（终稿）【定稿】完整的薪资系统设计方案_可行性方案.doc（OK版） ㊣ 精品文档 值得下载

利，在可能的范围内，意即总成本的考量下，给於较优渥的待遇。

如果大家认为海外派遣人员的待遇真的那麽吸引人，也可藉此鼓励大家投入此行列，对公司反而可增加轮调储备的人员。

至於因为台湾干部成本较高的问题，就需要考虑如何当地化及掌握外派出人的绩效。

为了降低公司外派人员的费用，公司应明确订出干部当地化的进度表，及如何加强海外公司的绩效管理，这两大主题，有机会再深入探讨。

结语说了这麽久的薪资系统设计，最终总是要变成公司的薪资管理规定，纳入公司的制度之中，才能真的应用。

可是我们却常听到许多人在批评制度只会造成的僵化，变成有制度比没有制度还糟糕，甚至因而影响公司的战斗力，下子设计制度的人好像是罪魁祸首样。

然而事实真的是这样吗制度对组织的运作，正面的作用与意义在哪里例如，资讯人员因流动率较高，如果不提高起薪，定无法找到人才。

但是，跟人事单位协调後，得到的答案是，根据薪资规定，没办法。

如果资讯单位是弱势单位，则因为无法得到调高起薪的答案，定会到处批评，薪资规定是烂规定，不知是哪个混蛋订出这个规定出来。

说不定这样的抱怨，下子就获得很多主管的认同，因为他们都是相同的受害者。

如果资讯单位是强势单位，其主管直接跑去向总经理要求，答应他的部门新人起薪要高点，而总经理也答应，那麽人事单位可能开始抱怨，人又在破坏制度了，反正办法制度是给没办法的人用的，有办法的人就不需要办法了。

但是，真的没有制度时，公司真的陷入完全的人治管理时，又会发现，大家真的需要个共同的游戏规则，以免将来浪费大家的时间。

所以，并不是不需要制度，而是订定制度时，保留的弹性可能太小，另方面制度本身就隐含着公司的管理精神与文化，这方面并没有教导给所有的员工，甚至很多主管自己都不清楚。

在弹性小，对管理精神与文化又不了解的情况下，执行起来定冲突不小。

以上的个案，人事单位应该确实去了解资讯单位的人为何留不住，如果真的是薪资偏低，人事应该主动提高，新进人员或是现有人员的特殊加给，因为这是可以弹性处理的。

而不是用句话，就把人家顶回去。

常见到订定制度的人，以为好像将别人的书度规章书面资料，拿来抄抄就算完事，这样的心态当然无法成为位出色的幕僚人员。

位出色的幕僚人员，在制定任何项制度规章时，除了要与相关主管充分沟通之外，对於该制度与公司管理的精神与文化，如何融入，又兼顾到执行的细节与困难，都要能事先在心中有定的程度的看法。

因为，将来还需要针对该项制度持续进行教育训练。

如果员工无法理解该项制度的精神与相关细节，将来怎麽可能认同呢内心说不定会纳闷，这些幕僚台语无聊人员，真的是没事找事干，只会跟大家找碴而已。

，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。

对於个负责设计薪资系统的人，心中定要有结构图，薪资应包含哪些项目每个项目在整个薪资系统中的意义是什麽将来要如何变化大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸伙食津贴交通津贴管理加给绩效奖金年终奖金分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。

薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面合理薪资重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计薪资与员工自己辛苦及付出相等效率能力须比较公司内其他同职等同性质工作员工的薪资薪资须依职务工作来划分考量解决各部门奖金差异过大的情形薪资调整的规则透明化奖金的来源日常奖金与员工本身效率的提升及部门绩效有关员工红利视公司获利的情况专案奖金以登记有案之专案为主年终奖金逐渐朝固定的做法制定例如本俸或个月部门主管的薪资权责绩效结合的薪资采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额其中经副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制世界最好的人才，就是最好。

场当中，挑到适合自己公司的人才，就非常重要的。

这里特别强调适合的原因，是因为不是找到全完整薪资系统的设计人力市场跟钱的市场是样的，哪边有好处就往哪边跑。

已。

终奖金调薪政策升迁工作调动与薪资的关系各种加给的考量薪资上限的观念福利制度将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度调查外界或同行业起薪水准不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而情况需要者，亦纳入年薪制不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得薪资高低决定在自己公司利益与主管息息相关般水准以上的福利制度薪资的设计步骤般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉认清公司的人事理念与人事政策调查外界或同行业起薪水准决定自不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。

因此负责设计薪资系统的人，定要先调查外界般的行情，例如工科的高工专科大学研究所起薪是介於什麽范围。

相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。

集资料的方法有向同业打听从报纸各种杂志或是人力资源协会联谊会等等，都可以得到些资讯。

即便是同业间，起薪都会不太样，因此了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。

因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会直背负着薪资费用。

另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构福利分红等细节。

薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下这里特别强调适合的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。

因为，每家公司有其薪资水准规模大小工作环境企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。

对於个负责设计薪资系统的人，心中定要有结构图，薪资应包含哪些项目每个项目在整个薪资系统中的意义是什麽将来要如何变化大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸伙食津贴交通津贴管理加给绩效奖金年终奖金分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。

视公司获利的情况专案奖金以登记有案之专案为主年终奖金逐渐朝固定的做法制定例如本俸或个月部须比较公司内其他同职等同性质工作员工的薪资薪资须依职务工作来划分考量解决各部门奖金差异过大的情形薪资调整的规则透明化奖金的来源日常奖金与员工本身效率的提升及部门绩效有关员工红利名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。

，心中定要有结构图，薪资应包含哪些项目每个项目在整个薪资系统中的意义是什麽将来要如何变化大是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。

对於个负责设计薪资系统的人世界最好的人才，就是最好。

场当中，挑到适合自己公司的人才，就非常重要的。

这里特别强调适合的原因，是因为不是找