1、强调内部公平和狭窄的工资幅度的薪酬模式。强调全面质量管理和团队管理的程序模式的组织薪酬幅度不宜过大,每个人的薪酬达到市场水平,激励工资是提高薪酬的主要途径。第章薪酬与薪酬管理以时间为基础模式的组织在其高利润阶段争取占有市场,然后利用内部员工的能力寻找机会和市场,注重市场占有率和最大化资本回报率,强调主动和灵活。较之组织内部公平,重要的是薪酬的灵活性,薪酬的幅度较大,在这种情况下宽带工资通常是较为有效的方法。网络模式的组织为了特定目的临时组合的组织,通过整合关键资源创造价值。薪酬相对没有结构性,通过管理人员与主要贡献者谈判而定,关键人才的薪酬参考市场价格,激励报酬可观,而且与投资成败直接相关。基于企业战略的薪酬管理薪酬制度的设计必须体现个性化特征,以企业整体战略和核心价值观为基础,不能搬用其它企业的薪酬制度。在整体薪酬分配结构中考虑各项分配。
2、此外,企业选择薪酬战略还需结合所处的不同阶段。成长阶段为了与以投资促进成长的经营战略保持致,薪酬战略应具有较强的激励性,为形成有魄力的领导班子,企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。成熟阶段经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标,相应地,薪酬战略以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主,平均水平的报酬与中等的奖励相结合。第章薪酬与薪酬管理衰退阶段恰当的经营战略是收获利润并转移目标,转向新的投资点,薪酬战略实行低于中等水平的基本工资和标准的福利水平,同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系,避免提供过高的薪酬。的提升企业制定基于战略的薪酬体系时,必须考虑以下问题我们是什么样的企业我们往何处发展优势劣势机会威胁分析决定能否很好完成目标的主要因素是什么在事业层次,企业的目标和战略选择将转变为怎样获得和支持竞争优势怎样在哪些事。
3、强调内部公平和狭窄的工资幅度的薪酬模式。强调全面质量管理和团队管理的程序模式的组织薪酬幅度不宜过大,每个人的薪酬达到市场水平,激励工资是提高薪酬的主要途径。第章薪酬与薪酬管理以时间为基础模式的组织在其高利润阶段争取占有市场,然后利用内部员工的能力寻找机会和市场,注重市场占有率和最大化资本回报率,强调主动和灵活。较之组织内部公平,重要的是薪酬的灵活性,薪酬的幅度较大,在这种情况下宽带工资通常是较为有效的方法。网络模式的组织为了特定目的临时组合的组织,通过整合关键资源创造价值。薪酬相对没有结构性,通过管理人员与主要贡献者谈判而定,关键人才的薪酬参考市场价格,激励报酬可观,而且与投资成败直接相关。基于企业战略的薪酬管理薪酬制度的设计必须体现个性化特征,以企业整体战略和核心价值观为基础,不能搬用其它企业的薪酬制度。在整体薪酬分配结构中考虑各项分配。
4、以此为标准发放年终奖励,日益受到现代企业的推崇。优点易于公正公平赏罚分明,能减少因年终奖分配不公引发的矛盾和问题。也能让员工看到,努力工作就有回报,不断激发员工提高工作效率,追求优良业绩。缺点掩盖了员工对企业的忠诚度,忽视了产生业绩的外部环境和内部条件。股权激励以股票期权的形式对公司的董事高管及核心员工实施的种长期激励方式,以达到提高企业经营业绩的目的。国际上通行方式主要有股票期权虚拟股票公司股票股票增值权长期业绩奖励员工持股计划管理层股票购买计划和限制性股票等。缺点可能导致企业的经营者对股价的关心程度超过对业绩的关心程度。第章薪酬与薪酬管理福利是对工资附加的部分,但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。困扰企业管理者的问题日益增大的福利计划无法发挥必要的成效,作为保留并激励员工的重要手段的福利没有产生预想的作用。员工对福利不关心,很多。
5、制度的独特作用和相互关系,再从技术层面上来有效设计各项分配制度,使制度有效运用。第章薪酬与薪酬管理下图为从战略制度技术层面系统化思考具有企业个性的结构化薪酬管理体系设计。资料来源张建国,基于战略的薪酬体系设计模型,载中国人力资源开发,。第章薪酬与薪酬管理战略层面每个企业自身的意义及价值趋向决定了企业关注长远利益还是短期利益,对员工的评价是鼓励创新还是因循守旧。人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配,才能驱使员工行为朝企业倡导的方向转变。只有从战略上系统设计薪酬制度才能达到薪酬分配的目的。制度层面制度是战略与理念落实的载体。在战略指引下,明确制度设计的方向,制度的存在才有意义。设计薪酬制度时要避免孤立考虑单个制度。因为企业在发展过程中遇到的问题不同,因此薪酬制度设计的出发点也不同。技术层面包括薪酬管理中具体操作各项程序的技术和技巧。。
6、甚至认为福利并不值钱,有些人甚至忽略福利的存在。问题的原因在于首先,相对于现金收入,大部分福利特别是保险是隐性的长期的,公司悄无声息地为员工办理,员工也认为理所应当其次,企业强制提供给员工的些福利项目只能满足部分员工的需要,比如给位员工提供购车补助,但这名员工并没有购车计划,他更需要的是个浪漫的假期另外,企业并没有宣传这些福利的成本与价值,即未给福利明码标价,员工不了解他们将来能得到什么,也就大大低估了所得到的福利的价值。第章薪酬与薪酬管理根据我国劳动法的有关规定,员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。社会保险福利为了保障员工的合法权力,由政府统管理的福利措施。主要包括社会养老保险社会失业保险社会医疗保险工伤保险等。用人单位集体福利用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。薪酬与薪酬管理培训模版培训教材。劳动。
7、中取得胜利这些问题反映在人力资源战略方面则依次为需要什么样的人才和组织来达到目标,在何种程度上这些优势劣势机会和威胁与企业人力资源的能力和素质有关,在何种程度上员工的质量动机承诺和态度有助于或有害于企业的成功等。第章薪酬与薪酬管理薪酬战略作为人力资源战略中的重要部分,对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要作用如下图所示。资料来源顾琴轩,提升企业竞争优势的薪酬战略研究,载上海交通大学学报社科版,第章薪酬与薪酬管理本章思考题。按级别或工龄发放在国内很普遍,尤其是机关单位事业单位及国有大型企业。往往与员工在本单位工作时间的长短及所任职位的高低相关。优点规模较大的企业用绩效难以考核的行业较可行。缺点忽视个人的价值和对组织的贡献,容易打击新职员和年轻员工的工作积极性和创新行为。第章薪酬与薪酬管理按业绩发放通过对员工进行定的年终业绩评估,并。
8、以此为标准发放年终奖励,日益受到现代企业的推崇。优点易于公正公平赏罚分明,能减少因年终奖分配不公引发的矛盾和问题。也能让员工看到,努力工作就有回报,不断激发员工提高工作效率,追求优良业绩。缺点掩盖了员工对企业的忠诚度,忽视了产生业绩的外部环境和内部条件。股权激励以股票期权的形式对公司的董事高管及核心员工实施的种长期激励方式,以达到提高企业经营业绩的目的。国际上通行方式主要有股票期权虚拟股票公司股票股票增值权长期业绩奖励员工持股计划管理层股票购买计划和限制性股票等。缺点可能导致企业的经营者对股价的关心程度超过对业绩的关心程度。第章薪酬与薪酬管理福利是对工资附加的部分,但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。困扰企业管理者的问题日益增大的福利计划无法发挥必要的成效,作为保留并激励员工的重要手段的福利没有产生预想的作用。员工对福利不关心,很多。
9、制度的独特作用和相互关系,再从技术层面上来有效设计各项分配制度,使制度有效运用。第章薪酬与薪酬管理下图为从战略制度技术层面系统化思考具有企业个性的结构化薪酬管理体系设计。资料来源张建国,基于战略的薪酬体系设计模型,载中国人力资源开发,。第章薪酬与薪酬管理战略层面每个企业自身的意义及价值趋向决定了企业关注长远利益还是短期利益,对员工的评价是鼓励创新还是因循守旧。人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配,才能驱使员工行为朝企业倡导的方向转变。只有从战略上系统设计薪酬制度才能达到薪酬分配的目的。制度层面制度是战略与理念落实的载体。在战略指引下,明确制度设计的方向,制度的存在才有意义。设计薪酬制度时要避免孤立考虑单个制度。因为企业在发展过程中遇到的问题不同,因此薪酬制度设计的出发点也不同。技术层面包括薪酬管理中具体操作各项程序的技术和技巧。。
10、此外,企业选择薪酬战略还需结合所处的不同阶段。成长阶段为了与以投资促进成长的经营战略保持致,薪酬战略应具有较强的激励性,为形成有魄力的领导班子,企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。成熟阶段经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标,相应地,薪酬战略以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主,平均水平的报酬与中等的奖励相结合。第章薪酬与薪酬管理衰退阶段恰当的经营战略是收获利润并转移目标,转向新的投资点,薪酬战略实行低于中等水平的基本工资和标准的福利水平,同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系,避免提供过高的薪酬。的提升企业制定基于战略的薪酬体系时,必须考虑以下问题我们是什么样的企业我们往何处发展优势劣势机会威胁分析决定能否很好完成目标的主要因素是什么在事业层次,企业的目标和战略选择将转变为怎样获得和支持竞争优势怎样在哪些事。
11、甚至认为福利并不值钱,有些人甚至忽略福利的存在。问题的原因在于首先,相对于现金收入,大部分福利特别是保险是隐性的长期的,公司悄无声息地为员工办理,员工也认为理所应当其次,企业强制提供给员工的些福利项目只能满足部分员工的需要,比如给位员工提供购车补助,但这名员工并没有购车计划,他更需要的是个浪漫的假期另外,企业并没有宣传这些福利的成本与价值,即未给福利明码标价,员工不了解他们将来能得到什么,也就大大低估了所得到的福利的价值。第章薪酬与薪酬管理根据我国劳动法的有关规定,员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。社会保险福利为了保障员工的合法权力,由政府统管理的福利措施。主要包括社会养老保险社会失业保险社会医疗保险工伤保险等。用人单位集体福利用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。薪酬与薪酬管理培训模版培训教材。劳动。
12、中取得胜利这些问题反映在人力资源战略方面则依次为需要什么样的人才和组织来达到目标,在何种程度上这些优势劣势机会和威胁与企业人力资源的能力和素质有关,在何种程度上员工的质量动机承诺和态度有助于或有害于企业的成功等。第章薪酬与薪酬管理薪酬战略作为人力资源战略中的重要部分,对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要作用如下图所示。资料来源顾琴轩,提升企业竞争优势的薪酬战略研究,载上海交通大学学报社科版,第章薪酬与薪酬管理本章思考题。按级别或工龄发放在国内很普遍,尤其是机关单位事业单位及国有大型企业。往往与员工在本单位工作时间的长短及所任职位的高低相关。优点规模较大的企业用绩效难以考核的行业较可行。缺点忽视个人的价值和对组织的贡献,容易打击新职员和年轻员工的工作积极性和创新行为。第章薪酬与薪酬管理按业绩发放通过对员工进行定的年终业绩评估,并。
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