TOP28【毕业论文】Z公司知识型员工职业生涯开发与管理的实证研究.doc文档免费在线阅读 ㊣ 精品文档 值得下载

中，员工行为量表主要反应标准中的第第三条组织承诺主要反应标准中的第二第四条公平知觉内容主要调查有效性标准中的第三第四条。

调查问卷的具体内容见附件二。

第部分为基本信息。

内容包括年龄学历工作年限，采用选择的形式。

第二部分为工作满意度。

内容包括报酬满意度晋升满意度工作满意度领导满意度同事满意度，采用提问加问题选择的形式，并且进行记分。

第三部分为员工行为量表。

共分为个题目，采用提问加问题选择的形式，并且进行记分。

第四部分为组织承诺。

共分为个题目，采用提问加问题选择的形式，并且进行记分。

第五部分为公平知觉。

共分为个题目，采用提问加问题选择的形式，并且进行记分。

计分采取四分制的方法，如果认为非常不符合得分较不符合得分较符合得分非常符合得分。

题目后面标有的为反向记分，即非常不符合得分较不符合得分较符合得分非常符合得分。

年以下含年含年以上百分比产员工的发展，使公司和员工最终共同发展进步。

经过多方面考虑，年公司决定对工程技术人员进行职业生涯开发与管理，而作者本人直在公司的工程分公司从事管理工作，对整个职业生涯开发与管理的过程有比较深刻的体会位变动制度也没有建立员工的培训也缺乏系统性考评体系不够完善，分配上存在平均主义等等。

公司在年引入了质量管理体系以后，公司领导越来越意识到在管理制度上需要有所创新，特别是需要系统的规划知识型发展，但是在发展的同时也暴露了很多问题，例如员工的职业途径还只是传统的职业途径，在高强度的工作压力下使些员工，特别是骨干员工，容易产生思想上的波动，有些甚至离开了公司公司内部各项制度还不够完善，职能得到共同的持续发展成了个重要的问题。

公司成立于年，是家专门为用户提供自动化整体解决方案的公司，目前年销售额超过亿元人民币，拥有近名员工，属于家中型规模的公司。

虽然公司自成立以来得到了快速的入太多的资金，而中型企业大都已经步入发展轨道，具备了定的经济基础，完全有能力也非常有必要开始实施员工的职业生涯开发与管理。

因此，如何在中型企业内进行知识型员工的职业生涯开发和管理，使知识型员工和企业薪酬作为员工的激励手段，必定会给企业带来沉重的经济负担，特别是中国的企业在薪酬上可以和独资合资企业进行抗衡的毕竟是少数。

小型企业人员数量生产规模都比较小，专门从事管理的人员也不会太多，般也不会投国内生产总值，它们已经成为国民经济的重要组成部分。

对众多的中小企业调查显示，越来越多的企业开始考虑设计薪酬体系来激励员工，但是很少有企业将员工的职业发展作为种激励手段给予足够的重视。

而企业如果纯粹以员工上海上海博导企业效率研究所高级研究会资料，年月新浪网楚杰生涯管理双赢的无间道中国商人年第期浙江大学学位论文公司知识型员工职业生涯开发与管理的实证研究的显示人们更换工作的频率越来越快，北京深圳上海各大行业员工的流失率平均在左右，这其中更多的是知识型员工的流动。

根据中国国家发展和改革委员会的统计，中小企业在年创造了彭剑锋张望军如何激励知识型的。

从该报告中，我们可以看出缺乏针对员工职业生涯发展的相关计划在中国企业中已经成为种普遍现象。

专家认为，这种现象将会殃及中国企业的凝聚力和吸引力，对它们的竞争力构成了伤害。

另据盖涪普在国内最新调查划，占有效总样本的其中只有家按规划行事，占有效总样本企业的不能按制度执行的企业则有家，占有效总样本企业的。

与此同时，正在建立拟建立或没有员工职业生涯发展计划的企业则高达家，占有效总样本总量等世界著名公司都已经开展了员工的职业生涯管理活动，而根据国务院发展研究中心于年发布的中国人力资源发展报告显示，在国内被调查样本企业中，仅家有明文发布的员工职业生涯发展计佳的工作绩效。

选题背景如何有效的管理知识型员工是个难题，知识型员工和般的体力劳动者有显著的不同，实践表明职业生涯开发与管理是种对知识型员工成功而有效的管理方法。

根据资料介绍可知型员工的工作热情培养他们的责任感和敬业精神改善和促进知识技术的生产传播应用和增值。

正如管理学家所指出的新的情况要求经理人员能够创造出种高效率和民主的工作环境，以便使员工能够产生最利用与增值资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。

因此，知识经济时代企业人力资源的核心对象是知识型员工，企业人力资源管理的关键在于发掘利用和发展知识型员工的创造力与潜能提高知识在这个环境下，企业要生存要保持战略上的可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造传播和应用的最佳途径，而知识的产生与应用归根到底离不开高素质和高效率的员工队伍。

也就是说，企业之间的竞争知识的创造考文献附录工程分公司职业资格等级评聘的管理办法附录二调查问卷浙江大学学位论文公司知识型员工职业生涯开发与管理的实证研究引言现代企业正处在种不间断的变革和高度的不确定性的竞争环境当中。

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在这个环境下，企业要生存要保持战略上的可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造传播和应用的最佳途径，而知识的产生与应用归根到底离不开高素质和高效率的员工队伍。

也就是说，企业之间的竞争知识的创造利用与增值资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。

因此，知识经济时代企业人力资源的核心对象是知识型员工，企业人力资源管理的关键在于发掘利用和发展知识型员工的创造力与潜能提高知识型员工的工作热情培养他们的责任感和敬业精神改善和促进知识技术的生产传播应用和增值。

正如管理学家所指出的新的情况要求经理人员能够创造出种高效率和民主的工作环境，以便使员工能够产生最佳的工作绩效。

选题背景如何有效的管理知识型员工是个难题，知识型员工和般的体力劳动者有显著的不同，实践表明职业生涯开发与管理是种对知识型员工成功而有效的管理方法。

根据资料介绍可知等世界著名公司都已经开展了员工的职业生涯管理活动，而根据国务院发展研究中心于年发布的中国人力资源发展报告显示，在国内被调查样本企业中，仅家有明文发布的员工职业生涯发展计划，占有效总样本的其中只有家按规划行事，占有效总样本企业的不能按制度执行的企业则有家，占有效总样本企业的。

与此同时，正在建立拟建立或没有员工职业生涯发展计划的企业则高达家，占有效总样本总量的。

从该报告中，我们可以看出缺乏针对员工职业生涯发展的相关计划在中国企业中已经成为种普遍现象。

专家认为，这种现象将会殃及中国企业的凝聚力和吸引力，对它们的竞争力构成了伤害。

另据盖涪普在国内最新调查显示人们更换工作的频率越来越快，北京深圳上海各大行业员工的流失率平均在左右，这其中更多的是知识型员工的流动。

根据中国国家发展和改革委员会的统计，中小企业在年创造了彭剑锋张望军如何激励知识型员工上海上海博导企业效率研究所高级研究会资料，年月新浪网楚杰生涯管理双赢的无间道中国商人年第期浙江大学学位论文公司知识型员工职业生涯开发与管理的实证研究的国内生产总值，它们已经成为国民经济的重要组成部分。

对众多的中小企业调查显示，越来越多的企业开始考虑设计薪酬体系来激励员工，但是很少有企业将员工的职业发展作为种激励手段给予足够的重视。

而企业如果纯粹以薪酬作为员工的激励手段，必定会给企业带来沉重的经济负担，特别是中国的企业在薪酬上可以和独资合资企业进行抗衡的毕竟是少数。

小型企业人员数量生产规模都比较小，专门从事管理的人员也不会太多，般也不会投入太多的资金，而中型企业大都已经步入发展轨道，具备了定的经济基础，完全有能力也非常有必要开始实施员工的职业生涯开发与管理。

因此，如何在中型企业内进行知识型员工的职业生涯开发和管理，使知识型员工和企业能得到共同的持续发展成了个重要的问题。

公司成立于年，是家专门为用户提供自动化整体解决方案的公司，目前年销售额超过亿元人民币，拥有近名员工，属于家中型规模的公司。

虽然公司自成立以来得到了快速的发展，但是在发展的同时也暴露了很多问题，例如员工的职业途径还只是传统的职业途径，在高强度的工作压力下使些员工，特别是骨干员工，容易产生思想上的波动，有些甚至离开了公司公司内部各项制度还不够完善，职位变动制度也没有建立员工的培训也缺乏系统性考评体系不够完善，分配上存在平均主义等等。

公司在年引入了质量管理体系以后，公司领导越来越意识到在管理制度上需要有所创新，特别是需要系统的规划知识型员工的发展，使公司和员工最终共同发展进步。

经过多方面考虑，年公司决定对工程技术人员进行职业生涯开发与管理，而作者本人直在公司的工程分公司从事管理工作，对整个职业生涯开发与管理的过程有比较深刻的体会和了解。

选题的意义知识型员工的职业生涯开发与管理活动对中型公司以及公司内的知识型员工具有非常重要的意义，而公司作为快速发展中的中型公司，以它为例来进行实证研究就具有代表意义，具体如下为公司吸引和留住优秀人才提供思路随着社会大环境竞争的加剧，组织之间人才的竞争也更加激烈，企业之间的竞争逐步演变为人才的竞争，谁拥有合适的优秀人才就可以处于不败之地。

然而，知识型员工的流动意愿相对比较强，当他认为自己仅仅是公司的个打工仔或者高级打工仔时，就很难保证其对公司的忠诚。

很多公司正在或者将要面中国中小企业网浙江大学学位论文公司知识型员工职业生涯开发与管理的实证研究临如何吸引优秀人才以及留住已有人才的难题。

为适应公司快速发展的需要，公司领导明显感到需要更多优秀人才加入到公司，同时充分意识到如果没有合适的人才源源不断的加入进来，公司的发展很快会停滞，甚至是倒退。

因此，公司方面需要充分发挥现有员工的作用，不断提高他们的素质，特别是需要留住现有的批优