1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....良好的制度设计可以激发组织成员的热情充分挖掘团队的潜力但不科学缺乏可操作性的制度设计非 但不能激发组织成员的主动性创造性反而可能会在组织成员之间 上下级之间制造矛盾甚至引发内部组织机体的功能紊乱。现实中 有的组织在制定和实施绩效考核时没有与组织自身的战略目标目前 的发展阶段行业的特点和成员的能力素质结合起来建立绩效考核 体系过于草率盲目没有经过深入的调研论证和沟通有的甚至 照搬别人的绩效考核体系。 三绩效考核制度缺乏沟通增加了组织成员对绩效考核的 对抗性 人的基本特征是有思想有感情有价值观等意识活动......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....其次绩效考核指标应当具体并尽量量化应该与 组织成员的职责相匹配不能设置过高或过低。第三要借鉴新的科 学考核方法如平衡计分卡作业成本法整合绩效管 理等方法。最后考核周期系统化平常考核与月度季度 年度考核有机结合起来以有效地提高组织成员的工作能力与发展潜 能。 三要保持有效的绩效沟通增加组织成员对绩效考核的认 同感绩效沟通是绩效考核的灵魂与核心是绩效管理过程中耗时最 长最关键最能促进工作开展产生效果的环节。良好的绩效沟通 能够及时排除障碍最大限度的提高绩效。管理者应与被管理人保持 持续不断的沟通不断对现有的绩效管理体系进行诊断从绩效指标 管理者的工作方式绩效考核程序奖惩措施的兑现程度等各个方面 进行满意度调查找出绩效考核体系中存在的不足并加以改进。 可以通过定期的书面报告面谈小组或团队会等进行正式沟 通也可以通过非正式的会议闲聊吃饭时的交谈等进行非正式的 沟通......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“..... 对绩效考核制度的重要价值和地位认识存在偏差 很多组织包括其高层管理者对绩效考核制度的认识和理解 简单仅仅把绩效考核看作是人力资源管理的工具没有把绩效考核 视为战略管理工具没有将对成员的绩效考核与组织的战略目标紧密 衔接起来没有把组织的整体目标合理地分解为每个成员每个岗位 和每个部门的绩效目标战略导向不明确。据项调查显示在所有 被调查的公司中仅有的公司是有意识地运用绩效考核系统来向 员工传达公司战略的。由于组织战略和绩效考核没有很好地结合起 来造成绩效考核体系在高层管理者中层管理者和普通成员之间没 有形成基本的共识绩效考核的制定和实施缺乏认识基础......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“..... 摘要随着绩效考核体系在政府机关公司和企业的逐步推广应 用绩效考核存在的问题也越来越引起人们的关注和反思。本文试图 简要阐述绩效考核的基本含义及其必要性对绩效考核普遍存在的问 题做简要的分析并提出加强和改进绩效考核的思路对策。 关键词人力资源管理绩效考核对策 为了提高自己的竞争能力和适应能力各级各类组织和团体都 在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径组织结构调整组织 扁平化组织分散化成为变革的重要内容。但是实践证明真正能 促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变即要形成有利于调动组 织成员积极性鼓励创新进行团队合作的组织文化和工作气氛。当 前各级政府机关各类公司和企业已经建立或正在建立相应的绩效 考核体系......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....面谈或非正式沟通过程中可以首先感谢下属的工作贡献引 导下属说出工作中的酸甜苦辣对问题的看法分析等。其次在鼓励 下属说话的同时要注意倾听用心去理解对方的话语。另外针对性 格和语言表达能力的不同要善于运用各种表达的技巧调动下属的 主动性排除其戒备心理拉近上下级之间的关系从下属那里获得 更多的信息。 四要有效利用绩效考核结果充分发挥绩效考核的积极作 用 绩效考核结果的利用应当充满整个绩效考核周期。有效利用绩 效考核结果除了要将绩效考核结果作为晋升解雇和调整岗位的依 据作为确定工资奖励的依据作为潜能开发和教育培训的依据 作为调整人事政策激励措施的依据外更重要的是要将绩效考核结 果的重点放在对组织成员工作过程和工作能力的持续改进上将绩效 考核的短期效益与长期效益结合起来......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“..... 绩效考核结果的利用是为了能够充分地了解过去认识现在更好地 规划未来其核心是改善绩效而不是仅仅着眼于薪酬晋升和激励 等问题。因此方面要做好针对组织成员绩效的诊断通过对成员 绩效的诊断发现其在知识技能经验方面的不足看现在的业绩 是否达到了原来的预期是否发挥了最大的潜能是否还可以在下次 工作中继续提高在本岗位上是否有进步发展的潜力。根据对每个 人的诊断制定改进计划帮助个人获得提升。另方面要及时地 发现制约组织成员绩效提升的问题同时能够采取适当的方法帮助其 突破绩效障碍最终达成绩效目标......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“..... 四绩效考核的基本原则 绩效考核的原则可能会有很多条但综合各方观点其基本原 则应该包括以下几条是要公开即把考核项目标准考核的程序 和考核的责任置于民主监督之下做到公开公平公正二是要客 观对被管理者的任何评价都应有事实根据避免主观臆断和个人感 情色彩三是要有反馈管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流评估结果要及时反馈给被评估者发现问题或有不同意见应在 第时间内进行沟通四是要力求实用要简单有效五是要差别化 既考核的结果要有明显差别要区分出不同的绩效水平六是要制度 化要将绩效考核纳入各级管理者的日常工作职责绩效考核必须成 为常规性的管理工作。 二绩效考核存在的问题 调查显示在实施绩效考核的组织和团体中大多数选择效果 般......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....本文试图简要阐述绩效考核的基 本含义及其目的必要性和基本原则对绩效考核普遍存在的问题做 简要的分析并提出加强和改进绩效考核的思路对策。 绩效考核的基本含义及与绩效考核有关的问题 绩效考核的基本含义 绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。在现 代管理学中有的人认为绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩 效标准采用科学的考评方法评定组织成员的工作任务完成情况 成员的工作职责履行程度和成员的发展情况并且将评定结果反馈给 成员的过程。也有的人认为绩效考核是指考评主体按照定的标准 采用科学的方法检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩以确定其工作的优劣或判断其是否称职的种有效的管理方 法。综合各种观点笔者认为绩效考核是指对组织流程中影响成员 绩效的各种因素所进行的管理是对个组织整体绩效部门绩效 个人绩效等进行系统考核评估诊断以及持续改进的过程......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“..... 二要持续不断地完善绩效考核体系建设增强其科学性和 可操作性 绩效考核是种思想持续改善绩效的思想。为使这种思想发 挥作用我们必须把绩效考核看作个完整的系统。任何事物都是变 化的没有绝对的静止状态也就没有绝对完美的绩效考核体系。绩 效考核不是制订绩效考核指标填表打分最后排序这简单的过程。 尤其是现代各类组织涉及的工种多各个岗位职责的要求也不样 很难建立个绝对公平的统标准考核指标和整个绩效考核体系的 建立应逐步摸索循序渐进急于求成蹴而就是绝对不可行的。 首先要科学制订绩效指标......”。