期权激励，就是企业所有者向经营者提供的种在定期限内，按事先约定的价格购买定数量的企业股份的权利。

是通过对核心人员的股票期权激励，简称，促使公司核心人员更加关心股票将来的增值，关心企业的长远发展。

绩效管理沟通机制工作跟进绩效管理是企业内部分配的主要约束机制，只有建立起科学的绩效考核制度，建立起从企业整体部门到个人的层层考核指标体系，实现薪酬与工作绩效挂钩，明确企业薪酬的绩效价值因素，才能使薪酬分配发挥激励作用。

沟通能让上级将最明确的信息和责任传递给下属，能让下属将最直接的工作效果反馈给上级，能让各层级的人员为达成最大的绩效而努力。

沟通是实现考核激励目的和评价目的的基础和纽带，建立沟通机制的价值在于沟通能打通企业横向纵向的情感屏障交流屏障和信息屏障，促使考核者的作用从法官公判者转换成顾问和促进者，使考核不仅是期末工作。

第薪酬战略是应对企业外部环境变化的需要。

市场需求的变化竞争对手的变化资源供应的变化相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需力势在必行。

薪酬战略管理是以企业发展战略为依据，根据企业阶段的内部外部总体情况，正确选择薪酬策略系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

实施薪酬战略管理具有以下重要意义设计之前，也十分有必要从战略的层面展开分析和思考，这样才能保证在企业战略指导下设计出来的薪酬体系适合本企业。

面对新的形势是机遇和挑战并存，引入科学的管理体制，建立新型的现代企业制度，增强企业的核心竞争确立指导性原则进而制定薪酬计划时，必须使这计划从战略上适应企业的目标，使之方向准确且明确，这点对企业来说是至关重要的另方面，在进第章绪论以激励为导向公司薪酬体系的分析与设计行薪酬体系具体酬体系设计就是整合了各种资源，从而有助于形成企业的核心能力，而其本身也就成为企业的种独特能力，能够帮助企业获取竞争优势。

这包括两个方面，方面，对最高管理层和人力资源主管而言，当他们在进行薪酬决策，从企业的战略出发，服务和服从于企业发展战略的要求。

以资源为基础的战略管理理论是从企业的资源特性和战略要素的角度解释企业持久竞争优势的来源，企业必须建立适合自己发展战略的薪酬战略和薪酬管理体系。

战略性薪，与传统事务型的薪酬管理相比，显著的区别在于薪酬战略管理将其关注的重点是根据企业的发展战略，由劳动力成本管理转向整合企业资源，提高人力资源的利用效率，增强企业核心竞争能力。

因此，企业薪酬体系的设计必须与企业战略规划紧密结合起来，建立具有竞争力的薪酬战略。

随着知识经济的到来，人力资源开始成为企业的战略性资源，人力资源管理也逐步由传统的认识管理上升到企业战略管理的高度。

从上个世纪年代开始的薪酬战略管理管理方法和技术，使薪酬成为满足员工需求吸引人才留住人才构建企业核心竞争力实现企业与员工共同发展的有效工具越来越多的企业已经认识到，个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划业成败的关键因素，策略导向的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。

因此新时代的薪酬管理不再是简单地将薪酬管理发给员工或增加薪酬水平的过程，而是企业从全新的薪酬战略管理理念出发，运用全新的薪酬烈的市场竞争中脱颖而出，成为行业的佼佼者怎样吸引人才留住人才并激励人才如何保持企业的合理积累和对员工的有效激励这都涉及到人力资源管理的个核心问题薪酬管理。

在人本管理时代，人力资本已成为企争日趋激烈，在这样个充满了创新和变革的时代生存与竞争的时代，在这样个机遇与挑战并存的时代，生存的法则就是拥有核心竞争力。

如何建构本企业的竞争优势，拥有自己企业的核心竞争能力如何使自己的企业在激遇到的阻力及解决方法第六章结语主要成果小结研究局限与展望参考文献攻读学位期间本人出版或公开发表的论文致谢以激励为导向公司薪酬体系的分析与设计第章绪论第章绪论研究背景与意义进入世纪以来，企业的竞位评价职能管理部门的结构工资制生产相关部门的薪点工资制销售相关部门的提成工资制研发相关部门的能力工资制激励导向的弹性福利制设计注重工作激励的内在薪酬设计员工薪酬晋级降级激励方案第五章实施新体系可能系现状公司现有薪酬体系存在的主要问题激励导向的薪酬体系基本要求第四章以激励为导向的公司薪酬体系的设计激励导向的薪酬体系构建前提激励导向的薪酬体系构建原则激励导向的薪酬体系构建流程公司岗位分类与岗录第章绪论研究背景与意义国内外研究现状研究思路和方法研究内容第二章相关理论综述管理激励理论薪酬与薪酬管理理论薪酬体系设计理论第三章公司薪酬体系现状分析公司概况公司组织结构与员工构成公司薪酬体目录目录第章绪论研究背景与意义国内外研究现状研究思路和方法研究内容第二章相关理论综述管理激励理论薪酬与薪酬管理理论薪酬体系设计理论第三章公司薪酬体系现状分析公司概况公司组织结构与员工构成公司薪酬体系现状公司现有薪酬体系存在的主要问题激励导向的薪酬体系基本要求第四章以激励为导向的公司薪酬体系的设计激励导向的薪酬体系构建前提激励导向的薪酬体系构建原则激励导向的薪酬体系构建流程公司岗位分类与岗位评价职能管理部门的结构工资制生产相关部门的薪点工资制销售相关部门的提成工资制研发相关部门的能力工资制激励导向的弹性福利制设计注重工作激励的内在薪酬设计员工薪酬晋级降级激励方案第五章实施新体系可能遇到的阻力及解决方法第六章结语主要成果小结研究局限与展望参考文献攻读学位期间本人出版或公开发表的论文致谢以激励为导向公司薪酬体系的分析与设计第章绪论第章绪论研究背景与意义进入世纪以来，企业的竞争日趋激烈，在这样个充满了创新和变革的时代生存与竞争的时代，在这样个机遇与挑战并存的时代，生存的法则就是拥有核心竞争力。

如何建构本企业的竞争优势，拥有自己企业的核心竞争能力如何使自己的企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为行业的佼佼者怎样吸引人才留住人才并激励人才如何保持企业的合理积累和对员工的有效激励这都涉及到人力资源管理的个核心问题薪酬管理。

在人本管理时代，人力资本已成为企业成败的关键因素，策略导向的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。

因此新时代的薪酬管理不再是简单地将薪酬管理发给员工或增加薪酬水平的过程，而是企业从全新的薪酬战略管理理念出发，运用全新的薪酬管理方法和技术，使薪酬成为满足员工需求吸引人才留住人才构建企业核心竞争力实现企业与员工共同发展的有效工具越来越多的企业已经认识到，个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来，建立具有竞争力的薪酬战略。

随着知识经济的到来，人力资源开始成为企业的战略性资源，人力资源管理也逐步由传统的认识管理上升到企业战略管理的高度。

从上个世纪年代开始的薪酬战略管理，与传统事务型的薪酬管理相比，显著的区别在于薪酬战略管理将其关注的重点是根据企业的发展战略，由劳动力成本管理转向整合企业资源，提高人力资源的利用效率，增强企业核心竞争能力。

因此，企业薪酬体系的设计必须从企业的战略出发，服务和服从于企业发展战略的要求。

以资源为基础的战略管理理论是从企业的资源特性和战略要素的角度解释企业持久竞争优势的来源，企业必须建立适合自己发展战略的薪酬战略和薪酬管理体系。

战略性薪酬体系设计就是整合了各种资源，从而有助于形成企业的核心能力，而其本身也就成为企业的种独特能力，能够帮助企业获取竞争优势。

这包括两个方面，方面，对最高管理层和人力资源主管而言，当他们在进行薪酬决策，确立指导性原则进而制定薪酬计划时，必须使这计划从战略上适应企业的目标，使之方向准确且明确，这点对企业来说是至关重要的另方面，在进第章绪论以激励为导向公司薪酬体系的分析与设计行薪酬体系具体设计之前，也十分有必要从战略的层面展开分析和思考，这样才能保证在企业战略指导下设计出来的薪酬体系适合本企业。

面对新的形势是机遇和挑战并存，引入科学的管理体制，建立新型的现代企业制度，增强企业的核心竞争力势在必行。

薪酬战略管理是以企业发展战略为依据，根据企业阶段的内部外部总体情况，正确选择薪酬策略系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

实施薪酬战略管理具有以下重要意义。

第薪酬战略是应对企业外部环境变化的需要。

市场需求的变化竞争对手的变化资源供应的变化相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需要及时调整企业战略及与之对应的薪酬战略以适应外部环境变化。

第二薪酬战略是适应深化企业改革的需要。

企业体制改变之后，更应该进行深层次的机制转变，这才是众多企业真正发展之道。

企业运行机制是指企业生存和发展的内在机能及其运行方式，是决定企业经营行为的内外因素及相互关系的总称，它包括流程和职责。

简言之，就是各种企业制度相互联系相互补充而形成的有机统体。

判断企业机制的优劣，关键在于组织的效率和竞争力相对其他企业是否具有比较优势，关键在于能否有利于引导组织成员发挥对组织的增值作用。

也就是说个组织在同样条件下能否实现效能最大化关键在于机制的基础性作用。

建立与各项制度相匹配的薪酬战略是企业中最活跃最珍贵的人力资源的价值最大化的关键。

第三建立薪酬战略是应对薪酬机制面临的挑战的需要。

世纪传统薪酬机制面临前所未有的挑战，首先是从报酬出发来自人才竞争的挑战，更趋激烈的国际竞争以及人力资源的国际化争夺，必然对收人提高提出迫切要求，在现代人力资源管理理论中，薪酬是这理论的部分，研究的是全方位的激励机制，其特点是长期与短期相结合，如股票期权利润分享员工持股等分配方式，以及分配报酬多样化，包括货币与非货币的报酬，如补充养老保险医疗保险等，对优秀员工的激励比般员工优厚。

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