1、员从开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。合理调整组织结构目前大多数企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组第页共页织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每个岗位应承担的工作责任并且部门之间岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时每个岗位都要有明确的岗位描述，要做到各个岗位职责清晰权责到位分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。同时，岗位的设置要为员工施展才干，培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。通过机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发挥员工的，就可以缓解由压力所导致的员工低效率低产出士气。
2、降低离职风险和由离职带来的人力资源成本。以情感机制留住人才，给员工带来有家的感觉，使其忠诚于企业，以企业的目标为自己的最高目标，并自愿主动地把自身的发展和企业的发展结合起来。以福利机制留住人才，根据不同层次人力资源的需求，以激起员工的最大热情为限，并做到对内具有公平性，对外具有竞争力。合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取裁员的时候，定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员定要合法操作，减少违约成本。善待流失的人才从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才招养育留的最后环，也是最重要的环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，流失人才管理在整个离职人才管理中处于主要位置。
3、成本由离职而引起的成本费用直接进入当期损益。分录如下借生产成本管理费用等贷人力资源成本离职成本人力资源收入是指用以记录人力资源创造的经济收入。期末将人力资源成本贷方累计摊销额转入该科目借方。贷方余额表示人第页共页力资源盈利借方余额为亏损。分录如下借人力资源收入贷人力资源摊销人力资源成本控制的措施人力资源成本的控制措施随着现代企业制度的建立，我国企业应从以下几个方面正确制定人力资源成本控制策略增强人力资源成本控制意识首先，要树立科学的人才观念，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，明确人力资源同样需要成本核算。其次，要对人力资源成本有正确的认识，人力资源成本存在于人力资源管理的各个环节上，绝非是简单的少花钱多办事的问题，需要。
4、低落意志消沉等，提高员工的工作效率和工作质量，这样来看就能降低组织的人力资源保障成本，提高企业的经济效益。建立健全员工保障体系从长远来看，建立健全员工保障体系，可以帮助员工降低生活和工作中可能遇到的风险，保障员工的基本生活，增强他们的安全感，员工就会投入更多的精力去工作，为企业带来更大的效益。并且，万员工遇到什么意外事故或者离职退休等，企业有套良好的保障体系来处理，可以节省时间，加快办事效率，保障企业高效健康地发展。第页共页人力资源离职成本的控制措施控制离职成本可从三方面着手关注员工忠诚度，降低离职成本。为避免企业核心人才的跳槽到竞争对手那里，在考虑企业成本上的基础上，采用适宜的经济激励，同时，要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，。
5、文创作中，百忙中帮我查阅相关资料，在此我对他们表示最诚挚的谢意。最后，我要感谢我的家人，他们是我坚强的后盾，是我迷茫时的港湾。他们的理解与支持，是我不断前进的动力。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。在未来的学习和工作中，我将以更加丰厚的硕果回报曾经帮助过我的老师同学朋友和家人。同时，对在百忙之中抽出时间评审本文的各位专家表示深深的谢意,费本单位自行培训的成本师资开发费教育场地设备费用培训及受训人员工资使用成本的核算核算使用成本时，可根据其投入属性，分为维持成本奖励成本和调剂成本进行核算。使用成本维持成本奖励成本调剂成本其中维持成本全员工资津贴福利费年终奖及分红奖励成本超产奖革新奖建议奖其他表彰奖励支出调剂成本职工疗养费文体活动费定期休假费节。
6、本分析兰州学刊，杨诗华人力资源成本浅析江汉石油职工大学学报，姚美清有效控制人力资源成本人才开发林万样现代成本管理会计研究成都西南财经大学第页共页李世聪人力资源会计发展的客观需要与创新内容研究财会研究，陈丽红人力资源会计核算研究硕士学位论文武汉理工大学，致谢本篇论文的撰写与修订工作终于结束，看着眼前的这份研究成果，回想起论文的整个完成过程，心里满怀的是沉甸甸的感激之情。首先，我要感谢我的导师教授，他在本篇论文的选题写作思路资料收集及语言推敲等方面都给予了我无私的帮助和悉心的指导，导师渊博的学识严谨的治学态度主观能动性，提高劳动生产率，真正做到人人有事干，事事有人干。加强薪酬管理是制定与企业战略相匹配薪酬管理制度，使其利于促进企业的可持续发展。
7、位的业绩的减少，以及由空职涉及其他工作而引起相关方而的业绩的减少。故其计算方法，要从企业的实际出发评价而定。人力资源成本核算的账户处理进行人力资源成本核算，应设置相应的会计科目人力资产，人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动情况，按期对人力资源进行摊销类似固定资产科目。下设反方向科目累计摊销拟设立备抵账户人力资源流动准备所谓人力资源流动准备是指考虑到当今企业中人力资源流动频繁的情况，拟设立人力资源流动准备这备抵账户，根据本企业经验或参照同行相似者情况按期计提备抵，实际发生人员流动时再注销确认损失。操作如下计提时借生产成本管理费用等贷人力资源流动准备发生流动时借人力资源流动准备贷人力资产人力资源成本下设四个二级科目取得成本开发成本。
8、公司在建立完整的人力资源成本管理体系后，还应健全完善的成本管理制度，并不间断的修订制度本身，使制度更能够适应企业的内外部环境变化，从而保证人力资源成本管理持久的在公司内部顺利实施。由于本人对于人力资源成本管理的研究还不够深入，在实践中对于成本管理的认识存在定的局限性，因此在论文的论述过程中还存在诸多问题，敬请谅解。第页共页参考文献，刘仲文人力资源会计首都经贸大学出版社，吴振顺企业人力资源成本控制探析技术经济西奥多舒尔茨论人力资本投资北京北京经济学院出版社，，，，，中华人民共和国财政部企业会计准则经济科学出版社，陈德萍人力资源成本结构透视江西财税与会计，陈仁栋人力资源会计厦门大学出版社，王淑平人力资源成本的构成山西统计，吴中兵企业人力资源成。
9、假日开支企业环境建设费用保障成本的核算保障成本核算应强调严格按照国家的政策法规来执行，具体的核算方法如下保障成本劳动事故成本健康成本退休养老成本失业保障成本其中劳动事故保障成本职工劳动事故人员工资等级事故补贴率健康保障成本职工病假人员工资等级病假补贴率退休养老保障成本退休养老人员工资等级养老补贴率④失业保障成本失业人员工资等级失业救济率第页共页离职成本的核算离职成本离职补偿成本离职前低效成本空职成本其具体计算方法是离职补偿成本按政策规定付给离职者的工资和补偿费离职前低效成本正常时间平均业绩离职前段时间平均业绩空职成本则是种间接性成本，由于职位的空缺可能会使工作或任务的完成受到不利影响，从而会造成企业的损失，主要包括由于职位空缺而造成的该职。
10、用高水平的管理，来获得最佳的经济效益。再次，要有人力资源成本控制意识，坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，在人才选拔上要不拘格任人为贤适才使用，充分挖掘潜在的人力资源，使人力资源成本降至最低。制定科学的人力资源规划根据企业的发展战略和经营管理特点制定适合的人力资源规划。首先，建立完善人力资源信息系统，做好各个阶段人力资源的规划和需求预测，有效控制取得成本。其次，完善职业生涯规划，努力将人力资源规划和企业文化融合与渗透，使企业与员工的发展互为依托，相互促进，有效控制替代成本。再次，完善岗位设置规划，明确每个岗位的工作内容硬件要求和任职资格，从而做到所选人。
11、离职成本和使用成本工资等常规成本作当期费用化处理。分录如下借人力资源成本使用成本人第页共页贷应付工资人应付保险费人应付福利费人借生产成本管理费用等贷人力资源成本使用成本对于年底双薪等与企业当期实际经济效益关联不紧密的支出，则应视各企业实际情况而定。如果企业的业绩较好且营运稳定，在年初即有较大把握估计年底双薪的数额，则应在该年度的各会计期间事先预提。分录如下计提时借人力资源成本使用成本人贷应付年底双薪发放时借应付年底双薪贷银行存款现金反之，则平时不预提，若年底效益好可发放此类现金，则直接进入费用。分录如下借人力资源成本使用成本人贷银行存款现金各会计期末将应分担的取得发生作成本费用化处理。分录如下借生产成本管理费用等贷人力资源成本取得成本开发。
12、。第页共页结论企业人力资源成本管理是项系统工程，要求企业必须全员全方位全过程的进行这项工作。提高人力资源成本效益的根本问题是提高劳动生产率，人力资源成本控制是适应企业资本有机构成不断提高的趋势而提出的，企业要生产高附加值的产品，必须要有高素质的熟练劳动者，人力资源的使用价值的就成为了企业关注的重要问题，而如何通过少量的投入获取大量的效益增长，正是人力资源成本管理所要探讨的问题。本文通过对人力资源成本管理国内外相关理论研究的阐述与说明，结合当代企业人力资源成本管理的现状，在现有的人力资源成本构成理论和指标体系的基础上，提出人力资源成本管理的具体措施，力求能对企业的人力资源成本进行较为有效的控制，进而达到降低企业成本提高经济效益的目的。下步，。
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人力资源成本管理的研究现状及问题毕业设计论文