1、忽视了激励因素，单的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才留住人才，制定出系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。公司在企业采用物质激励时，没有根据科学的考核评估机制，在分配时只是凭主管的个人判断，以至于分配不合理，缺乏依据，则往往是企业花了钱却收到激励的预期效果。民营企业的人员流失严重并缺乏控制民营企业中存在着严重人才流失现象，员工流失率高达。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备定的管理经验和专业技术特长。在民营企业中，没有现代人力资源管理的理。
2、占相当比例，大约为。根据最新的次全国民营企业普查资料民营企业内部已婚企业主的配偶在本企业从事管理工作，负责购销。已成年子女在本企业从事管理工作负责购销工作。且民营企业，出于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。般来说，经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因，比如其性格经历成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。在公司的基本情况介绍中已经提到该公司几乎所有的中层管理人员都是老板的至亲，这种家族式的经营是依靠亲戚朋友这种纽带建立起来的。在企业创业初期的时候由于极大的创业热情和相互之间的信。
3、却很多。公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有系列的用人规划，把每个阶段需要的人才都提前安排好。按公司的五年发展规划，公司在生产销售市场品牌资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之下，我们公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。实际上，公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满。
4、念，对人的管理强调通过控制和服从来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。在公司中，这几年下来，进进出出的人不计其数，还有很多因为个人关系出去后又进来，这些情况都严重阻碍了公司的有序工作。特别是销售部门的人员流动，销售员离职之后般会去同行业的公司就业，那就意味着公司将失去批业务单位，并且有泄漏公司机密的隐患。家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性据中国社会科学院年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在以上，其中量大的股东所占比例高达以上，处于绝对控股地位还有其他同姓兄弟。
5、的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。感谢经贸系各位老师两年来给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，同事。等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。谨以此文献参考文献赵。
6、，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。建立科学合理的人力资源战略规划。我国民营企业应根据现代企业人力资源管理理论，依据企业的实际要求，制定套既有战略远见又符合实际的人力资源规划。只有建立完善的人力资源管理规划，才能提高企业的管理水平。在制定具体规划时，首先应通过职务分析明确所有员工的职位职责，发挥每个员工应有的作用。同时，根据职务分析和企业实际运营情况确定企业人力需求状况，制定科学合理的招聘策略，选择合适的人才上岗，避免人力资本的浪费。其次，为员工建立职业生涯发展体系，即帮助员工开发各种知识与技能，使其发挥出各自的潜力，明确自己的发展方向，实现个人价值。要努力地使员工的兴趣爱好价值取向和企业所需致，。
7、策论模型个通俗的阐述商业经济与管理何芳英发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道企业技术开发浙江民营企业家研究课题组浙江民营企业家问题研究嘉兴学院学报邹家华中国民营科技促进会中国科技产业欧阳山尧中国民营企业跨国经营论纲湖南商学院学报华大万民营企业抖落尘埃铸辉煌企业文明指导教师评语签名盖章年月日答辩组评语答辩成绩签名盖章年月日怎么解决。例如公司在年年底总结的时候发现，公司的应收款已经严重超出公司资金能承受的范围，并且有很多应收款帐龄比较长，由业务员自己追回具有很大的难度，公司结合当时的情况提出要增加个专门负责应收帐款追回的职位，通过增加这个职位，同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才，这使得年的年底应收款报告同比减少了不少应收款。其实这样的职位规。
8、良性发展，以致于很多企业面临困境。对职位没有进行详细的工作分析对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。结果出现了这样种状况有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。公司在人员录用时非但没有进行详细的工作分析，般就把什么人往什么部门塞就完事了，员工的工作都由自己和组长安排，或者偶时发放。从实验中发现，模式贯彻了以人为本的人力资源管理理念。
9、彦峰管人细节全书企业管理出版社，万瑞嘉华经济研究中心民营企业人力资源战略广东广东经济出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，刘善仕中国企业高校工作系统研究华南理工大学出版社，管理的实践机械工业出版社，沈晗耀，魏德俊经营者持股操作指南华东理工大学出版社，人力资源方程式北京清华大学出版社，何宁青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究青岛科技大学学报吴晓求，应展宇激励机制与资本结构理论与中国实证管理世界刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究李前兵国外中小企业人力资源管理研究综述淮阴工学院学报董洪福论民营企业人力资源管理策略长春理工大学学报陈国权，郑红平组织学习影响因素学习能力与绩效科学管理研究胡祖光联合确定基数法。
10、足，所以老板常说人才难求。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化专业化管理极不协调。就公司而言，其没有设立专门的人力资源管理部，更不用说人力资源管理人员了，其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责了。工资结算年终奖销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理只负责审核。企业薪酬激励约束制度不到位大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素。
11、划还有很多，但公司管理人员认为这仅仅是个职位的增加或减少，却不知道其实这其中透露着很多人力资源管理的问题。缺乏人力资源的战略规划民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸。
12、任，使公司各方面都能够有序发展。但现在公司已经发展定规模，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心任人惟亲过分集权论资排辈等。在激烈的市场竞争中，企业人力资本质量的高低和数量的多寡是影响企业生存和发展的决定性因素。该企业在用人时首先考虑到亲人，限制了高级人才的进入，减小了企业的用人范围而该企业内部未必有合适的人才，由此造成人力资源质量递减。在对浙江省民营企业进行调查时也发现了这样个问题，除了几家规模较大的知名企业外绝大多数是家族管理式的企业。这些企业在创立之初经历了比较好的发展，但随着行业整体的发展，需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候，却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进。
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民营企业人力资源管理（最终稿）