。聚合模型洛克用“自我效能感”(一个人对他能胜任一项工作的信心)的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在工作难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为正相关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩效呈正相关。“目标_自我效能_绩效”是激励过程的最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个因素的影响,一是期望与自我效能感;二是绩效结果的吸引力。需要需要动机目标意向绩效报酬满意自我意志(目标承诺)自我效能期望混合模型混合模型是把各种理论结合起来,以获得比单一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中之一。模型表明,在提高绩效的过程中,至少有个环路:一是,从个人需要出发;二是,从个人资源分配及期望出发;三是,从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几个环路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所。斯洛的需要层次理论激励保健理论阿尔德佛的ERG理论麦克莱兰的后天需要理论–过程型激励理论强化理论目标设置理论期望理论公平理论–综合型激励理论聚合模型混合模型整合模型队型激励理论马斯洛的需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要美国心理学家马斯洛(Maslow)年提出,没有被满足的需求才有激励作用;需求的产生是有规律的需求的基本模式需求被满足行为未满足需求需求层次自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现人的生命应该这样度过人最宝贵的是生命,生命属于每个人都只有一次。人的一生应当是这样度过,当他回首往事的时候,不会因为虚度年华而悔恨,也不会因碌碌无为而愧疚。这样,在临死的时候,他就会能够说:我已经把自己的整个生命和全部精力都献给了世界上最状丽的事业,为人类解放而奋斗。奥斯特洛夫斯基如何满足各种需求生理需求:提高工资奖金改善工作条件定期医疗检查娱乐安全需求:享有优先股权保险职业稳定口头承诺和书面承诺晋升社交需求:友善的同事,各种社交活动有机会加入特殊任务小组尊重需求:奖励表扬授予称号公开场合露面为管理委员会服务自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性受教育的机会激励保健理论美国学者赫茨伯格(Herzberg):年出版的《工作的激励》,年出版的《工作与人的本质》。年代后期,赫茨伯格在兹堡心理研究所与其同事们,对该地区的个工商业机构。

3、落实的,并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。两年前,厂里有指标申报工程师,黄大佑属于有条件申报之列,但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长,谁知,他未去找厂长,厂长却先来找他了:“黄工,你年轻,机会有的是”。去年,他想反映一下工资问题,这问题确实重要,来这里其中一个目的不就是想得高一点工资,提高一下生活待遇吗?但是几次想开口,都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩,而且,曾记得,有几次外地人来取经,黄厂长当着客人的面赞扬他:“黄工是我们厂的技术骨干,是一个有创新的”哪怕厂长再忙,路上相见时,总会拍拍黄工的肩膀说两句,诸如“黄工,干得不错”,“黄工,你很有前途”quot。这的确让黄大佑兴奋,“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假,前段时间,他还把一项开发新产品的重任交给他呢,大胆起用年轻人,然而最近,厂里新建好了一批职工宿舍,听说数量比较多,黄大佑决心要反映一下住。

4、员的产出水平观测,也就无法采用传统的针对个人产出设计激励或约束方法。AlchianamDemsetz指出,由于不可能按照每个人的真实贡献去支付报酬,这就导致出一个偷懒问题;队成员缺乏努力工作的积极性。为了减少这种规避行为,就必须让部分成员专门从事监督其他成员的工作。而监督者必须能够占有剩余权益,否则他也缺乏监督的积极性。为了使监督有效率,监督者还必须掌握修改合约条款及指挥其他成员的权利,否则他就不能有效地履行他的职能。另外,监督者还必须是队固定投入的所有者,因为由非所有者的监督者监督投入品的使用成本过高。Holmstorm提出了另一种思路,他证明队生产中的偷懒问题可以通过适当的激励机制解决,但委托人的作用并不是监督队成员,而是打破预算平衡,使得激励机制得以发挥作用。他证明了可采用“打破预算平衡”的集体惩罚方法来约束搭便车行为。因为每个成员都害怕惩罚,从而每个人都得选择帕累托最优努力水平。小结综上所述,我们可以看出个体型激励理论已经日臻。,藉此可以提高工作效率,促进人们的进取心,激发人体素质,增进人们的健康。如上述的成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满足。激励保健因素的关系激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意保健因素工资公司的监督制度公司的政策上下级关系工作的保障工作环境工作有无意义工作有无责任被承认有成就提升激励因素对双因素理论的讨论及意义已经被满足的需求,是保健因素–讨论:附马幸福吗?没有被满足的需求,是激励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要–对需求层次的补充–我该得的与你给我的差别聪明的管理者不一开始就作很多许诺ERG理论阿尔德佛将人的核心需要划分为三类:生存需要(exsistence)、交往需要(relatedness)和成长需要(growth)。阿尔德佛同时也认为这三个层次的需要应被视为一个连续的整体,而非严格的等级层次。并且,他也不认为只有当低层次的需要获得满足后,高层次的需要才能激励行为,需要的产生也并非只是由于缺乏。“生存、关系、成长论”与“需要层次论”比较()生存需要(exsistence)类似《需要层次论》的生理和某些安全的需要,是最基本将他的投入报酬比同他认为可以与他相比的另一个人的投入报酬比加以比较,比较的结果应该是平衡的。亚当斯用下面的等式来表达这一思想:个人所得的报酬=(作为比较的)另一个人所得的报酬个人的投入(作为比较的)另一个人的投入当事人AOI参照人aOI(OI)A(OI)B(OI)A﹤(。

5、较快的提升–严格的控制–对员工不关心关心员工日本一家电气公司设立所谓“情绪发泄控制室”。在这家公司的墙上挂着公司老板的和蔼微笑的照片,室内放着橡皮作的模拟人形,旁边架子上有各种棍子,有气的职工可以进去用棍子或拳头痛打人形靶,以发泄自己的气愤。Z论理长期雇用制集体决策个人负责高度的专业分工缓慢的提升严格的控制标准,灵活的处理方法对员工的全面关怀三激励理论综述主要的激励理论个体型激励理论–内容型激励理论马斯洛的需要层次理论激励保健理论阿尔德佛的ERG理论麦克莱兰的后天需要理论–过程型激励理论强化理论目标设置理论期望理论公平理论–综合型激励理论聚合模型混合模型整合模型队型激励理论马斯洛的需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要美国心理学家马斯洛(Maslow)年提出,没有被满足的需求才有激励作用;需求的产生是有规律的需求的基本模式需求被满足行为未满足需求需求层次自我。

6、介绍的需要理论、认知理论和控制理论外,也包含了一些在激励理论中不太被注意的因素。整合模型罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面的模型。这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。完成任务工作环境(人力资源、政策工作、设计目标、设置群体构成)期望刺激报酬规范个人气质资源努力目标意向绩效公平态度工具性可观的绩效评估系统能力高成就需要公平性比较产出投入a:产出投入b强化机会个人绩效个人努力绩效评估标准个人目标组织奖励主导需要目标引导行为队激励理论“队生产”,按AlchianamDemsetz的定义是指一种产品是由若干个集体内成员协同生产出来的,而且任何一个成员的行为都将影响到其他成员的生产率,且不可观测,他们地选择努力水平,创造一个共同产出。队理论是基于队生产力和衡量个人绩效不可能性的一种企业理论,这为委托人设计信息激励机制带来难度,因为委托人无法对队中每个。

7、称为维持因素,这些因素没有激励人的作用。但却带有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。例如,上述的企业政策,工资水平,工作环境,福利和安全等等,皆属于此类因素。这种因素象卫生条件那样能保证人不生病,如对跌了一跤的人,皮肤被擦破,为此需要及时用点药水消消毒,这样做可防止发炎,使伤口复原,但不能增加健康状况。在工作中,保健因素起着防止人们对工作产生不满的作用。激励因素是影响人们工作的内在因素,其本质为注重工作本身的内容,藉此可以提高工作效率,促进人们的进取心,激发人体素质,增进人们的健康。如上述的成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满足。激励保健因素的关系激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意保健因素工资公司的监督制度公司的政策上下级关系工作的保障工作环境工作有无意义工作有无责任被承认有成就提升激励因素对双因素理论的讨论及意义已经被满足的需求,是保健因素–讨论:附马幸福吗?没有被满足的。中的位工程师和会计师进行了一次调查。调查人员要求这些人回答,他们在工作上何时感到心情舒畅。调查人员探寻他们产生这种心情的原因,要求他们回答导致他们产生这种心情的事件发生的先后顺序。然后,又要求他们回答引起他们不满的事件发生的先后顺序。调查人员把他们的回答详细分类,以便考察导致对工作满意和不满意的事件的类型。赫茨伯格将调查的结果,按满意与不满意因素作了综合分析;研究的主要成果表明,导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。导致满意的主要因素有五个:成就,认可,工作本身的吸引力,责任,发展。导致不满意的主要因素有:企业政策与行政管理,监督,工资,人际关系以及工作条件等。之后,赫茨伯格又对多名从属于不同地方、不同企业和组织的雇员进行了次不同的调查,进而得出结论认为,对工作满意起作用的主要因素是成长与发展,而对工作不满意起作用的主要因素是环境的缘故。双因素理论认为,激发人的动机的因素有两类,一类为保健因素,另一类为激励因素。保健因素又称为维持因素,这些因素没有激励人的作用。但却带有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。例如,上述的企业政策,工资水平,工作环境,福利和安全等等,皆属于此类因素。这种因素象卫生条件那样能保证人不生病,如对跌了一跤的人,皮肤被擦破,为此需要及时用点药水消消毒,这样做可防止发炎,使伤口复原,但不能增加健康状况。在工作中,保健因素起着防止人们对工作产生不满的作用。激励因素是影响人们工作的内在因素,其本质为注重工作本身的内容。

8、需求,是激励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要–对需求层次的补充–我该得的与你给我的差别聪明的管理者不一开始就作很多许诺ERG理论阿尔德佛将人的核心需要划分为三类:生存需要(exsistence)、交往需要(relatedness)和成长需要(growth)。阿尔德佛同时也认为这三个层次的需要应被视为一个连续的整体,而非严格的等级层次。并且,他也不认为只有当低层次的需要获得满足后,高层次的需要才能激励行为,需要的产生也并非只是由于缺乏。“生存、关系、成长论”与“需要层次论”比较()生存需要(exsistence)类似《需要层次论》的生理和某些安全的需要,是最基本将他的投入报酬比同他认为可以与他相比的另一个人的投入报酬比加以比较,比较的结果应该是平衡的。亚当斯用下面的等式来表达这一思想:个人所得的报酬=(作为比较的)另一个人所得的报酬个人的投入(作为比较的)另一个人的投入当事人AOI参照人aOI(OI)A(OI)B(OI)A﹤。

9、力量时,也能达到自己的目标,此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者,而是起辅助者的作用,从旁给职工以支持和帮助。激励方式:根据Y理论,对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励,让下属担当具有挑战性的工作,担负更多的责任,促使其工作做出成绩,满足其自我实现的需要。管理制度上:给予工人更多的自主权,实行自我控制,让工人参与管理和决策,并共同分享权利。关于X,Y理论的讨论X理论正确吗?Y理论正确吗?非此即彼,你觉得哪一种理论更对?在日常工作中我们用得更多的是哪一种理论?,为什么会发生这种扭曲?怎样在实践中应用X,Y理论?超Y理论效果工厂研究所X理论好不好Y理论不好好超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取决于工作者,工作性质和工作环境Z理论日本的管理特点–长期雇用制–集体决策–集体负责–中等程度的专业分工–缓慢的提升–不太严格的控制–对员工很关心美国的管理特点–短期雇用制–个人决策–个人负责–高度的专业化分工–。OI)B(OI)A=(OI)B(OI)Agt(OI)B不公平公平不公平减少贡献或增加报酬工作满意增加贡献或减少报酬(OI)B(OI)A(OI)A(OI)B(OI)B比较过程(OI)A公平理论揭示了人们公平心态的激励功能,把一个客观存在却不大为人们注意的问题纳入了科学研究领域。调查和试验的结果表明,不公平感的产生,绝大多数是由于经过比较,认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下,也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨理论还有待深入研究,因为其一,公平可以消除人们的不满,但它似乎难以激励人们。因为公平感本身是一种心理平衡感,平衡而无冲突,就失去了动力。这在上述一些实验中可找到证明。其二,公平的主观色彩甚浓,因此实际上很难操作,也就难以利用。其三,有利于自己的不公平感也是激励人们的力量。实际生活中的“倾斜政策”等能调动积极性的原因也在于此。因此公平的激励价值也许存在于尽量减少人们损己的不公平感而扩大人们利己的不公平感的策略之中。聚合模型洛克用“自我效能感”(一个人对他能胜任一项工作的信心)的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在工作难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为正相关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩效呈正相关。“目标_自我效能_绩效”是激励过程的最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个因素的影响,一是期望与自我效能感;二是。

10、实现尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现人的生命应该这样度过人最宝贵的是生命,生命属于每个人都只有一次。人的一生应当是这样度过,当他回首往事的时候,不会因为虚度年华而悔恨,也不会因碌碌无为而愧疚。这样,在临死的时候,他就会能够说:我已经把自己的整个生命和全部精力都献给了世界上最状丽的事业,为人类解放而奋斗。奥斯特洛夫斯基如何满足各种需求生理需求:提高工资奖金改善工作条件定期医疗检查娱乐安全需求:享有优先股权保险职业稳定口头承诺和书面承诺晋升社交需求:友善的同事,各种社交活动有机会加入特殊任务小组尊重需求:奖励表扬授予称号公开场合露面为管理委员会服务自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性受教育的机会激励保健理论美国学者赫茨伯格(Herzberg):年出版的《工作的激励》,年出版的《工作与人的本质》。年代后期,赫茨伯格在兹堡心理研究所与其同事们,对该地区的个工商业机。

11、完善,但是就队激励而言,避免各成员“偷懒”行为的激励理论还有待进一步的发展。另外,当今主流成熟的激励理论的提出和阐述都出于欧美的学者,这些理论无疑更适宜于西方世界的文化和价值观,把这些理论融会贯通,根据中国的实际情况来指定有效的激励机制将是中国学者和企业家一项迫在眉睫的任务。员工激励培训助理工程师黄大佑,一个名牌大学高材生,毕业后工作已年,于年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作,工作诚恳负责,技术能力强,很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一,名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而,工资却同仓管人员不相上下,夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此,他心中时常有些不平。黄厂长,一个有名的识才的老厂长,“人能尽其才,物能尽其用,货能畅其流”的孙中山先生名言,在各种公开场合不知被他引述了多少遍,实际上他也是这样做了。年前,黄大佑调来报到时,门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字,是黄厂长亲自吩咐人秘部主任 。

12、OI)B(OI)A=(OI)B(OI)Agt(OI)B不公平公平不公平减少贡献或增加报酬工作满意增加贡献或减少报酬(OI)B(OI)A(OI)A(OI)B(OI)B比较过程(OI)A公平理论揭示了人们公平心态的激励功能,把一个客观存在却不大为人们注意的问题纳入了科学研究领域。调查和试验的结果表明,不公平感的产生,绝大多数是由于经过比较,认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下,也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨理论还有待深入研究,因为其一,公平可以消除人们的不满,但它似乎难以激励人们。因为公平感本身是一种心理平衡感,平衡而无冲突,就失去了动力。这在上述一些实验中可找到证明。其二,公平的主观色彩甚浓,因此实际上很难操作,也就难以利用。其三,有利于自己的不公平感也是激励人们的力量。实际生活中的“倾斜政策”等能调动积极性的原绩效结果的吸引力。需要需要动机目标意向绩效报酬满意自我意志(目标承诺)自我效能期望混合模型混合模型是把各种理论结合起来,以获得比单一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中之一。模型表明,在提高绩效的过程中,至少有个环路:一是,从个人需要出发;二是,从个人资源分配及期望出发;三是,从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几个环路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外,也包含了一些在激励理论中不太被注意的因素。整合模型罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面的模型。这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。完成任务工作环境(人力资源、政策工作、设计目标、设置群体构成)期望刺激报酬规范个人气质资源努力目标意向绩效公平态度工具性可观的绩效评估系统能力高成就需要公平性比较产出投入a:产出投入b强化机会个人绩效个人努力绩效评估标准个人目标组织奖励主导需要目标引导行为队激励理论“队生产”,按AlchianamDemsetz的定义是指一种产品是由若干个集体内成员协同生产出来的,而且任何一个成员的行为都将影响到其他成员的生产率,且不可观测,他们地选择努力水平,创造一个共同产出。队理论是基于队生产力和衡量个人绩效不可能性的一种企业理论,这为委托人设计信息激励机制带来难度,因为委托人无法对队中每个成。

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