1、种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡，他认为自己干得比李总裁更加辛苦，如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有天从次业内聚会回来以后，林找到李先生，下面是他们的对话林小时候，我很希望自己成为名舵手，希望自己能够旱日实现梦想。李先生请问你希望在什么时候实现昵林现在。李先生现在是什么概念年以后我就退休了。林现在就是立刻，个月以内，而不是年。李先生你如此迫切，让我想想吧。李先生不愿意失去个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。根据以上案例，请回答李先生在用人识人上发生了什么失误你从林的言行中可以看出他存在怎样的问题答李先生在用人识人上发生了如下失误李先生对林的考察不够全面慎重就提拔他。过早地授权给林。
2、产品代理销售的高新企业。最近公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行颤选。面试分两轮进行，第轮初试，由位招聘专员对求职者进行面试每人面试时间大约分钟，测评指标如下仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法。考宫根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义见表沟通能力指标说明请根据案例回答以下问题在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧根据上述资料，为沟通能力指标设计个面试提问和评分标准。答面试实施技巧充分准备灵活提问多昕少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言信息创造和谐的面试气氛。评分标准提出的问题是。
3、里能与有意见的同事进行沟通，希望能消除误会，评中等不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果，评下等。下列为公司办公室主任的岗位职责协助公司领导做好重大决策重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查协助领导处理各项行政工作事宜负责协调各部门的工作。综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。负责做好上级单位地方政府领导视察检查调研的安排和接待工作。及时了解和协助公司领导处理突发性问题。该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写份选拔性素质测评的工作方案。答根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表表测评指标每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以沟通协调与协作能力为。
4、，缩短了人才培养期。可见李先生没有做到知人善任。林存在的问题如下林缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。林的情绪控制能力也不强，次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。林对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是个好总裁，对自己的能力估计过高。林缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报，目光短浅心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。请参照企业职业经历员工的测评指标，即战略管理能力团队管理能力自我意识领导技能分析式思考自我管理能力成就需求市场意识关注细节与秩序，绘制该企业职业经历选拔性素质模型图。答该企业选拔性素质模型见表。表选拔性素质模型计算机网络技术有限公司是家专门从事软件开发电子商务系统集成计算机。
5、人接下去那位部门经理收回了他的意见。到现在为止，那个岗位还处于空缺的状态。候选人没有。请你按照省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。你对要报考的单位有什么了解吗是通过什么渠道知道的你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举个你认为管理成功的工作例子，详细说明你从事计划组织协调方面的情况。随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解红楼梦中你最喜爱的人物是哪位，作者塑造这人物的个性是什么如果报酬等条件相当，任你选择，你更加倾向于图书馆管理员，还是大学生政治辅导员如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做些属于别人。
6、管理能力成就需求，市场意识关注细节与秩序化工集团准备在年拟定招聘部分部门经理，按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是作出最终决策发放录用通知。组织招聘团队员工初步筛选设计测评标准选择测评工具分析测评结果员工面试的初选和中选阶段的特点有。以谈话和观察为主要工具面试是个双向沟通的过程面试具有明确的目的性面试是按照预先设计的程序进行的面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的面试的类型包括。结构化面试单独面试与小组面试次性面试与分阶段面试情景性面试经验性面试面试的发展趋势包括。面试形式丰富多样，提问的弹性化结构化面试成为面试主流面试测评的内容不断扩展面试的理论和方法不断发展面试考官的专业化面试的结果受很多因素的影晌，例如有。面试环境面试的科学性面试的可靠性面试考官应聘者企业个完整的结构面试程序包含有。面试的准备阶段面试的实施阶段面试的。
7、，窘迫紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。此题所测的要素为计划组织协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的应聘者可换个角度或问题了解。应聘者所举的例子中由其负责组织活动的计划组织协调内容较复杂，应聘者能综合各方面的因素很好地进行组织，采取措施效果好，说明层次清楚，可评为上等组织活动的内容不很复杂，措施基本有效，说明有条理，评中等所组织的活动简单有漏洞，说明不清，评下等。此题所测的要素为综合分析能力题型是思维性问题，重点了解应聘者对热点问题的关注程度，看日常观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立的见解，知识面是否宽广，思想是否成熟，而非让应聘者发表专业性意见。此题所测的要素为形象思维能力，属于专业素质，适用于新闻出版文学评论方面的岗位，不属于测试公共素质的范畴，题型是知识性题目。对于报考种专业。
8、再采用面试无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作对营销经理的团队管理能力进行测评肘，需要把握哪些测评要素为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作收集必要的相关资料和数据。组织强有力的测评小组。制定测评方案。确定被测评对象范围和测评目的。设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。编制或修订员工素质能力测评的参照标准。④选择合理的测评方法。对团队管理能力进行测评时，需要把握的测评要素沟通协作组织能力监控培养与指导他人团队精神激励下属绩效导向。有。员工素质测评的目的强调测评与测验考试的不同填表前的准备工作和填表要求举例说明填写要求测评结果保密和处理，测评结果反馈企业员工测评实施的设计测评标准包括。战略管理能力，团队管理能力自我意识，领导技能分析式思考，自我。
9、职权范围的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题答此题所测的要素为语言表达能力，并为深入了解求职动机工作能力等收集信息，题型是背景性题目。这类题目的目的如下是让应聘者心理放松，能够自然进入面试情境二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来三是收集话题，为深入面试提供引导四是核实应聘者的些背景信息。应聘者回答语言清晰流畅，表达内容层次分明，富有逻辑性，可评为上等应聘者回答语言通顶，表达内容条理基本分明，评中等应聘者回答结巴，语言表达不清累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临种微妙棘手有压力的情境，观察应聘者思维的敏捷周密机智灵活的程度及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可评为上等应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体，评中等应聘者回答不知所措。
10、例，采用级评分标准，参见表表评分标准组建测评小组。小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。选择测评方法，如元领导小组讨论结构化面试公文筐测试等，不同的测评方法有不向的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表表测评方法设计测试题目。确定测评时间和地点。培训考宫，统测评标准，掌握致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。对筛选出来的应聘者进行测评。测评结果处理比较产生测评报告，确定最优人选，做出最终决策。认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。公司总裁李先生，个月前亲手将负责公司内部管理的林提拔到副总裁的位置。再过年李先生就要退休了，他觉得那时候林就可以独当面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林，李先生带他到各。
11、岗位的应聘者，了解他们专业方面的意识和能力很有必要。同上题相反，需要应聘者发表专业性的见解，没有专业方面的意识和能力，说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位。此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的匹配性，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫应聘者在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对错，不同的选择反映了不同应聘者的个性，但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来决定等级和分值。此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题，积极婉转稳妥地说服领导改变主意，在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法，表示出较大的宽容，并能够进行适当的沟通，可以评为上等感到为难，但又不好向领导提出来，怕辜负领导的信任，私下。
12、行为性的问题。所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容评分等级数量不少于个。各评分等级之间有明显的区别，易于评定。每个评分等级要有相应的分值。有回答问题的时间限定。提问与评分标准见表表提问与评分标准电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说这项重要任务就交给你了，你先提出个招聘方案吧,小章是刚刚从所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，周以后，他设计了份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后。
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