工程部人员薪酬激励制度方案.doc文档11页在线下载 ㊣ 精品文档 值得下载

程毛利润客户跟踪管理指标工程成本控制考核期内工程项目班组人工费以部门经理以上测算总和的平均数为标准。

标准以内加分。

施工项目的钢管损失比例在以下施工项目扣件的损失比例在以下以上项超出规定比例扣该项分。

节省在规定比例之内加分。

工程质量达标率工程质量符合项目部的标准。

没达到要求扣该项分。

考核期内标准化达标为区标加分，市标加分，省标加分。

以工程项目方提供的每月的意见建议表为标准。

每个子项目出现次不合格扣分，建议栏综合评价好加分，差减分。

材料利用率材料利用率应在以每个项目编制前材料预算为准，超出减分。

节省加分。

催取进度款考核期内施工项目按合同进度款清包催取为标准双包催取为标准。

每超出加分。

每递减扣分。

根据合同条款，清包和双包结算款分别在个月和个月后结清。

每超出加分。

每递减扣分。

项目施工进度计划按时完成率考核期内每月按工程进度完成在以上。

完成加分，由于主管原因未及时跟上扣分。

客户有效投诉次数客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数控制在次以内没有投诉加分，每出现次投诉扣分。

有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉工程安全事故发生的次数考核期内工程施工安全事故包括工地员工斗殴。

无安全事故加分，每发生次扣分。

无安全事故加分。

安全事故分三个等级，般扣分，损失万以上扣三分，损失万以上扣分工作能力专业知识熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多熟练掌握业务知识及其他相关知识分析判断能力较弱，不能及时地做出正确的分析与判断般，能对问题进行简单的分析和判断较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩沟通能力能较清晰地表达自己的想法有定的说服能力能有效地化解矛盾④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力思想比较保守，应变能力较弱有定的灵活应变能力应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施工作态度员工出勤率员工月度出勤率达到，得满分，迟到次扣分次及以内月度累计迟到三次以上者，该项得分为日常行为规范违反次，扣分学习与责任感工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任自觉地完成工作任务且对自己的行为负责④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作考核人复核签字日期签字日期年度关键绩效考核指标序号指标考核周期指标定义公式资料来源工程质量优良率年度工程部项目施工进度计划按时完成率年度工程部项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率年度工程部工程竣工验收次性通过率年度工程部客户有效投诉次数年度客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数工程部工程安全事故发生的次数年度考核期内各工程项目发生安全事故的总数工程部工程技术资料归档率年度工程部工程部人员年度绩效考核表被考核人姓名职位部门考核人姓名职位部门考核项目考核指标权重评价标准初评复核工作业绩定量指标部门工作计划完成率考核期内部门工作计划完成率达每递减该项扣分。

工程质量优良率工程质量优良率达。

每递减扣分。

项目施工进度计划按时完成率项目施工进度计划按时完成率达以内月度累计迟到三次以上者，该项得分为日常行为规范违反次，扣分责任感工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任自觉地完成工作任务且对自己的行为负责④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作本次考核总得分被考核人考核人复核签字日期签字日期签字日期八考核实施程序由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放工程部人员绩效考核表，对所属员工进行评估。

考核期结束后的第个工作日，向工程部主管提交工程部人员绩效考核表进行复核。

考核期结束后的第个工作日，工程部完成考核表的统汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。

确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。

考核期结束后的第个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。

考核期结束后的第个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照工程部人员薪酬激励制度进行奖金发放。

如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第个工作日，由工程部完成修订工作。

员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

九考核反馈与申诉考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写员工绩效面谈记录表，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。

员工绩效面谈记录表如下表所示。

员工绩效面谈记录表部门名称填表日期年月日姓名职位入职时间年月日考核期限年月日至年月日考核总分员工自我评价工作中哪些方面比较成功工作中哪些方面需要改善你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况员工需求建议是否需要接受相关的培训或指导具体你对本次考核有什么意见和建议下步工作和绩效改进的方向是什么备注受谈人面谈人审核人说明此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩绩效面谈由上级主管在考核结束后周内安排，并报人力资源部备案。

被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

被考核者进行绩效考核申诉时，需填写绩效考核申诉表，绩效考核申诉表如下所示。

绩效考核申诉表申诉人所在岗位所属部门申诉日期申诉事由处理意见或建议受理人签字受理日期处理结果申诉意见十绩效考核结果的运用工程部人员的月考核结果可分为杰出优秀良好普通需改进个等级。

划分标准如下表所示绩效考核结果等级表评分等级表考核标准杰出优秀良好普通需改进绩效评估得分分以上分分分分以下绩效评分等级员工绩效考核结果可为员工培训与发展月度奖励薪资调整职位变动等方面提供依据和具体应用。

人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。

月度奖励及年度薪资调整根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。

月度奖金发放标准等级考核标准奖励办法杰出发奖金元，并颁发月度优秀工程主管称号优秀发奖金元，并给予公开表扬良好发奖金元普通不奖也不惩需改进要求出具书面检讨报告注上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。

以上月考核分数全部备案作为年度优秀工程主管的考核标准。

奖金发放办法。

由工程部经理在会议室召集颁奖大会，邀请公司董事长总经理工程部全体员工或公司全员参与，由高层领导亲自颁奖。

颁奖时间般定于每月日前，利用晚上时间召集月度业绩颁奖大会和书面检讨报告会。

年终奖金发放及薪资调整年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。

年终奖金发放标准及薪资调整标准绩效奖金等级奖金数薪资调整薪资等级上调两个等级薪资等级上调个等级薪资等级不变薪资等级不变无薪资等级降个等级工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准参照上表。

㈠年度绩效考核得分在分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

㈡年度绩效考核得分在分到分含的，薪资等级上调个等级年度绩效考核得分在分到分含的，薪资等级不变㈣年度绩效考核得分在到分以下的，薪资等级降个等级。

但不低于本职位薪资等级的下限。

十附则如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。

本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出说明。

工程部人员薪酬激励制度方案绩效考核的目的为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整教育培训晋升等提供准确客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。

二绩效考核的原则公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化制度化。

二客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。

绩效考核的目的之是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。

三重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。

三适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。

工程外包人员。

试用期员工。

公司因工程需要临时聘请的员工。

因私因病因伤而连续缺勤三十日以上者。

虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四薪酬标准及员工职业规划薪酬标准本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资奖金津贴福利，以及年度奖金。

随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合二职业规划晋升级别工程助理初级工程员经理助理部门经理总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员主要负责公司指定客户经理助理开发业务部门经理业绩突出，能管理下属业务员总经理等发展。

晋升标准如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升职业道德良好工作业绩突出工作能力强熟悉拟晋升职务工作年度考核业绩达到要求完成规定培训积分工资职级级差设置为了工程部人员的职业发展，工资标准分为等级。

每级别设置不同档别。

岗位进级标准原则上，处于职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。

因为岗位价