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评估人员有据可依。
另外，在绩效沟通时，可以利用胜任力模型将大家的注意力集中于同优秀绩效有相关的关键行为上面。
这样的话，评估主体和被评估人员就更有可能来严肃的对待绩效讨论，并愿意投入时间和精力来形成发展计划以及改进建议。
胜任力模型在职业生涯规划环节的应用指导员工进行职业生涯规划，帮助下属实现职业发展，这是现代人力资源开发的个基本理念，也是人本管理的项基本要求。
在企业中，可以运用胜任力模型对人才进行培养与开发。
通过胜任力模型，对后备人才的胜任力潜能进行全面的评价，帮助他们了解个人特质与工作行为特点及发展需要。
通过运用胜任力模型，指导后备人才设计符合个人特征及企业要求的职业发展胜任力模型在公司分公司的应用分析与评价外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究规划，并在实施发展计划过程中对后备人员提供支持和辅导。
这样不仅能帮助后备人才实现自身的发展目标及职业潜能，也能促使他们努力开发有助于于年正式提出，是指能将工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质自我形象态度或价值观领域知识认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分效性分析。
外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究相关理论及国内外研究文献综述相关理论及国内外研究文献综述胜任力相关理论胜任力这个概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰究运用层次分析法对外资企业管理人员胜任力素质模型影响因子进行权重计算及分析，最终完成胜任力模型的理论构建。
将外资企业管理人员胜任力素质模型应用到笔者所在公司进行实证分析。
最后依据实证结果进行该模型的有价值。
研究的思路和方法基于已有的研究成果，汇总企业管理人员胜任力素质项目。
同时从外资行业的特征出发演绎企业成功所需的管理者的胜任素质形成胜任力素质项目库。
绪论外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研资企业管理人员本土化有重要意义。
包括对本土化管理人员的胜任力模型的建立和本土化管理人员的培训及绩效评估都有指导作用。
对国内汽车零部件企业管理人才培养具有借鉴价值。
对其它行业企业管理人才培养同样具有借鉴总结。
文章采用实证分析法，先提出公司分公司遇到的问题，之后提出解决方案，最后对方案的有效性进行验证。
研究的意义本研究基于外资企业管理人员本土化过程中遇到的问题，提出解决方案，具有如下意义对外理论对问题进行研究，提出外资企业管理人员的具有般性的胜任力模型。
然后将此模型应用到笔者所在公司，依据此模型对企业管理人员进行相应培训及实施其它提高措施。
之后采用调查问卷等形式对模型的有效性进行分析和司人事系统缺乏比较科学且精准的评估考核体系。
以上是公司分公司在管理人员本土化过程中遇到的些问题。
这些问题导致管理绩效较低，员工抱怨较多。
针对以上问题，笔者应用管理学中的胜任力理论及绩效评估等显落后于业务扩张。
具体表现为因为公司技术导向，大多管理人员技术出身，技术能力出色，管理能力偏弱。
管理者缺乏系统的管理培训，比如缺少国际视野，组织架构设计，人员激励，跨文化沟通技巧，授权意识等问题。
公年月日。
外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究绪论公司技术管理人才现状笔者所在的公司是世界五百强，是世界最大的汽车零部件生产企业。
近年来公司业务扩张较快，公司分公司管理团队成熟度明沟通能力。
熟悉外资企业运作流程。
熟悉汽车零部件行业。
具有汽车零部件领域知识背景。
熟悉汽车零部件开发管理流程。
人才短缺制约中国汽车产业崛起中国青年报，年月日版。
中国行业研究网，年月日。
中国青年报，设计师及高级技术工人。
外资汽车行业管理人才的特殊性外资汽车行业管理人才身处外资背景同时又必须具备汽车行业相关知识，属于复合型人才。
对外资汽车行业管理人才的要求包括要求外语能力良好。
需要较强的跨文化，最为缺乏的四类汽车行业人才为既具有汽车专业背景又懂国际贸易法律营销的高级企业管理复合型人才具有动手能力的高级研发人才汽车营销售后服务汽车文化人才和熟知各国零配件质检体系的专业人才专业再次刷新全球历史纪录，成为世界汽车产销第大国。
不过，与德日美等汽车工业发达国家相比，我国在技术创新与发展环境人才培养等方面仍存在明显差距。
到年，我国汽车保有量将达到两亿辆，从业人员将达万人国向汽车强国转型发展过程中，面临的最大挑战是人才短缺。
工信部数据显示，年全国汽车行业规模以上企业累计完成工业总产值万亿元，同比增长。
年，平均每月产销突破万辆，全年累计产销超过万辆。
我国汽车销量企业兴衰成败的关键。
可见外商到中国投资办企业，管理人才本土化是成功的大前提。
中国汽车行业人才严重短缺，行业管理人才尤其短缺国外汽车行业从业人员受过高等教育，而我国的这比例还不到。
中国从汽车大的竞争实质上是人才的竞争。
所以企业间的竞争归根结底是人才的竞争。
在经济国际化，企业越来越多地从事跨国经营参与国际经济竞争的情况下，个企业所拥有的物化资本数量不再是决定胜负的关键性因素，人才已成为企的竞争实质上是人才的竞争。
所以企业间的竞争归根结底是人才的竞争。
在经济国际化，企业越来越多地从事跨国经营参与国际经济竞争的情况下，个企业所拥有的物化资本数量不再是决定胜负的关键性因素，人才已成为企业兴衰成败的关键。
可见外商到中国投资办企业，管理人才本土化是成功的大前提。
中国汽车行业人才严重短缺，行业管理人才尤其短缺国外汽车行业从业人员受过高等教育，而我国的这比例还不到。
中国从汽车大国向汽车强国转型发展过程中，面临的最大挑战是人才短缺。
工信部数据显示，年全国汽车行业规模以上企业累计完成工业总产值万亿元，同比增长。
年，平均每月产销突破万辆，全年累计产销超过万辆。
我国汽车销量再次刷新全球历史纪录，成为世界汽车产销第大国。
不过，与德日美等汽车工业发达国家相比，我国在技术创新与发展环境人才培养等方面仍存在明显差距。
到年，我国汽车保有量将达到两亿辆，从业人员将达万人，最为缺乏的四类汽车行业人才为既具有汽车专业背景又懂国际贸易法律营销的高级企业管理复合型人才具有动手能力的高级研发人才汽车营销售后服务汽车文化人才和熟知各国零配件质检体系的专业人才专业设计师及高级技术工人。
外资汽车行业管理人才的特殊性外资汽车行业管理人才身处外资背景同时又必须具备汽车行业相关知识，属于复合型人才。
对外资汽车行业管理人才的要求包括要求外语能力良好。
需要较强的跨文化沟通能力。
熟悉外资企业运作流程。
熟悉汽车零部件行业。
具有汽车零部件领域知识背景。
熟悉汽车零部件开发管理流程。
人才短缺制约中国汽车产业崛起中国青年报，年月日版。
中国行业研究网，年月日。
中国青年报，年月日。
外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究绪论公司技术管理人才现状笔者所在的公司是世界五百强，是世界最大的汽车零部件生产企业。
近年来公司业务扩张较快，公司分公司管理团队成熟度明显落后于业务扩张。
具体表现为因为公司技术导向，大多管理人员技术出身，技术能力出色，管理能力偏弱。
管理者缺乏系统的管理培训，比如缺少国际视野，组织架构设计，人员激励，跨文化沟通技巧，授权意识等问题。
公司人事系统缺乏比较科学且精准的评估考核体系。
以上是公司分公司在管理人员本土化过程中遇到的些问题。
这些问题导致管理绩效较低，员工抱怨较多。
针对以上问题，笔者应用管理学中的胜任力理论及绩效评估等理论对问题进行研究，提出外资企业管理人员的具有般性的胜任力模型。
然后将此模型应用到笔者所在公司，依据此模型对企业管理人员进行相应培训及实施其它提高措施。
之后采用调查问卷等形式对模型的有效性进行分析和总结。
文章采用实证分析法，先提出公司分公司遇到的问题，之后提出解决方案，最后对方案的有效性进行验证。
研究的意义本研究基于外资企业管理人员本土化过程中遇到的问题，提出解决方案，具有如下意义对外资企业管理人员本土化有重要意义。
包括对本土化管理人员的胜任力模型的建立和本土化管理人员的培训及绩效评估都有指导作用。
对国内汽车零部件企业管理人才培养具有借鉴价值。
对其它行业企业管理人才培养同样具有借鉴价值。
研究的思路和方法基于已有的研究成果，汇总企业管理人员胜任力素质项目。
同时从外资行业的特征出发演绎企业成功所需的管理者的胜任素质形成胜任力素质项目库。
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最后依据实证结果进行该模型的有效性分析。
外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究相关理论及国内外研究文献综述相关理论及国内外研究文献综述胜任力相关理论胜任力这个概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰于年正式提出，是指能将工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质自我形象态度或价值观领域知识认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与般绩效的个体特征。
胜任力模型的定义和应用方式胜任力模型具体含义为对组织或企业中的个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。
它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要，也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导，以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力。
该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源。
建立胜任力模型的方法目前，企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，开发企业自身的人员胜任力模型库。
建立胜任力模型通常有归纳法推导法和修订法三种方式。
归纳法有具体的行为
TOP35【毕业论文】外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究-以汽车行业为例.doc文档免费在线阅读
