1、谈人员对杭燃集团的文化期望进行无限量选取，表是对选取频数进行的统计。关于目标导向称之为效益文化目标导向理念要素选择频次规则导向理念要素选择频次规范认真市场严格质量主动成本求实客户效率速度制度诚信诚信创新创新支持导向理念要素选择频次服务导向理念要素选择频次关怀品牌进步发展信任服务公平合作需求吸引奉献进出平衡客户诚信诚信创新创新表四种文化导向的理念要素的频次分析明显，成本和质量是选择频次最高的因素，这基于两方面的原因，每位被访谈者深感国有企业人力成本的负担，人浮于事的情况非常严重，这是杭燃集团效益的最大阻碍。其二，虽然燃气基本已经同质化，但年管道抢修频次，对企业的日常经营造成非常严重的干扰。管道运行质量是提高效益的重要因素。而瓶装液化气的采购质量也。
2、求实效率制度诚信创新选择频次与效益导向文化的各因素相比，经过杭燃集团多年熏陶的被访谈者，选择频次明显降低，说明了杭燃集团对于效益的渴望明显高于规则的要求。但从绝对选择数看也不低，杭燃集团的规则导向还是非常明确的。关于认真严格求实主动的因素选择频次基本相似。关于求实，名被访谈者，特别对于领导干部提出该项要求。位被访谈者指出，对于制度建设要从可操作性上下功夫，堆积成山的文件只能是废纸堆。效率固然重要，但就杭燃现阶段的情况看，因为人员结构的庞大，人浮于事的现象如果没有彻底改变，效率还是其次的问题。关于支持导向称之为和谐文化图和谐文化理念因素分析关怀进步信任公平需求吸引进出平衡诚信创新选择频次杭燃集团对于公平的理解特别深刻，年轻的被访谈者对于公平的需求。
3、以现在举国上下国有企业正在蓬勃开展国企投资主体多元化的改革，这也是杭燃集团马上就要面临的改革。但是除了机制之外，分配激励机制企业战略领导层决策能力公平竞争机制也是杭燃集团的主要管理瓶颈，是杭燃集团在改制转型期必须着重解决的问题。体制转型期杭燃集团企业文化的重新提炼体制转型期杭燃集团的战略目标根据下个五年年的规划，杭燃集团的战略主要包括两个方面的主要内容完成投资主体多元化的企业体制改革利用外资和先进的管理经验，打造长三角地区的名牌燃气经营企业。创导服务文化与共赢文化，实现员工企业和社会的和谐发展。员工文化期望多层访谈分析多层访谈抽样的样本结构描述本次访谈是在问卷调查的基础上所做的，所以调查抽样者就比较针对性地选取了名员工占总人数的。考虑到样本数量。
4、不很稳定，尤其在年液化气价格屡屡创下历史新高的情况下，国内居民液化气的销售价格都卖到元以上。短斤缺两的投机行为在市场上非常普遍，当时杭燃集团坚持质量第，居民的用户发展数目直线上升。无论是管道气和瓶装气，在价格还是由政府物价部门控制的情况下，市场发展是除了降低成本外，可以扩大效益的另外条道路。再则，管道气天然气造付不议约定的要求下，扩大市场是当务之急。另外，瓶装气在管道气未及区域，特别是城郊市场，扩大份额也是发展要务。图效益文化理念因素分析规范市场质量成本客户速度诚信创新选择频次杭城瓶装液化气市场秩序良莠不齐，特别是些非法经营户短斤缺两，甚至加水冲量都有发生，规范市场也是很多访谈者的心声。关于规则导向称之为规则文化图规则文化理念因素分析认真严格主。
5、相关性系数为，工作挑战性与自我价值的实现两组数据的相关系数则达，而工作氛围与工作挑战性的相关系数也为，可见这三维度因子呈现高度的正向相关性。而在燃气集团。正因为工作标准不仅不高，而且有些模糊，绝大部分职工认为工作按部就班，缺乏挑战性，再加上工作效率相对低下，所以直接导致了这三项维度因子的得分致偏低。工作氛围和制度执行情况维度因子工作氛围与制度执行情况两组数据的相关性系数为，说明了这组维度因子之间存在高度的正向相关性。从管理角度分析，杭燃集团虽然制度完备情况得分较高，但就制度本身在制定程序的严谨上，还是在标准的可执行上都有所欠缺，也就直接影响制度的执行结果。而正因为制度的先天缺陷和执行上的不尽如人意，标准的模糊再加上考核的不力，自然员工就造成工作。
6、市环保局重罚。最后制气分公司不仅如数上缴罚款，还被迫改进工艺，增加污水处理池，才通过环保检验。企业服务于社会，要与社会的很多方面通力合作，才能求得共同发展，实现共赢。杭燃集团通过很多的社区便民服务，已经建立非常好的社区关系。反过来，在居民燃气的选择上，南京很多社区从社区安全考虑，已经强制居民使用名牌企业的燃气，而杜绝非品牌的燃气进入居民小区。这对于杭燃集团很有借鉴意义。品牌建设，杭燃集团已经提了很多年，但事实上，对于品牌却少有经营。尤其是瓶装液化气，下属灌装厂代灌其它经营站点的批量煤气，但允许少量灌装，却贴上杭燃密封标签。虽然赚取了点灌装费用，但对于杭燃品牌的毒害，今后靠这些灌装费是远远挽救不过来的。庆幸的是，品牌是企业的生命，被访者很有共识，。
7、层知晓，知情者认同度很低广大员工对于企业文化缺乏科学的认识，集团对于文化建设基本上还处于形式阶段，没有形成系统，只是就形象文化有所建树。杭燃集团的工作氛围还是比较松散，员工的工作责任心和主动性没有得以充分发挥。但集团依靠特许经营的垄断优势，获取现成利润。外加政府每年上亿元的财政补亏，维持着良好的员工收入。所以员工从收支的角度看，对收入还是比较满意。集团的管理方式中，制度建设显现出定的比较优势，制度管理和目标管理的意识比较强烈，但因为绩效考核显得无力，所以各类制度没有得以认真的贯彻，预定的目标，科学性明显不足，后期的调整也频繁发生。管理水平，归根结底是人员素质问题，主要是领导干部队伍的能力问题，但培训工作又只是蜻蜓点水，内容和形式都墨守成规，所以。
8、任危机。而在工作上，创导员工之间的信任，是进步理顺管理关系和业务关系，提高效率与效益的基础。关于杭燃集团的年轻大学生外流情况，在上世纪比较普遍，也是管理层比较头痛的问题。但现在集团对于人才流动的看法明显有所改观，认为人才的流动有利于企业的发展，只有通过顺畅的人才流动机制，通过自然的选择，让适应企业文化的人才留下来。也只有在留下里的人群中，才能实现员工需求和企业需求的最大平衡。关于服务导向称之为共赢文化图共赢文化理念因素分析品牌发展服务合作奉献客户诚信创新选择频次即便是垄断企业，只能是价值链体系中的部分章节，味地追求独家企业的经济效益，而忽视或者损害别人的利益，最终也将由企业买单，损失自己的效益为代价。年杭燃集团下属制气分公司排放污水到运河，被杭。
9、氛围不浓厚的印象。领导能力与培训情况维度因子这两维度因子的相关系数为，高中以下高中大专本科研究生工作挑战性自我价值实现决策层中层二级中层管理人员工作人员操作人员文化建设理念与价值观说明其相关性比较高。但明显这两维度因子得分都不高，虽然学习型企业的创建口号已经喊了近五年，但也只是口号，没有真正落实到行动，领导的培训大多寄希望于出活考察，毕竟国外先进的东西直接沿用到企业也并非易事。所以，提高领导队伍的培训质量，是提升领导能力的有效途径。总体来讲，种维度和个维度因子的数据基本上分别呈现了定的正向相关性，所以也说明了企业文化方方面面存在千丝万缕的联系，各个方面都存在着相互促进的关系。问卷调查数据分析的结论杭燃集团现有的企业理念鲜为人知，只有决策层和少量。
10、多，所以笔者挑选的被访谈者，分别属于杭燃集团的不同层面，而且在文化水平和思考能力上均属于同等岗位上游。原定计划抽样数量根据不同层次以同等比例抽取，但访谈过程中发现操作人员和班组长对于企业文化的理解比较模糊，少有自己的明确判断，所以后期调查中对中上层管理人员的采样比例有所递增。因为事先有保密声明，所以被调查者基本上非常配合地做了文化访谈。表被调查者在各岗位级别的文化层次分布岗位级别高中以下高中学历大专以上学历抽样数员工数抽样比例高层管理人员级中层管理人员二级中层管理人员管理工作人员操作人员杭燃集团文化期望多层访谈结果分析针对体制转型期的特殊阶段，结合杭燃集团的企业文化实际，笔者分别选取了调查问卷中四个文化导向选取频率最高的项理念因素，文化访谈后由。
11、训的效果就微乎其微了。集团管理层的中坚力量大都是在企业服务年限较长的前辈，对燃气经营积累了相当的经验，但缺乏新形势的应对能力。新生代中高学历的员工因为论资排辈的传统，大多还在基层磨练，却没有施展才能的广阔舞台。庆幸的是，因为城市燃气的行业稳定性和背靠政府的这张王牌，再加上几近舒适的工作环境和轻松的工作氛围的长期熏陶，员工显示了较高的职业稳定性。这样的企业现状更加受到女士和年长者的欢迎。图主要管理问题饼状罗列图企业机制问题其它分配机制缺乏激励战略不清决策不力缺乏公平竞争机制分配机制缺乏激励企业机制问题战略不清决策不力缺乏公平竞争机制其它以上结论，也可从问卷题，即员工认为集团存在的主要管理问题中得以验证。见图国有企业机制问题是企业发展的最大瓶颈，所。
12、常强烈，年轻员工认为集团论职排辈的思想非常严重，特别是液化气三家分公司经理层人员年龄均在岁以上，而且平均年龄在岁，干部任用严重老龄化，与液化气业务的衰退很有关系。在干部任用的问题上呼吁公平。笔者认为对于员工而言，和谐的重要内容就是关怀和进步，在企业工作，能时时刻刻让员工感觉到进步和关怀，是非常重要的，也是员工之所以选择企业的重要理由。企业也只有做到了关怀与进步，才能源源不断低吸引更多的人才为积极工作。杭燃集团的大中专毕业生，关于进步的抱怨显得比较多。认为杭燃集团对于自身能力的发挥没有创造足够的平台，在集团的几年自己各方面的能力呈现衰退趋势，尤其是上进性日减，惰性日增。这将严重阻碍集团的发展。两家分公司出现派别风气，内部猜忌成风，员工之间出现了信。
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体制转型期杭燃集团文化重塑的研究（最终版）