毕业论文_中小企业员工激励分析.doc文档下载39页 ㊣ 精品文档 值得下载

位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国中小企业的必要选择。

通过研究分析中小企业员工激励及激励机制，说明了中小企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了中小企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。

本文以中小企业员工激励为题，结合收集和利用相关资料，分析当前中小企业员工激励所存在的问题，并分析其原因，针对现状及问题提出完善中小员工激励的对策建议，以期帮助企业建立个科学的激励机制，提高员工工作积极性，提高工作效率。

关键词中小企业，激励机制，薪酬考核第页，第页绪论课题背景和目的二国内外研究现状三课题研究方法四论文构成及内容二员工激励的概念及重要性员工激励的概念二员工激励的重要性三中小企业员工激励存在的问题未建立科学的薪酬体系二考核机制不够完善三激励方式单四缺乏对员工引导培训四完善中小企业员工激励的对策建议制定科学均衡的薪酬体系二建立有效的绩效考核制度三加强精神激励力度四重视员工培训结论致谢参考文献第页绪论课题背景和目的世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。

因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。

怎样激发员工的创造性挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。

尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化规范化地建立整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于个有利的地位。

随着市场经济的快速发展，对员工的激励在现在的经济活动中显得越来越重要，应该如何去激励员工，提高员工的积极性跟工作效率也成为个非常重要的市场环节。

而对于些中小企业来说员工的积极性差跟工作效率低更是困扰企业发展的重要因素，如果能通过合适的员工激励是他们在效率跟积极性方面有所提高，便能使得整个企业的总体效益有个质的飞跃。

本文主要目的就是通过对企业在员工激励方面的问题进行分析，为企业制定套行之有效的激励机制，帮助企业提高效率和产值。

二国内外研究现状国外研究现状员工激励最早由西方些经济学家提出，而且在西方有上百年的应用发展，形成了许多有名的员工激励模型，而且随着经济现代化的不断发展，更形成了系列的具体激励制度，国外激励机制比较成熟，般都有规范的制度设计，比如股权期权挂钩业绩关联额外的商业保险和分红等等，比较规范详细。

股票期权是美国大公司最流行的长期性补偿性激励机制。

实行股票期权不需要建立任何财务目标，因而股票期权比较好管理。

财富杂志列举的家企业中，以上的企业都实行了股票期权制度。

与传统的薪酬制度相比，股票期权制度是现代企业激励机制的创新和进步完善，在对高层经理和普通员工的长期激励方面的效应是非常明显的。

摩丝坎特主张授权企业应使权力更容易被员工获得，赋予员工权力，有助于促进创新。

将员工纳入到参与性结构中，允许超越正常工作角色来解决有意第页义的问题激励的规则强调成功而不是失败，用公开方式给予员工重视及奖励用充满个性化和诚实的态度表明对员工的重视让重视及奖励更适合员工的特殊需求时间要素是关键，要及时在成绩与报酬之间确立明晰及良好沟通关系等抛弃老板思维，接受合作者思维，与员工像合作者那样共事。

德鲁克的理论员工应被看作资产而不是成本不要仅注重对为数不多的天才的培养，企业生存依赖于所有员工为员工设立较长的目标不要以胡萝卜加大棒的方式刺激员工，应尊重和照顾他们。

国内研究现状虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在定的问题。

随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。

而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。

我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了些研究，有以下两个方面第方面，着重于对职工需求的研究，工作积极性的调动和员工激励的研究。

俞文钊设计了员工需要自我评价调查表，对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位，职务因素，文化因素，年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系国内实际提出了公平差别阈理论马胜祥博士也进行了些相关的实证研究韩大勇，顾建平，林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益观点而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了八类激励员工的方法，分别是物质激励精神激励目标激励行为激励关怀激励民主激励竞争激励和反向激励王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。

第二方面，着重于对企业经营者的激励问题的研究。

张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题经营者人力资本为什么是高价值的，为什么要对经第页营者进行高激励，怎样对经营者进行高激励，她的论点是在为经营者人力资本高价值，所以需要对经营者进行高激励对经营者的高激励才能体现经营者人力资本高价值。

吴敬琏银路和赵振元对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为好的经理人是具有禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。

利用股权激励，给他们带来高收益，分享股东部分剩余索取权是行之有效的办法。

三课题研究方法本文在写作过程中使用了文献检索法。

通过搜集和整理大量的中小企业的具体案例相关的资料，在指导老师的指导和帮助下。

提出中小企业在员工激励中的问题，并结合自己所学的知识收集的资料以及笔者在好视力科技有限公司的亲身经历与感悟，为解决中小企业在员工激励中出现的问题提出实施建议。

四论文构成及内容论文首先提出问题员工激励在中小企业发展中起到越来越重要的作用，如何对员工形成有效的激励成为影响企业发展的个重要因素，企业查出些激励无效的原因，去探索有效地激励方式，并根据不同的企业制定不同的激励方式，从而提高企业在员工激励这块的有效性，并使其制度化，条理化。

本文共分为四个部分第激励以及相关的的些概念，第二对中小企业的基本情况调查分析找到的问题所在，第三对中小企业在激励过程中存在的问题进行分析，第四根据不同企业的实际情况拟定不样的有效对策。

第页二激励的概念及重要性激励的概念就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发引导保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。

是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感认同感，可以进步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。

三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。

给予先进模范人物奖金物品晋级提职固然能起到定作用，但象化激励能使激励效果产生持续强化的作用。

二员工激励的重要性有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

在中小企业管理中，激励已经成为管理企业的有效手段中不可缺少的部分。

要想管理好个企业，提高绩效和产品质量，以及市场竞争力，就必须对企业职工进行适当方式的激励要了解职工目标与企业目标的差异及原因，利用适当的诱因，满足职工的需要，让职工发挥最大限度的潜能，创造性地为企业做好各项工作，从而实现职工和企业的目标。

激励就是激发人的内在潜力，开发人的潜在能力，调动人的积极性和创造性。

它含有激发动机，激励行为，形成动力的意义。

激励是行为的钥匙，又是行为的按钮，按动什么样的按钮就会产生什么样的行为，每个人都需要得到来自同事团体组织方面的激励，相互之间的激励和自我激励。

管理者为了实现既定目标，充分认识激励的重要作用，在实施管理中运用好激励的管理方法至关重要。

激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系第页统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解个性的把握行为过程的控制和行为结果的评价等。

因此，激励工作需要耐心。

赫兹伯格说，如何激励员工锲而不舍。

信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于定的信息沟通。

企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时准确全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统。

第页三中小企业员工激励存在的问题未能建立科学的薪酬体系中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。

它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之。

但是很多企业没有套科学的薪酬体系，以至于在员工激励时做不到薪金的个合理适度。

建立套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。

员工对薪酬向来是既患寡又患不均。

尽管有些公司的薪酬水平