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ppt员工薪酬管理PPT模版培训PPT教材

星级: 类型:PPT 文档 上传时间:2022-06-24 20:18 文档页数:共 128 页
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1、总额月度实际工资总额=月度标准工资总额+(实际销售收入―计划销售收入)工资计提比例薪资水平的选择高薪资水平平均薪资水平低薪资水平工资成本负担高中低激励及吸引性有无无满意及忠诚度高低低工作效率高中无利润积累高低低结论会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作并不能为企业降低成本,员工的高流动性和低效率是企业最大的损失并不能为企业降低成本,员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机工资总额(工资额度的确定)年度计划销售收入工资计提比例年度标准工资总额月度标准工资总额月度实际销售收入月度计划销售收入月度工资浮动额度月度实际工资总额浮动工资总额固定工资总额工资总额(工资额度的确定)浮动工资总额固定工资总额固定工资总额每个月固定发放给员工,不与企业经营状况挂钩的工资部分,保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同,经营状况好,额度大;反之则小。通过浮动工资,使员工。

2、门考核份纳入公式之中。实现对人工成本的有效控制•人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的控制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中,随着员工人数的增加,往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。•合适的人工成本水平并非一成不变的,也不是越高越好或者越低越好,它应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。•职能工资制能够确定合理的人工成本水平,并且在既定的薪酬总额基础之上对所有员工进行合理的价值分配。提高薪酬管理的弹性和灵活性•市场是在不断变化的,企业的经营模式可能发生变化,员工的工作职责和任职能力也是变化的,科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。•职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状,它提供的是一个可调的、灵活的框架体系,通过对这个框架体系的调整,在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。•职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整。廉克林顿年收入:万美元、调查对象:()先进的企业_标杆作用()竞争对手()同类规模的企业、薪资调查的内容()可比性原则:一般调查临近的、工作性质相似的,尤其是本地区竞争企业员工薪资情况;()集中于有限几个关键性的基准岗位;()除工资外,还可以用来收集有关保障、病假、休假等员工福利的信息。薪资调查的主要内容:行业性质企业规模员工状况人员流动组织结构经营状况岗位设置劳动时间薪酬政策薪酬水平保险福利薪酬增长、薪资调查的类型:()商业调查:咨询服务机构的商业性服务。()专业调查:行业机构(美国管理协会AMA等)提供的行业和职业薪酬信息。()政府调查:美国劳工局每年举行三次调查(PATC)地区工资行业工资职业工资、可选择的薪资调查方法:()非正式调查;()正式调查,如电话、访谈、问卷等或调查咨询公司;()商业公司、专业协会和政府机构的社会调查资料(地区、产业、职业薪酬调查报告)。薪资水平的市场定位考虑三个因素:人力资源核心竞争力培育_队伍建设人力资源市场供求水平政府法规_最低工资标准、社会保障要求、加班工资策略的选择:市场领先水平市场跟进水平低位水平工资总额•工资总额确定原则工资总额按照销售收入的一定比例确定;员工与企业同享成功、共担风险;企业经营效益好,员工收入高,反之则越少。员工收入在与企业经营挂钩的基础上,保持一定的稳定。•标准工资总额的确定年度标准工资总额=年度销售收入计划工资计提比例月度标准工资总额=年度标准工资总额•月度实际工资。

3、产率•)国家干预。国家政策和法律:美国年规定最低工资$小时•)当地居民的生活水平消费品物价指数•)劳动力市场供求状况与竞争状况•)当地通行的收入水平•)集体谈判商会和工会的力量(一)影响薪酬的因素内部因素)企业的发展阶段)企业的支付能力组织的支付能力)员工的相对价值员工自身的差别)组织的薪酬政策(领先、跟踪、落后策略))工作岗位价值)企业文化影响员工薪酬的因素•员工的劳动量•职务的高低•技术与能力水平•工作条件•年龄与工龄•企业负担能力•地区与行业间薪酬水平•劳动力市场供求状况•生活费用与物价水平(一)影响薪酬的因素以上因素中。工作本身的差别、员工自身的差别、企业文化规定企业工薪差别,其他则是形成薪酬水平高低。各个行业国际薪酬考察•大企业行政总裁平均年薪美国万美元英国万美元法国万美元德国万美元瑞典万美元•有年以上工作经验的会计师英国万美元法国万美元德国万美元美国万美元瑞典万美元•蓝领阶级德国万美元美国万美元法国万美元英国。

4、结果直接对应。比如可以按照以下标准执行(连续年考评得分者降一级,连续年得分者进入待岗中心):考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分晋降级数_员工薪点数调整•根据任职资格等级晋升(下降)员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等,员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中,员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级,所以,当员工任职资格等级提高或者降低后,他的薪点数也要做相应调整。任职资格等级晋升(降低)考核晋升(降低)考试等级晋升破格等级晋升员工薪点数调整•任职资格考试晋升考试晋升是指通过集内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划,报执委会审议决策,由人力资本中心组织实施。集鼓励全体员工参加考试。•任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制,经过规定程序,由人力资本中心提出候选名单,集总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋。工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。、工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理工作。、如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。反映到工资结构上面,就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。、概念•薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分,又有浮动薪酬部分。在统一的薪酬策略与薪资模式下,不同层次、不同类型的员工其薪酬确定的侧重点有所不同●基于市场价值的薪酬模式(稀缺人才与可替代员工)基本技术:薪酬市场调查与工资谈判●基于职务价值的薪酬模式(管理及其他)基本技术:职务价值评价●基于素质与能力的薪酬模式(研发、特殊专家)●基于绩效的薪酬模式(销售、计件员工、经营者)、各种薪酬结构()以业绩为导向的薪酬结构根据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和价值大小确定薪酬水平,如计件工资、销售提成工资、效益工资等薪酬结构。优点:激励效果好。缺点:员工只重视眼前利益,只重视自己的绩效,不重视与人交流和合作。适用对象:一般为高层管理者、职业经理人和市场销售人员。使用范围:任务饱满、有超额工作的必要压力的程度。固定工资•固定工资指公司每月发给员工的基本工资,这一部分工资不受公司月度经营状况影响,只与员工的月度考勤挂钩。

5、造力,竞争力,并且是平等的(五)薪资调查确定员工薪酬水平时要做到保持一个合理的度,既不能多支付造成成本增加,也不能少支付以致难以保持企业发展所必需的人力资源,从而保持对外的竞争力,必须要进行薪筹调查。目的:为薪资策略实施提供参考迈克尔乔丹的薪水:每场比赛的收入超过万美元如果他在每场比赛的平均时间是分钟,那么每分钟他的收入是万美元每年乔丹打球加广告方面的收入是万元,这比历届所有美国总统在其任期内收入总和的两倍还要多威廉克林顿年收入:万美元、调查对象:()先进的企业_标杆作用()竞争对手()同类规模的企业、薪资调查的内容()可比性原则:一般调查临近的、工作性质相似的,尤其是本地区竞争企业员工薪资情况;()集中于有限几个关键性的基准岗位;()除工资外,还可以用来收集有关保障、病假、休假等员工福利的信息。薪资调查的主要内容:行业性质企业规模员工状况人员流动组织结构经营状况岗位设置劳动时间薪酬政策薪酬水平保险福利薪酬增长、薪资调查。

6、同部门、不同工作性质或者不同利益体的价值分配。提高薪酬管理的弹性和灵活性灵活的薪酬体系计提比例等差薪酬区间固定、浮动部分比例级差薪点值五、薪资水平确定通过调整固定薪点值在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下,通过调整固定薪点值,可以提高或者降低员工的固定收入水平,通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。通过调整工资计提比例企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例,以此提高或者降低整体工资水平。六、整体工资水平调整整体工资水平调整工资总额调整员工工资水平调整员工薪点数调整•考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力,但是,任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以,除了任职资格等级以外,员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核,根据绩效考核结果,对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例:薪级调整与年度人事考核。

7、受市场压力,与企业共享成功、同担风险。年北京外商独资企业薪资水平最低平均最高财务经理财务主管一般财务人事经理人事主管一般人事年北京外商代表处薪资水平最低平均最高财务经理财务主管一般财务人事经理人事主管一般人事年亚洲主要城市经理人薪酬水平高级经理中级经理初级经理香港东京新加坡台北汉城马尼拉曼谷吉隆坡上海胡志明雅加达(六)薪酬结构设计•、概念•、各种薪酬结构•、确定薪酬构成项目•、确定构成项目的比例薪酬工作是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。、工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理工作。、如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。反映到工资结构上面,就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。、概念•薪酬结构指员工薪酬的各。总额月度实际工资总额=月度标准工资总额+(实际销售收入―计划销售收入)工资计提比例薪资水平的选择高薪资水平平均薪资水平低薪资水平工资成本负担高中低激励及吸引性有无无满意及忠诚度高低低工作效率高中无利润积累高低低结论会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作并不能为企业降低成本,员工的高流动性和低效率是企业最大的损失并不能为企业降低成本,员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机工资总额(工资额度的确定)年度计划销售收入工资计提比例年度标准工资总额月度标准工资总额月度实际销售收入月度计划销售收入月度工资浮动额度月度实际工资总额浮动工资总额固定工资总额工资总额(工资额度的确定)浮动工资总额固定工资总额固定工资总额每个月固定发放给员工,不与企业经营状况挂钩的工资部分,保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同,经营状况好,额度大;反之则小。通过浮动工资,使员工感受市场压力,与企业共享成功、同担风险。年北京外商独资企业薪资水平最低平均最高财务经理财务主管一般财务人事经理人事主管一般人事年北京外商代表处薪资水平最低平均最高财务经理财务主管一般财务人事经理人事主管一般人事年亚洲主要城市经理人薪酬水平高级经理中级经理初级经理香港东京新加坡台北汉城马尼拉曼谷吉隆坡上海胡志明雅加达(六)薪酬结构设计•、概念•、各种薪酬结构•、确定薪酬构成项目•、确定构成项目的比例薪酬工作是通过对员。

8、构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分,又有浮动薪酬部分。在统一的薪酬策略与薪资模式下,不同层次、不同类型的员工其薪酬确定的侧重点有所不同●基于市场价值的薪酬模式(稀缺人才与可替代员工)基本技术:薪酬市场调查与工资谈判●基于职务价值的薪酬模式(管理及其他)基本技术:职务价值评价●基于素质与能力的薪酬模式(研发、特殊专家)●基于绩效的薪酬模式(销售、计件员工、经营者)、各种薪酬结构()以业绩为导向的薪酬结构根据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和价值大小确定薪酬水平,如计件工资、销售提成工资、效益工资等薪酬结构。优点:激励效果好。缺点:员工只重视眼前利益,只重视自己的绩效,不重视与人交流和合作。适用对象:一般为高层管理者、职业经理人和市场销售人员。使用范围:任务饱满、有超额工作的必要压力的程度。固定工资•固定工资指公司每月发给员工的基本工资,这一部分工资不受公司月度经营状况影响,只与员工的月度考勤挂。

9、水平,使企业有能力在其他方面(如质量)与对手竞争;)落后策略:低于竞争企业的薪酬水平,降低劳动成本,通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。()薪酬策略的保密制与公开制:公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时,具有强烈的激励作用,但也容易产生负面效果。保密制有利于激励,但不能体现薪酬管理公开、公平、公正的原则。在某些情况下,更符合企业利益。一般情况下,操作层、技术层采取公开制,中高管理层采取保密制。此外,公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。埃斯特拉默克公司和惠普公司的薪资政策埃斯特拉一默克公司•共同承担目标和责任,倡导队工作•平衡即时与战略性的利益•认同工作绩效•鼓励公平、简单化•具有市场竞争力:支付相当于其竞争者%的工资惠普公司•有助于惠普公司继续吸引有创造力的和热情的员工,为其成功作贡献•以工资激励项目领导人•反映队、部门、公司作出的持续贡献•公开并可以理解•确保公平对待•具有创。。•固定工资计算某员工固定工资=该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数标准出勤天数正常出勤天数:指在法定标准工作时间,员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。•固定薪点值每年一定,由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是,固定薪点值取。浮动工资•浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。•公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额―月度固定工资总额•员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值员工个人浮动薪点数员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额∑(员工个人浮动薪点数员工个人考核分)浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化,比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话,也可以将部门考核份纳入公式之中。实现对人工成本的有效控制•人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的控制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中,随着员工人数的增加,往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。•合适的人工成本水平并非一成不变的,也不是越高越好或者越低越好,它应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。•职能工资制能够确定合理的人工成本水平,并且在既定的薪酬。

10、类型:()商业调查:咨询服务机构的商业性服务。()专业调查:行业机构(美国管理协会AMA等)提供的行业和职业薪酬信息。()政府调查:美国劳工局每年举行三次调查(PATC)地区工资行业工资职业工资、可选择的薪资调查方法:()非正式调查;()正式调查,如电话、访谈、问卷等或调查咨询公司;()商业公司、专业协会和政府机构的社会调查资料(地区、产业、职业薪酬调查报告)。薪资水平的市场定位考虑三个因素:人力资源核心竞争力培育_队伍建设人力资源市场供求水平政府法规_最低工资标准、社会保障要求、加班工资策略的选择:市场领先水平市场跟进水平低位水平工资总额•工资总额确定原则工资总额按照销售收入的一定比例确定;员工与企业同享成功、共担风险;企业经营效益好,员工收入高,反之则越少。员工收入在与企业经营挂钩的基础上,保持一定的稳定。•标准工资总额的确定年度标准工资总额=年度销售收入计划工资计提比例月度标准工资总额=年度标准工资总额•月度实际工。

11、的条件是:在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。非工作范围内合理化建议被采纳后,取得显著经济效益者。其他由集总裁提名的人选。员工薪资调整•某企业将对员工加薪,现有两种方案:•()初始年薪元,每年加薪一次,加薪额为元;•()初始年薪元,每年加薪二次,每次加薪额元;•问:、哪一种方案,对企业更有利?•、当其它都不变,对方案()的初始薪酬变为元,企业员工将选择哪一种方案?为什么?薪酬设计的步骤、福利管理第一步:工作分析第二步:岗位评价第三步:薪酬调查第四步:薪酬定位第五步:薪酬结构设计第六步:薪酬体系的实施和修正三、薪酬设计与员工福利管理深深祝愿:快乐工作,幸福生活!员工薪酬管理•一、薪酬管理概述•二、员工工资•三、员工福利•四、薪酬设计内容四、薪酬设计•员工薪酬的影响因素•员工薪酬设计的原则•员工薪酬设计的流程•工资分级•工资结构线的定位及运用(一)影响薪酬的因素•外在因素•)社会劳动 。

12、。•固定工资计算某员工固定工资=该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数标准出勤天数正常出勤天数:指在法定标准工作时间,员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。•固定薪点值每年一定,由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是,固定薪点值取。浮动工资•浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。•公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额―月度固定工资总额•员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值员工个人浮动薪点数员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额∑(员工个人浮动薪点数员工个人考核分)浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化,比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话,也可以将总额基础之上对所有员工进行合理的价值分配。提高薪酬管理的弹性和灵活性•市场是在不断变化的,企业的经营模式可能发生变化,员工的工作职责和任职能力也是变化的,科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。•职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状,它提供的是一个可调的、灵活的框架体系,通过对这个框架体系的调整,在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。•职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整不同部门、不同工作性质或者不同利益体的价值分配。提高薪酬管理的弹性和灵活性灵活的薪酬体系计提比例等差薪酬区间固定、浮动部分比例级差薪点值五、薪资水平确定通过调整固定薪点值在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下,通过调整固定薪点值,可以提高或者降低员工的固定收入水平,通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。通过调整工资计提比例企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例,以此提高或者降低整体工资水平。六、整体工资水平调整整体工资水平调整工资总额调整员工工资水平调整员工薪点数调整•考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力,但是,任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以,除了任职资格等级以外,员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核,根据绩效考核结果,对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例:薪级调整与年度人事考核。

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