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第四章公司胜任力模型的构建营销人员胜任力模型表营销人员胜任力模型胜任力行为描述专业知识和技能熟悉公司产品及实现技术的基本知识，具备市场营销的专业知识和技能，较好的计算机操作和软件应用能力。
顾客服务倾向与客户在共同的期望上保持清晰的沟通，留意客户的满意度，准确提供有帮助的信息给客户，主动与老客户保持联系，持续提供售后服务与支持。
主动积极工作充满热情，通过自己额外付出，使业绩大大超过要求，尝试采用些新的方法来改进销售工作。
具有前瞻性眼光，能及时采取行动应付潜在威胁或抓住机遇。
关系建立有意识地致力于与客户建立融洽的关系，分享个人的信息以创造共识或交流，与可能提供帮助的人如企业内部同事，业界同僚等建立友善的关系。
人际理解力具有较好的洞察力和行为知觉能力，在沟通过程中能较快了解顾客的态度兴趣需求和观点。
影响力通过满足客户需求来施加影响，显示出对客户的重视和理解，从而获得客户的持续信任与忠的考评机制，招聘中筛选手段科学性不够，大多数企业缺乏人力资源规划，是企业招聘普遍存在的问题。
二时代背景人力资源是企业的第资源，企业核心竞争力的较量归根结底在于企业人才的竞争，所以人员招聘和选拔在虽然本次调查的样本量不大，样本的类型地域来源都比较局限，但对企业招聘存在问题的反映有定的可信度。
综合国内学者对该问题的论述也可以得到佐证。
如廖泉文关于我国企业招聘中存在的问题分析认为企业缺乏有效人才。
综上所述，被调查的企业当中，大部分的企业都没有个科学完善的招聘体系，因此招聘过程不规范，招聘成功率不高。
但是企业的管理者都能认识到招聘工作的重要性，都在积极的寻求提高招聘科学性的有效途径。
对人才招聘工作的满意度在被调查的企业中，有的企业认为本单位的人才招聘体系仍存在较多问题，正在努力寻求使其更完善的有效途径。
有的企业表示对于企业而言，不管花费多高的成本，关键是招聘到企业需要的希望改进招聘状况在关于企业对目前人才招聘工作满意度的调查中显示，大多数企业都处于般满意和不太满意的状况，如图。
第章绪论胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究非常满意般满意不太满意非常不满意图企业出评估未有调查，以人力资源部门的经验评估为主没有评估图企业对招聘进行评估的情况从图中可以看出，有的企业没有对员工招聘的有效性进行评估。
而的企业并未采用科学的评估手段，是以经验评估为主。
企业业对应聘者评价所采用的方法选择从图可以看出，大部分企业比较重视对应聘者知识的考察，而忽视了对其能力性格等特征的综合评价。
对招聘的有效性进行评估。
调查情况，如图。
在对员工任职状况调查的基础上做对应聘者评价方法的调查中，有家企业在招聘过程中只采用面谈的方法来考察应聘者。
而其余家企业除采用面谈的方法外，还用到其他方法，情况如图。
知识考试心理测验精心设计的面试情景模拟其他图企需求的有家，除人数需求外，对任职者有基本要求的有家，而对任职者的条件有明确而详细要求的仅有家，占所有被调查企业的。
胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究第章绪论对应聘者评价采用的方法。
关于企业情况如图。
有书面正式招聘计划，且严格按照计划执行有书面正式招聘计划，但未严格按计划执行无书面正式的招聘计划图企业制定招聘计划情况在有招聘计划的家企业中，招聘计划的内容只列出各岗位人数工作根据年度需求规划，在每年固定的时期进行人才招聘人员基本饱和，只有在偶尔人员变动时才进行招聘图企业招聘工作量情况招聘流程不规范本文对于企业招聘流程做了以下调查企业是否制定招聘计划。
调查，而因为企业经营业务发展需要的占到。
因此，由以上调查可以看出，大多数企业都存在招聘成功率较低的问题。
第章绪论胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究人才需求量大，人力资源部门常年在做招聘招聘工作，具体情况如图。
而在这的单位中，人数规模在人以下的有家，人的有家，其中人以下规模的企业有的需要将人才招聘列为项经常性工作。
而将员工招聘列为经常性工作的企业中，主要原因是员工流动性大占到量大，招聘成功率较低本次被调查的家企业中，以中小企业为主，有家，占到，企业人数规模状况如表。
表被调查企业的人数规模人以下人人人人以上关于企业招聘工作量的状况调查显示，有的企业常年都在进行人才物力财力，但往往达不到理想的效果。
笔者于年下半年对到校园进行人才招聘的家苏州地区涉及软件的企业进行了用人单位人才选聘情况调查，见附录，可以看出企业的人才招聘工作普遍存在以下现象企业招聘工作重要环节。
员工招聘不仅是企业人力资源管理活动的重要组成部分，与企业的战略实施核心竞争力的形成以及企业能否实现基业长青有着密不可分的关系。
越来越多的企业将招聘工作放在至关重要的地位，投入了大量的人力在公司人员招聘中的应用研究第章绪论第章绪论第节研究背景和意义研究背景当前企业人才招聘的现状如果说企业是个有生命的机体，那么员工招聘就是企业吐故纳新，以保持自身活力和健康发展的重在公司人员招聘中的应用研究第章绪论第章绪论第节研究背景和意义研究背景当前企业人才招聘的现状如果说企业是个有生命的机体，那么员工招聘就是企业吐故纳新，以保持自身活力和健康发展的重要环节。
员工招聘不仅是企业人力资源管理活动的重要组成部分，与企业的战略实施核心竞争力的形成以及企业能否实现基业长青有着密不可分的关系。
越来越多的企业将招聘工作放在至关重要的地位，投入了大量的人力物力财力，但往往达不到理想的效果。
笔者于年下半年对到校园进行人才招聘的家苏州地区涉及软件的企业进行了用人单位人才选聘情况调查，见附录，可以看出企业的人才招聘工作普遍存在以下现象企业招聘工作量大，招聘成功率较低本次被调查的家企业中，以中小企业为主，有家，占到，企业人数规模状况如表。
表被调查企业的人数规模人以下人人人人以上关于企业招聘工作量的状况调查显示，有的企业常年都在进行人才招聘工作，具体情况如图。
而在这的单位中，人数规模在人以下的有家，人的有家，其中人以下规模的企业有的需要将人才招聘列为项经常性工作。
而将员工招聘列为经常性工作的企业中，主要原因是员工流动性大占到，而因为企业经营业务发展需要的占到。
因此，由以上调查可以看出，大多数企业都存在招聘成功率较低的问题。
第章绪论胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究人才需求量大，人力资源部门常年在做招聘工作根据年度需求规划，在每年固定的时期进行人才招聘人员基本饱和，只有在偶尔人员变动时才进行招聘图企业招聘工作量情况招聘流程不规范本文对于企业招聘流程做了以下调查企业是否制定招聘计划。
调查情况如图。
有书面正式招聘计划，且严格按照计划执行有书面正式招聘计划，但未严格按计划执行无书面正式的招聘计划图企业制定招聘计划情况在有招聘计划的家企业中，招聘计划的内容只列出各岗位人数需求的有家，除人数需求外，对任职者有基本要求的有家，而对任职者的条件有明确而详细要求的仅有家，占所有被调查企业的。
胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究第章绪论对应聘者评价采用的方法。
关于企业对应聘者评价方法的调查中，有家企业在招聘过程中只采用面谈的方法来考察应聘者。
而其余家企业除采用面谈的方法外，还用到其他方法，情况如图。
知识考试心理测验精心设计的面试情景模拟其他图企业对应聘者评价所采用的方法选择从图可以看出，大部分企业比较重视对应聘者知识的考察，而忽视了对其能力性格等特征的综合评价。
对招聘的有效性进行评估。
调查情况，如图。
在对员工任职状况调查的基础上做出评估未有调查，以人力资源部门的经验评估为主没有评估图企业对招聘进行评估的情况从图中可以看出，有的企业没有对员工招聘的有效性进行评估。
而的企业并未采用科学的评估手段，是以经验评估为主。
企业希望改进招聘状况在关于企业对目前人才招聘工作满意度的调查中显示，大多数企业都处于般满意和不太满意的状况，如图。
第章绪论胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究非常满意般满意不太满意非常不满意图企业对人才招聘工作的满意度在被调查的企业中，有的企业认为本单位的人才招聘体系仍存在较多问题，正在努力寻求使其更完善的有效途径。
有的企业表示对于企业而言，不管花费多高的成本，关键是招聘到企业需要的人才。
综上所述，被调查的企业当中，大部分的企业都没有个科学完善的招聘体系，因此招聘过程不规范，招聘成功率不高。
但是企业的管理者都能认识到招聘工作的重要性，都在积极的寻求提高招聘科学性的有效途径。
虽然本次调查的样本量不大，样本的类型地域来源都比较局限，但对企业招聘存在问题的反映有定的可信度。
综合国内学者对该问题的论述也可以得到佐证。
如廖泉文关于我国企业招聘中存在的问题分析认为企业缺乏有效的考评机制，招聘中筛选手段科学性不够，大多数企业缺乏人力资源规划，是企业招聘普遍存在的问题。
二时代背景人力资源是企业的第资源，企业核心竞争力的较量归根结底在于企业人才的竞争，所以人员招聘和选拔在企业的发展中占有非常重要的地位，人员招聘选拔的成功与否将直接影响个组织的兴衰成败。
然而，尽管当前的劳动力市场呈现供大于求的趋势，有充足的人力资源供企业挑选，同时各企业也不惜花费高额招聘广告费用，充分拓宽招聘渠道以吸引更多优秀人员。
但是，离职率高员工合作意识差等诸多问题使众多企业对招聘效果感到很不满意。
胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究第章绪论仅仅具备专业知识和技能并不定能创造工作的高绩效，这点已经是企业界与学术界的共识。
按照人力资源管理中的能级对应能岗匹配原则，企业在人员招聘中应注意两个方面是个人的能力完全胜任岗位要求二是指不同层次不同岗位的人员职责不同，所以企业对他们的素质要求也不同。
把员工胜任力模型作为企业获取胜任人力的资源标准在人力资源管理领域得到了越来越多的重视和应用。
国际知名的商业调查咨询公司的项全球范围内的调查结果显示对于大多数企业来说选人比育人更为重要。
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