是关于为了创造金融和社会结果而评估个人奉献。

鉴于你们关于绩效管理观点，如何最大区别有效与无效绩效管理它开始于广阔文化诚实和真实反馈，即人们要对自己行为负责。

这个过程开始和结束于优秀领导人，即我们应该把所有钱投资于开发中领导者，而不是把钱花在新绩效管理系统和工具上。

效益取决于人技能和动机，而不是在于绩效管理系统本身。

创建个在经理和员工之间共享框架和优先项目是特别重要。

绩效管理四个通用步骤随时保持相对稳定状态设定标准，对这些标准进行评估，并提供反馈结果。

有效绩效管理改进通过利益相关者提供标准和绩效设定，使得关于未来绩效商讨比过去更多，并利用技术来简化流程，更好地反映员工个人贡献和价值成果，以及容纳团队个人反馈。

差评估链接反馈和奖励系统工具会导致糟糕绩效管理。

如果你们回顾近几年来关于绩效管理热议，你们认为最大争论和分歧来源个或两个观点是什么我们希望达到目标是什么直是最大争论。

它是关于人员开发和人员绩效评估这两个不同优先事项是否能协调问题。

使绩效反馈脱离薪酬，怎么两全呢我们也需要学会用未来即未来角色和未来绩效需求视角来看待现在绩效工作。

为了特殊工作角色情景和个人情况，争议直围绕简化工具和定制独无二两方面进行。

有许多旧论点和些新论点。

旧论点，包括绩效管理是否被用于财务业绩或发展潜力都是肯定我们是否应该对行为结果采取措施都是肯定管理者是否应该承担绩效评估责任是谁将负责整个绩效管理是直线经理还是专员。

我们对这些问题商讨有什么进展我们在些事情上取得了进展，如人们日益认识到，有效绩效管理是不太关心形式和太多联系。

我对我们在过去年进步工作感到十分失望，特别是在适应工作方面，如分散新方法虚拟工作。

我们只考虑团队绩效考核而没有对个人绩效进行考虑。

我们在联系结果行为和奖励工作上正在取得进展。

我想说虽然我们正在开始实现绩效管理最好方法，但我们还没有达到最佳实践。

以下新论点比我上面提到旧论点更有趣，尽管我们已经开始取得了些进展，需要提更多是我们如何简化过程，如何使领导人和员工之间对话有意义，以及我们如何建立绩效文化精英我们讨论绩效管理热点和相关混合项目已经很明了，如果你们要对绩效管理相关问题进行整顿或变更些事项，那将如何去做，为什么我认为整顿绩效管理，应该通过注重好领导人得到好反馈，而不是试图通过注重更好工具来解决绩效管理。

我改变了关于绩效管理在形式上工具上和技术上改进观点，而不是把我们资源投入到为了获得大量绩效反馈而去研究和开发领导者和员工。

我整理了对绩效管理复杂性和简化工艺过程思路。

有时候，过程就意味着结束本身，即反转结束。

我改变了关于我方式我工具和我项目狭隘想法。

有很多人从别人那学习到如何进行绩效管理。

当你们考虑未来工作工作场所和劳动力时候所有这些事情正在变化，影响着绩效工作。

那么在未来绩效管理中影响绩效管理个或两个因素是什么未来最大影响，我认为是绩效管理过程简化和外部内部环境，而不是与绩效管理更多联系外部利益相关者。

我们将更加注重评价结果和最终结果，而不是行为，因为全球分散化工作将很难被直接观察。

由于越来越多虚拟远程临时和独立工作，绩效评估不再是只通过领导人它也将由其他人完成包括同事和员工自己。

绩效管理将不再是领导人个事。

绩效管理将趋于更加频繁，更加透明，更加虚拟，更多评级机构和更加基于团队管理。

从我们专家学者和自己经验见解来看，如果你正在努力协调与绩效管理相关联竞争工作，可以考虑以下观点为了利于提高人际关系质量和领导者与员工之间沟通，尽量简化沟通渠道少强调形式。

通过从广阔内外管理工作强调其透明度效率和投入绩效管理方法，来适应更多虚拟和灵活工作环境。

在绩效管理工作中也要更多强调绩效文化。

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