阅读大量文献报刊，从理论层面出发分析人才流出企业真正原因，并辅之以其他学科理论加以论述，对内蒙古电信企业人才流失原因及对策进行研究分析，寻求有效预防对策措施，以解决内蒙古电信人力资源管理中如何留住人才难题，并希望对我国其他企业人力资源管理及社会经济发展起到定借鉴指导作用。本文第章绪论，着重介绍本文研究背景研究意义及研究主要方法。第二章通过人才流失概念及人才流失研究状况分析两部分，介绍有关企业人才流失研究成果，并对全国电信人才流失状况予以阐述。第三章重点介绍内蒙古电信企业概况，分别从人力资源结构人才流失现状调查人才流失对企业影响三部分论述人才流失对内蒙古电信影响。第四章分别从薪酬激励经营理念差距缺乏良性企业文化工作压力过大等八个因素分析内蒙古电信企业人才流失原因。第五章，介绍企业怎样对待人才流失。第六章，针对内蒙古电信企业人才流失原因几个原因，分别给出企业人才流失对策从理论层面上看，关于企业人才流失研究，在西方发达国家已经是个老问题了，并产生了些影响较大研究成果，其中最为经典是马奇和西蒙模型普莱斯模型和奠布雷模型。而现代些国外企业和学者，依然在实践和进步理论研究之中，比如，勒温场论，卡兹组织寿命学说库克库克曲线和中松义郎目标致理论等等。在中国，由于历史特定原因，市场经济在世纪年代末期才开始起步。进入世纪年代后期，直至年代初，理论界才开始研究人才流失，然而，中国不同于西方发达国家经济社会文化背景赋予了这论题在中国研究新意义。近年来国内随着人才流失制度上放开以及人们思想观念转变，人才流失不断加剧，中国些学者对这论题也有了些研究。其中，南开大学谢晋宇教授提出了要对流动迸行有效管理西安交通大学张勉博士在模型基础上构建了中国企业雇员流失动因模型南京大学赵曙明教授对知识型员工流动予以了关注。此外，国内些非学术性书籍刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工流失作为热点问题来讨论但是国内关于这方面理论基本上停留在翻译和改造西第章绪论方理论水平上，所见相关论述十分零散，缺乏系统性。总来说这领域研究在中国还是不够，尤其是针对中小企业人才流失问题经济学研究。据国家发展改革委中小企业司副司长王黎明介绍，截止到年年底，我国中小企业数量已超过万户，占全国企业总数。其中在工商部门注册中小企业多万户个体经营户多万户。据统计年中国中小企业总数较年增长。预计未来年中国中小企业将连续扩张，中小企业数量将保持增长率，年中小企业总数将达到万家。因此，对我国中小型企业为对象进行研究分析，对我国经济发展有着现实指导意义。世纪发展迅速人才理念真实地反映了人才在现代社会中不可替代地位。然而，由于全社会形成种“物质性”倾向和人们对更高且标追求，“跳槽”己经是种司空见惯甚至是理所当然个人行为，我国中小企业人才流失相当严重，据统计，优秀企业人才流失率应控制在以下，而我国中小企业人员流动率却已达到。企业保持合适人员流动比率是正常而合理，对增强企业活力调动员工工作积极性具有积极作用。但人才过度流动，必定会给企业带来各种经营和财务方面问题。仅会使企业目前生产经营活动产生直接影响，还给企业其他员工带来心理上冲击和影响，甚至使企业陷入绝境。人才流失不但增加了劳动力管理成本，还会造成严重社会影响。如何理性分析人才流失原因，并寻找出有效预防方法，成为企业必须重视并解决问题。随着国内电信企业拆分重组完成，国内电信市场将形成新中国移动新中国电信和新中国联通三足鼎立格局。市场及人才竞争日益加剧。本文通过分析内蒙古电信企业人才流失现象及原因，提出了相应人才保持策略，希望注重实际操作性之余可以起到理论提升积极意义。企业就不能再仅仅停留在对人才流失个案分析和处理上面，而是要认真检讨企业制度和战略，研判人才流失原因，制定套制止企业人才流失危机管理制度。本文初衷和目，就是在企业人才流失原因和对策方面，做些有益探讨和研究。第章绪论本项研究意义据国家发展改革委中小企业司副司长王黎明介绍，截止到年年底，我国中小企业数量已超过万户，占全国企业总数。其中在工商部门注册中小企业多万户个体经营户多万户。据统计年中国中小企业总数较年增长。预计未来年中国中小企业将连续扩张，中小企业数量将保持增长率，年中小企业总数将达到万家。而世纪发展迅速人才理念真实地反映了人才在现代社会中不可替代地位。然而，由于全社会形成种“物质性”倾向和人们对更高且标追求，“跳槽”己经是种司空见惯甚至是理所当然个人行为，我国中小企业人才流失相当严重，据统计，优秀企业人才流失率应控制在以下，而我国中小企业人员流动率却已达到。企业保持合适人员流动比率是正常而合理，对增强企业活力调动员工工作积极性具有积极作用。但人才过度流动，必定会给企业带来各种经营和财务方面问题。不仅会使企业目前生产经营活动产生直接影响，还会给企业其他员工带来心理上冲击和影响，甚至使企业陷入绝境。人才流失不但增加了劳动力管理成本，还会造成严重社会影响。如何理性分析人才流失原因，并寻找出有效预防方法，成为企业必须重视并解决问题。内蒙古电信公司作为个老牌电信企业，多年来储备了大量人才，尤其在在通信网络建设和维护新业务开发市场营销客户关系管理等方面都具有较明显人才优势。但是随着通信市场竞争加剧，特别是诺基亚摩托罗拉等外资企业分阶段地进入国内电信市场，不少内蒙古电信电信人才流向其他电信运营商民营企业外资企业或自主创业。面对这种强劲势头，留住核心人才，在激烈市场竞争中抢占人才先机，是企业制胜法宝。对于内蒙古电信电信而言，要在激烈竞争中立足，除了增强企业自身实力之外，更重要是如何吸引人才留住人才。因此，通过对内蒙古电信企业人才流失原因及对策进行研究分析，可以找出问题关键所在，并相应提出具有建设性意义解决办法，从而有利于解决内蒙古电信人力资源管理中如何留住人才难题，并我国其他企业人力资源管理及社会经济发展有着现实借鉴指导意义。第章绪论本文研究主要方法及内容本文将着重从人力资源角度，利用调查法统计分析法探析内蒙古电信企业人才流失成因，并通过文献研究法，借助阅读大量文献报刊，从理论层面出发分析人才流出企业真正原因，并辅之以其他学科理论加以论述，对内蒙古电信企业人才流失原因及对策进行研究分析，寻求有效预防对策措施，以解决内蒙古电信人力资源管理中如何留住人才难题，并希望对我国其他企业人力资源管理及社会经济发展起到定借鉴指导作用。本文第章绪论，着重介绍本文研究背景研究意义及研究主要方法。第二章通过人才流失概念及人才流失研究状况分析两部分，介绍有关企业人才流失研究成果，并对全国电信人才流失状况予以阐述。第三章重点介绍内蒙古电信企业概况，分别从人力资源结构人才流失现状调查人才流失对企业影响三部分论述人才流失对内蒙古电信影响。第四章分别从薪酬激励经营理念差距缺乏良性企业文化工作压力过大等八个因素分析内蒙古电信企业人才流失原因。第五章，介绍企业怎样对待人才流失。第六章，针对内蒙古电信企业人才流失原因几个原因，分别给出企业人才流失对策价值观等几方面调整和准备。内蒙古电信要参考每个员工教育背景性格倾向程度智力水平身体条件积累工作经验和专业优势社会资源等各种因素，寻找更容易充分发挥性格和天赋优势岗位，确定最有职业满足感最可能取得生职业生涯长期成功职业方向。要求员工将自己对未来看法和职业发展写下来，这样方面可以适时了解员工自身想法和愿望，以及为实现愿望所应该努力做工作，从而达到激励作用。另方面通过这过程实际地参与到员工个人发展计划当中，帮助他们订立计划，并分析如何实现让企业人才感到自己受到关注并对自己未来发展充满希望从而降低员工流失率。提高员工对企业忠诚度所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工忠诚度是指员工对于企业所表现出来行为指向和心理归属，即员工对所服务企业尽心竭力奉献程度。员工忠诚度是员工对企业忠诚程度，它是个量化概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚有机统。行为忠诚是态度忠诚基础和前提，态度忠诚是行为忠诚深化和延伸。在内蒙古电信调查当中还有部分人对公司薪酬个人发展企业文化工作压力等方面并没有不认可，但是他们还是选择了自己创业而离职，究其原因，还是缺乏对内蒙古电信公司忠诚度。很难想象个对企业不满意员工会忠于企业。根据马斯洛需要层次理论，人都有被尊重实现自身价值需要。那么怎样提高内蒙古电信员工对企业高忠诚度呢那就是必须培养员工第五章企业人才流失对策归属感让员工感觉到自己是企业不可缺少员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命部分。在内蒙古电信，要想让员工对企业产生高忠诚度就要做到以下几点信息共享没有人喜欢被蒙在鼓里，都有被告之需求。员工可获得信息多少及其重要程度，不仅直接影响员工工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性评价。企业加强内部沟通公布信息，做到信息共享，就可以创造种坦诚相待相互信任“家庭”氛围，使员工产生强烈归属感，员工自然也就会忠于企业。员工参与员工参与企业决策范围越广程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性评价就越高，其归属感也就越强烈。如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。信访制度经理工作等均是开展员工参与有效方法。团队合作人本质是“社会人”，离不开集体团队交流帮助。涟漪理论指出影响是从小到大从中心到四周。员工每天都要上班，与之打交道最多是其所在团队，而不是庞大企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工技能互补性更强，任务完成更需要彼此之间密切合作，因此，员工在团队内重要性更为明显，其团队意识也就更强烈同样，团队对于企业重要性比个人要更为明显。所以，利用团队中介作用，企业可以更有效地培养员工归属感。渠道畅通“疏导善于阻截”。治水如此，员工忠诚度管理也是如此。渠道畅通这里主要指晋升渠道和上诉渠道，二者相辅相成。第五章企业人才流失对策晋升渠道员工发展包括纵向横向发展，企业应建立严格公开合理晋升制度。字型人才培养需要制度支持，例如世界快速消费品牌肯德基为员工职业生涯发展设计了合理晋升制度上诉渠道抱怨积压最终导致员工忠诚度下降甚至丧失。而合理上诉渠道，使员工在轻松可信企业文化中成长，提高对企业认同感。只有在企业内部建立合理晋升制度宽松上诉制度，才能谈得上员工忠诚度提升。再有，人是感情动物，企业领导必须能细微了解到员工真正需求，并采用多种激励手段诸如员工生日时，给举办员工生日会每逢公司员工生小孩或结婚时，为其提供高级花车精美礼品或现金贺礼在特别日子，为员工送上这种特别礼物，不只是获得了员工感激，更是增强了员工家属对员工以后工作支持度等等。如此，公司花销也不会太多，但是却可以拴住员工心。第六章结语第六章结语人才流失最终都会归结为个关键问题，即雇用和保留你最宝贵人才，同人才流失和更换相比，哪种成本更高问题。实践表明，世界上越来越多企业已经认识到宝贵人才流失和更换成本远比保留这些人才所花费成本更高。