1、题。们从大量的简历中挑选合适人选的依据列出岗位所需要的知识背景经验技能及工作态度动机等要素。项二要素含义具体化。三设计个针对性很强的问题。在实际面试中从中挑选出个最佳问题。面试过程提高听和评估的能力更加有效的回忆避免雇佣无用的技能抓住决定成功的主要因素重点放在职位要求上，而不是应聘者缺少的条件上更加客观公正以种很恰当的方式来把所有重要的信息都传递给人力资源部作为他准备，不了解工作内容受压力下的雇佣任用资格过高者，而不是选择最合适的人选强求设计和使用技能配比表以职位的要求为基础，而不是应聘者的简历和背景。使用技能配比表的好处职位与应聘者的最佳搭配不做面谈记录匆忙结束面谈甄选面谈时常见的缺失二重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见过于重视对应征者不利的资料自己谈得太多受对方容貌或非语言行。
2、去完成令人头痛的活，直到项工作彻底完成。从自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们不可能自己发现问题，以及问题对自己公司和事业的影响。因此，自己不应该回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足。应具有整体观念。直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任吸引直线提供工作分析工作说明最低合格要求的资料，使各单元部门人事计划与战略计划相致人事工作分析，人力资源计划，招聘，赞助性行动直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任录用直线对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决定人事服从国家法规，收发申请表，初步筛选，考核背景，体检甄选面谈时常见的缺失偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬福利承诺不做面谈记。
3、技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要。面试者应有的身势语•要跟应聘者有良好的强有力的直接的目光接触•不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾•为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开•经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的秒内。观察技巧肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合混合姿势，找出真正含义观察语言和非语言部分的不致相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗面部头部动作易伪装，而下半身全身的动作较不易隐藏非言语信息的含义非言语信息典型含义目光接触友好真诚自信果断不做目光接触冷淡紧张害怕说谎缺乏安全感摇头不赞同不相信震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解不相信微笑满意理解鼓励咬嘴唇紧张害怕焦虑踮脚紧张不耐烦自负双臂交叉在胸前生气不同。
4、问题。面试过程面试的前半部分分钟礼节性面试提问考察最有用的信息做出继续面试，还是停止面试的决定考察应聘者的目标。第二阶段分钟第三阶段分钟仅对有竞争力的应聘者推销公司和职位回答应聘者的问题。问问其他信息问问应聘者是否具有自我发展的能力。第四阶段分钟最后看看还有没有其他问题问问非工作问题，如业余爱好等。好问题在设计问题时，应考虑到如下两点•应聘者不知道问题可能的正确答案是什么•提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。推荐使用下列的句型解决型问题“如果该怎么办”还有诸如“你当时所遇到的最有挑战性或最艰难或最有意义的次经历是什么”以这样的词语开头的问题“你做的经验是什么”行为型问题和测试型问题行为型问题问出应聘者在实际情况下实际做了什么测试型问题问出应聘者在情况下会怎么做好的面试过程是由的行为型问题和的测试型。
5、引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈甄选面谈时常见的缺失二重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见过于重视对应人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决定人事服从国家法规，收发申请表，初步筛选，考核背景，体检甄选面谈时常见的缺失偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过提供工作分析工作说明最低合格要求的资料，使各单元部门人事计划与战略计划相致人事工作分析，人力资源计划，招聘，赞助性行动直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任录用直线对工作申请不可能自己发现问题，以及问题对自己公司和事业的影响。因此，自己不应该回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足。应具有整体观念。直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任吸。
6、录匆忙结束面谈甄选面谈时常见的缺失二重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见过于重视对应征者不利的资料自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容受压力下的雇佣任用资格过高者，而不是选择最合适的人选强求设计和使用技能配比表以职位的要求为基础，而不是应聘者的简历和背景。使用技能配比表的好处职位与应聘者的最佳搭配提高听和评估的能力更加有效的回忆避免雇佣无用的技能抓住决定成功的主要因素重点放在职位要求上，而不是应聘者缺少的条件上更加客观公正以种很恰当的方式来把所有重要的信息都传递给人力资源部作为他们从大量的简历中挑选合适人选的依据列出岗位所需要的知识背景经验技能及工作态度动机等要素。项二要素含义具体化。三设计个针对性很强的问题。在实际面试中从中挑选出个最佳。
7、为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于表，初步筛选，考核背景，体检甄选面谈时常见的缺失偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬福利承诺人事工作分析，人力资源计划，招聘，赞助性行动直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任录用直线对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决定人事服从国家法规，收发申请表人事工作分析，人力资源计划，招聘，赞助性行动直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任录用直线对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决定人事服从国家法规，收发申请表，初步筛选，考核背景，体检甄选面谈时常见的缺失偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者。
8、面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈甄选面谈时常见的缺失二重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见过于重视对应征者不利的资料自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容受压力下的雇佣任用资格过高者，而不是选择最合适的人选强求设计和使用技能配比表以职位的要求为基础，而不是应聘者的简历和背景。使用技能配比表的好处职位与应聘者的最佳搭配提高听和评估的能力更加有效的回忆避免雇佣无用的技能抓住决定成功的主要因素重点放在职位要求上，而不是应聘者缺少的条件上更加客观公正以种很恰当的方式来把所有重要的信息都传递给人力资源部作为他们从大量的简历中挑选合适人选的依据列出岗位所需要的知识背景经验技能及工作态度动机等要素。项二要。
9、到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开•经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的秒内。观察技巧肢体语条件上更加客观公正以种很恰当的方式来把所有重要的信息都传递给人力资源部作为他们从大量的简历中挑选合适人选的依据列出岗位所需要的知识背景经验技能及工作态度动机等要素。项二要素含为基础，而不是应聘者的简历和背景。使用技能配比表的好处职位与应聘者的最佳搭配提高听和评估的能力更加有效的回忆避免雇佣无用的技能抓住决定成功的主要因素重点放在职位要求上，而不是应聘者缺少的征者不利的资料自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容受压力下的雇佣任用资格过高者，而不是选择最合适的人选强求设计和使用技能配比表以职位的要求度渲染工作以吸。
10、引直线语开头的问题“你做的经验是什么”行为型问题和测试型问题行为型问题问出应聘者在实际情况下的热情和充沛的精力去完成令人头痛的活，直到项工作彻底完成。从自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们•提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。推荐使用下列的句型解决型问题“如果该怎么办”还有诸如“你当时所遇到的最有挑战性或最艰难或最有意义的次经历是什么”以这样的词问问其他信息问问应聘者是否具有自我发展的能力。第四阶段分钟最后看看还有没有其他问题问问非工作问题，如业余爱好等。好问题在设计问题时，应考虑到如下两点•应聘者不知道问题可能的正确答案是什么面试的前半部分分钟礼节性面试提问考察最有用的信息做出继续面试，还是停止面试的决定考察应聘者的目标。第二阶段分钟第三阶段分钟仅对有竞争力的应聘者推销公司和职位回答应聘者的问。
11、问题构成的直接式问题开放式问题澄清性问题自我评价式问题开放式问题没有固定答案的问题你对的看法是什么你认为对最重要的因素是什么在什么情况下你会你是怎样处理那个问题的你做出那个决定的原因是什么然后怎样怎样才能知道什么是真正的问题澄清性问题为了问出更多的信息，或是为了使应聘者对其答案做进步的解释问定义问释例提问技巧鹦鹉学舌法自我评价式问题你什么事做得最好到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大你为什么认为自己在这个职位上会有所作为你能给这个职位带来什么他人带不来的技能技巧使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的些情况对于那些没有认真准备面试的人来说，不断重复简历或工作申请上的信息，是个很好的技巧。但这种方法会给应聘者种错觉似乎公司对他并不怎么感兴趣。最重要的面试。
12、素含义具体化。三设计个针对性很强的问题。在实际面试中从中挑选出个最佳问题。面试过程面试的前半部分分钟礼节性面试提问考察最有用的信息做出继续面试，还是停止面试的决定考察应聘者的目标。第二阶段分钟第三阶段分钟仅对有竞争力的应聘者推销公司和职位回答应聘者的问题。问问其他信息问问应聘者是否具有自我发展的能力。第四阶段分钟最后看看还有没有其他问题问问非工作问题，如业余爱好等。好问题在设计问题时，应考虑到如下两点•应聘者不知道问题可能的正确答案是什么•提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。推荐使用下列的句型解决型问题“如果该怎么办”还有诸如“你当时所遇到的最有挑战性或最艰难或最有意义的次经历是什么”以这样的词语开头的问题“你做的经验是什么”行为型问题和测试型问题行为型问题问出应聘者在实际情况下的热情和充沛的精力。
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