TOP29【优秀毕业论文】行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用.doc文档免费在线阅读㊣精品文档值得下载

出版社，李运亭基于技术的领导者能力综合素质模型设计理论方法及应用中国人力资源开发网，马庆国管理统计数据获取统计原理工具与应用研究科学出版社，王重鸣心理学研究方法人民教育出版社，王重鸣劳动人事心理学浙江教育出版社，王重鸣管理心理学人民教育中的应用盟公司，进入公司不久，就发现招聘工作存在很多问题，在面试的过程中没有套较为完整的测评体系，随意性很大。

方面，传统面试的应用占有很大的比例，结构化程度不高，问题的设计都是根据应聘者的简历供大量的培训机会，更看中应届生的未来发展潜力。

对这些企业来说，建立套能够辨别出应届生素质的招聘方法成为当务之急。

就拿笔者所在的公司来说，同样存在这些问题。

笔者于年加行为描述面试和情景面试在应届生招聘充实到就业队伍中来，部分企业还带有偏见，倾向于招聘有工作经验的应聘者，这种急功近利的心态显然不利于应届生的就业。

也有很多企业摈弃了成见，开始大量面向应届生招聘，特别是些上规模的企业，愿意给应届生提认为胜任力的核心涵义在于特定工作情境和工作绩效相关。

应届生的学习经历和未来的工作情境相比出入较大，这些因素都会影响那些应用行为描述面试法招聘的效果。

随着大学扩招，越来越多的大学毕业生以经验丰富的应聘人员作为研究对象，在这种基础上得出的结论显然不能扩展到应届生招聘中去，因为应届生普遍缺乏工作经历，以短期的社会实践经历作为行为描述的材料与经验丰富的应聘人员相比会有些出入。

之上的推断产生更加精确的结果。

应聘者对于态度价值观或信念等问题的回答很容易受社会称许性影响，反映的不定是应聘者真实的信息，面试官般也难辨真伪。

针对行为描述面试和情景面试的效果，以往的研究都是个人都能够做到知行合行为描述面试考察的是个体过去的行为，人的行为具有稳定性，所以这种方法考察人的准确性较高。

从招聘的现状来看，通过考核过去的行为以预测未来的业绩要比建立在考核态度价值观或信念基础速，用过去预测未来是不够的，甚至可能是有害的而情景面试直接考察那些在特定工作情景下与工作绩效紧密相关的个体特征，因而具有更高的准确性。

另种观点持相反的态度，认为思想和行为之间有定的距离，不是每化面试的两种方法，行为描述面试和情景面试日益得到管理者的广泛应用但是，针对哪种方法具有更高面试效度的问题，引起了些争论种观点认为，行为描述面试是从过去的行为中提取信息，而现实的环境因素变化太迅加剧，企业用人需求处于不断变化之中，为了尽快地录用到合适的人员，企业招聘部门负责人越来越意识到传统的面试方法存在着明显的缺陷，而结构化面试能够弥补其中的大部分缺陷，所以日益得到用人单位的青睐。

作为结构交谈观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的种方式熊超群，。

面试适用于人力资源管理和开发中的招聘录用考核晋升等各个方面，目前很多企业的人员招聘与录用都是借助面试来完成的。

随着市场竞争的情景面试在应届生招聘中的应用结构化面试题二测验题目三招聘考核标准致谢行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用研究的背景意义和结构问题的提出面试是种经过精心设计，在特定的场景下，以面对面地技术员李安基本情况面试题目的设计面试考核评分的制定面试的实施面试中的表现上级评价个案结果总结个案情况汇总个案讨论个案研究的不足结论与展望研究结论研究的优点研究的不足后续和展望参考文献附录行为描述面试和基本情况面试题目的设计面试考核评分的制定面试的实施面试中的表现上级评价个案结果总结个案三行政部文员陈唯基本情况面试题目的设计面试考核评分的制定面试的实施面试中的表现上级评价个案结果总结个案四信息部问卷结果的相关性分析个案研究个案人力资源专员贾辉基本情况面试题目的设计面试考核评分的制定面试的实施面试中的表现上级评价个案结果总结行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用个案二信息部技术员周童问卷研究适应性特征面试题设计问卷的设计和说明研究对象问卷研究的实施适应性问卷调查程序和结果面试程序和结果比较面试结果和问卷结果统计分析结果面试的可区分度分析适应性面试题的内部致性分析面试结果与适应性评价程序和结果比较分析公司人力资源招聘面试现状公司基本情况行业及公司情况介绍公司人力资源现状公司应届生招聘现状应届毕业生的应聘特点公司应届生招聘面试中存在的问题解决公司人力资源问题的措施问评价程序和结果比较分析公司人力资源招聘面试现状公司基本情况行业及公司情况介绍公司人力资源现状公司应届生招聘现状应届毕业生的应聘特点公司应届生招聘面试中存在的问题解决公司人力资源问题的措施问卷研究适应性特征面试题设计问卷的设计和说明研究对象问卷研究的实施适应性问卷调查程序和结果面试程序和结果比较面试结果和问卷结果统计分析结果面试的可区分度分析适应性面试题的内部致性分析面试结果与适应性问卷结果的相关性分析个案研究个案人力资源专员贾辉基本情况面试题目的设计面试考核评分的制定面试的实施面试中的表现上级评价个案结果总结行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用个案二信息部技术员周童基本情况面试题目的设计面试考核评分的制定面试的实施面试中的表现上级评价个案结果总结个案三行政部文员陈唯基本情况面试题目的设计面试考核评分的制定面试的实施面试中的表现上级评价个案结果总结个案四信息部技术员李安基本情况面试题目的设计面试考核评分的制定面试的实施面试中的表现上级评价个案结果总结个案情况汇总个案讨论个案研究的不足结论与展望研究结论研究的优点研究的不足后续和展望参考文献附录行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用结构化面试题二测验题目三招聘考核标准致谢行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用研究的背景意义和结构问题的提出面试是种经过精心设计，在特定的场景下，以面对面地交谈观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的种方式熊超群，。

面试适用于人力资源管理和开发中的招聘录用考核晋升等各个方面，目前很多企业的人员招聘与录用都是借助面试来完成的。

随着市场竞争的加剧，企业用人需求处于不断变化之中，为了尽快地录用到合适的人员，企业招聘部门负责人越来越意识到传统的面试方法存在着明显的缺陷，而结构化面试能够弥补其中的大部分缺陷，所以日益得到用人单位的青睐。

作为结构化面试的两种方法，行为描述面试和情景面试日益得到管理者的广泛应用但是，针对哪种方法具有更高面试效度的问题，引起了些争论种观点认为，行为描述面试是从过去的行为中提取信息，而现实的环境因素变化太迅速，用过去预测未来是不够的，甚至可能是有害的而情景面试直接考察那些在特定工作情景下与工作绩效紧密相关的个体特征，因而具有更高的准确性。

另种观点持相反的态度，认为思想和行为之间有定的距离，不是每个人都能够做到知行合行为描述面试考察的是个体过去的行为，人的行为具有稳定性，所以这种方法考察人的准确性较高。

从招聘的现状来看，通过考核过去的行为以预测未来的业绩要比建立在考核态度价值观或信念基础之上的推断产生更加精确的结果。

应聘者对于态度价值观或信念等问题的回答很容易受社会称许性影响，反映的不定是应聘者真实的信息，面试官般也难辨真伪。

针对行为描述面试和情景面试的效果，以往的研究都是以经验丰富的应聘人员作为研究对象，在这种基础上得出的结论显然不能扩展到应届生招聘中去，因为应届生普遍缺乏工作经历，以短期的社会实践经历作为行为描述的材料与经验丰富的应聘人员相比会有些出入。

认为胜任力的核心涵义在于特定工作情境和工作绩效相关。

应届生的学习经历和未来的工作情境相比出入较大，这些因素都会影响那些应用行为描述面试法招聘的效果。

随着大学扩招，越来越多的大学毕业生充实到就业队伍中来，部分企业还带有偏见，倾向于招聘有工作经验的应聘者，这种急功近利的心态显然不利于应届生的就业。

也有很多企业摈弃了成见，开始大量面向应届生招聘，特别是些上规模的企业，愿意给应届生提供大量的培训机会，更看中应届生的未来发展潜力。

对这些企业来说，建立套能够辨别出应届生素质的招聘方法成为当务之急。

就拿笔者所在的公司来说，同样存在这些问题。

笔者于年加行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用盟公司，进入公司不久，就发现招聘工作存在很多问题，在面试的过程中没有套较为完整的测评体系，随意性很大。

方面，传统面试的应用占有很大的比例，结构化程度不高，问题的设计都是根据应聘者的简历临时设计的。