【53页】毕业论文_中小型民营企业人力资源战略规划研究.doc文档高清免费浏览 ㊣ 精品文档 值得下载

得了快速的发展，对我国的经济增长社会就业和经济体制改革方面做出了巨大的贡献，中小民营企业已成为推动我国经济发展的重要力量。

但中小民营企业在快速发展过程中也暴露出系列人力资源管理方面的问题究其原因，民营企业人力资源管理体系的缺失和构建不科学是主要原因。

因此，如何提高中小民营企业的人力资源管理水平，结合企业的实际情况构建人力资源管理体系，己成为重要的课题。

本文首先提出本论文的研究背景，论述所要研究的问题及所作研究的意义，介绍本文的研究思路和研究内容。

论述人力资源战略的相关理论，介绍人力资源战略人力资源战略与企业战略人力资源战略与企业竞争优势的获取人力资源战略与组织建设等相关理论。

其次分析瑞阳制药有限公司人力资源外部和内部环境，分析生物制药市场发展对人力资源内在要求国家生物工业十五规划的影响等因素，提示环境变化带来的机会与威胁。

同时把握企业内部人力资源的优势与劣势，包括人力资源总体状况分析人力资源结构与需求变化分析组织结构分析绩效管理分析薪酬管理分析等。

根据人力资源战略指导思想，明确人力资源战略目标，对瑞阳制药有限公司的人力资源战略做出选择，确立了战略的主要内容战略的核心和战略模型。

进而阐述人力资源战略管理措施，包括建立以知识管理为核心的企业文化激励机制形成现代人力资源管理体系建立员工培训机制调整绩效管理薪酬管理制度。

最后总结了瑞阳制药有限公司公司人力资源战略管理研究的主要结论，并提出了论文的展望和值得进步研究的问题。

指出由于面临内外环境的快速变化，瑞阳制药有限公司的经营战略需要不断地调整，企业文化需要不断变革，人力资源战略必须通过不断地制定调整与其相互配合相互支持，才可能发挥最大效用。

企业发展的关键之是充分开发利用人力资源。

人力资源战略研究和实践操作在国外企业己获得了长足的发展，而在我国企业尚处于初级阶段。

国际竞争的逼迫和生物制药行业的迅速成长，对生物企业的人力资源构成有新的要求，企业必须开发人力资源以迎接来至面前的挑战和机遇，结合企业的战略做好人力资源战略管理。

关键词中小民营企业人力资源管理瑞阳制药有限公司公司人力资源战略规划组织设计济南大学毕业论文，济南大学毕业论文济南大学毕业论文摘要前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„研究背景„„„„„„„„„„„„„„„二研究目的及意义„„„„„„„„„„„„„„„三论文研究思路及研究方法„四论文创新之处„„„„„„„„„„„„„„„„二企业人力资源战略的理论基础„„„„„„„„„„„„„„„„„企业战略管理理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„二人力资源战略管理理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„三企业战略与人力资源战略关系相关研究管理理论„„„„„„„„三中小民营企业人力资源管理现状及存在问题分析„„„„„„中小民营企业人力资源管理现状„„„„„„„„„„„„„„二中小民营企业人力资源管理存在的问题„„„„„„„„„人力资源招聘工作缺乏科学性„„„„„„„„„„„缺乏有效的绩效考核体系„„„„„„„„„„„„薪酬管理体系不科学„„„„„„„„„„„„三中小民营企业人力资源管理问题产生的原因分析„„„„„„„„中小民营企业的发展规模的影响中小民营企业人力资源人员专业性不强缺乏培养和形成现代企业家社会阶层的机制„四瑞阳制药有限公司人力资源战略管理环境分析„„„„„„„„„„外部环境分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„生物医药市场不断发育与完善的内在要求国家生物产业发展十五规划的影响生物医药行业未来的竞争战略与发展趋势二瑞阳制药有限公司内部人力资源环境分析„„„„„„瑞阳制药有限公司公司概况介绍瑞阳制药有限公司人力资源总体状况分析瑞阳制药有限公司组织机构分析济南大学毕业论文瑞阳制药有限公司绩效管理分析瑞阳制药有限公司薪酬管理分析∶五瑞阳制药有限公司人力资源战略目标与战略选择„„„„„„„„„„„战略指导思想„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„二战略目标„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„建立井完善人力资源管理体系优化内部人员结构三战略选择„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„投资式人力资源战略主要内容投资式人力资源战略的核心四战略模型六瑞阳制药有限公司企业人力资源措施„„„„„„„„„„„„„„„„建立以知识管理为核心的企业文化激励机制„„„„„„„„树立以人为本的管理理念在企业内建立公平公开透明的竞争机制形成尊重科学尊重知识尊重人才的文化环境创建学习型组织鼓励创新培育和发挥团队精神二建立科学的人力资源开发与管理体系„„„„„„„„„完善瑞阳制药有限公司招聘体系改进瑞阳制药有限公司的绩效考核体系构建瑞阳制药有限公司战略薪酬体系完善瑞阳制药有限公司公司的人力资源培训体系三人力资源战略的实施条件„„„„„„„„„„„„„„人员系统企业文化系统四人力资源战略实施步骤结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„附录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„济南大学毕业论文济南大学毕业论文前言研究背景国内外研究现状世纪的企业面临着前所未有的变革和激烈的竞争，企业竞争的定义发生了变化。

经济全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑战。

全球化蕴涵着对新市场新产品新观念企业竞争力和经营方式的新思考。

很多企业逐渐认识到，要建立自身的竞争优势，关键是如何去建立并运行有效的人力资源管理。

为迎接挑战，企业人力资源管理者的角色已逐渐从过去那种行政总务福利委员会转变成为企业学习教育的推动者高层管理的咨询顾问战略业务伙伴管理职能专家和变革的倡导者等。

企业人力资源管理者的职责已逐渐由以作业性行政性事务为重点转向更多地从事战略性人力资源工作。

目前国内的战略性人力资源管理研究主要着眼于企业资源核心竞争力动态能力的研究，通过企业人力资源的系统化培训管理体系的构建，形成企业人力资源人力资本不断创新强化的制度体系，从而从整体上提升企业的核心竞争力。

是基于资源的企业观与战略性人力资源管理。

基于资源的战略观点把战略管理研究的视线从企业外部因素如产业位势等转换到了企业内部因素，并把他们看作是企业竞争优势的来源。

不断增长地把内部资源看作是竞争优势的来源的观点，逻辑上很合理地导出人力资本概念，并把人从战略的高度上看作是企业成功非常重要的因素。

基于资源的观点已经把人放在了观察的焦点。

在对于竞争优势的研究当中，许多学者越来越把人力资本智力资本以及知识资本看作是关键的构成要素。

基于资源的企业观点已经提供了种研究对于人在竞争优势构建过程中的重要性的基础平台。

二是核心竞争力与战略性人力资源管理。

许多战略研究领域的学者都把关注目光投向企业竞争力。

这些研究者都普遍承认在企业的竞争力与拥有这些竞争力的员工技能之间的密切关系。

此外，其他的学者特别关注这些员工的行为特点他们需要采取行动来实现核心竞争力，以及人力管理系统由于可以不断保持和开发这种竞争力而具有的支持本质。

此外，只有有效的人力资源管理系统才能够不断保持和更新这些员工所具有的竞争能力并且把他们集成起来，以确保当有员工离开以及新的员工进入的时候能够有效地替代他们。

三是动态能力理论与战略性人力资源管理。

最近的研究更加关注组织在面对动态环境的时候不断开发新的能力或者竞争力的需要。

这些能力被称为动态能力，济南大学毕业论文定义如下企业使用资源的过程，特别是集成重新配置获得以及释放资源的过程，匹配甚至是创造市场变革。

总的看来，还是定性研究和基于操作层面的成果居多。

动态能力的引入解释了劳动力以及核心竞争力之间的相互依赖与相互作用。

它代表了种不断创新的过程，企业必须经历这种过程来不断保持竞争优势。

动态能力需要不断变化组织和个人所拥有的竞争力，需要种系统化的管理来不断推动这种知识流在企业内部的流动，从而不断地使企业保持核心竞争力。

国内研究现状的不足是割裂了个人与组织研究的联系。

关系细节是微观研究的特点，但过分着眼于细微，往往会忽视整体的和谐。

研究者越来越关注个相对狭窄单个人力资源管理实践的对象时，常常会看不到组织整体的人力资源管理实践的最终目标。

而宏观研究就恰好相反，重视组织的整体效应，却忽视了实施特定的实践的技术或细节方面，从而导致项很好的政策在实际运作过程中往往会背离管理者的初衷。

因为政策在完善，也必须通过实际的人力资源管理运作来体现，员工只对实际的人力资源管理实践做出反应。

二是忽视了不同人力资源管理实践之间的匹配与整合。

对单个实践进行研究固然很重要，但