1、是达到人力资源供求和个人生涯需求的平衡，从而创造个高效的工作环境。在企业中员工追求的利益既是种经济利益，从长远来说更是种良好的职业发展。个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽另谋高就，在个市场化的经济社会中尤其如此。因此要维持良好的心理契约就要求组织必须尊重员工的这种权利。民营企业应在了解员工的个人需求和职业发展意愿的基础上协调员工制定个人的职业生涯。具体地说，民营企业应在日常培训中向员工宣传职业生涯设计的意义和作用，为员工提供便利条件，如提供职位信息，向员工指出组织内部发展途径，开展针对性的多层次全方位培训等，帮助员工获得和提高其职业生涯发展所需的工作知识和工作技能。组织为员工进行职业生涯的规划让员工在企业中能够找到条满意的职业发展道路，方面增强员工的工作成就感满意度以及对组织的忠诚度，防止组织内优秀人才的外流另。
2、之前，需要通过培训需求分析，采取组织与员工讨论来共同决定培训的方法，有助于双方明确彼此的相互关系，明确相互的期望，了解各自赏的作用是巨大的。精神报酬是对员工心理层面的奖励，使员工心理契约的内容在精神报酬实施进程中得到体现。同时精神报酬调动了员工的积极性，使员工的心理契约与期望企业承诺之间的差异缩小，使其更愿意在企业中发展。在以后的过程上，如果员工与企业间心理契约出现了违背，员工也会因曾经获得过精神报酬而更愿意采用较客观宽容的态度进行分析理解。所以民营企业的领导者或者管理人员要提升精神报酬的给予意识，摒弃自身的老大作风，要舍得给员工精神报酬。推行自助餐式福利计划员工年龄性别家庭背景不同，面临的问题就有可能存在差异，因此，具有可选择性的计划，必然比硬性的规定更具激励性，也更能够满足员工的需要让员工切身感受到企业对其承担的责任。。
3、己的优势和不足。这样，既可以提高新员工的绩效，又能使新员工客观的了解自身能力，在以后工作中冷静地看待问题和处理问题，并提高员工工作满意度。宝洁公司招聘新人时，会通过套完善的测试手段全面衡量应聘者的领导素质及解决问题的能力，使所聘员工在最大程度上接近公司用人指标，便于进步培养使用，这样员工与企业易真正达成心理契约。当员工加入到企业时，对其灌输以企业经营理念核心价值观行为观等企业规范，使其尽量按照企业所提供的职业方向路径向前发展，融入团队，这也成为企业对员工实施职业发展管理的开始。完善招聘程序将组织的价值观体现在招聘程序中，并辅之以向应聘者阐释企业核心价值观。在人员选择上要兼顾能力和价值观念将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之。通过认真观察和有效的心理素质测评，把那些流动意向强的员工拒之门外，选择具备岗位能。
4、方面也推动组织自身的发展壮大，从而取得成功。例如，西门子公司实施的员工综合发展计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训工作轮换国际化派遣职务提升等具体发展手段，每年为员工制定短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大发挥。同时做好与员工的双向沟通，及时发现员工的新思路新想法，了解其对企业管理的反应和要求，传达对员工的新期望，增加其对企业管理的参与感和责任感。对于员工来说，与管理者的交流也可以使他们更清楚地认识自我，认清自身的长处与不足。基于心理契约的培训策略培训作为企业人力资源开发的重要方式，受到企业的普遍关注与重视。培训是提高员工知识技能观念的重要手段，是企业提高效率，提升绩效的必然选择。因此，几乎所有的组织都对员工进行各式各样的培训，把培训作为组织吸引员工的项重要举措。在实。
5、只关注自身，要从整个行业环境的变化，考虑到员工心理可能发生的变化，适时合理的修正心理契约，让心理契约和经济契约随着时代的发展而发展三是注意国家政策的变化。随着政府越来越关注民生，关注工人的利益，民营企业应该响应国家政策，在员工权益保障上做更多的努力，除了满足员工的生理需要，应该给多满足员工内心对于安全精神需求等更高层次的需求。总之，民营企业要做大做强做久，必须要重视心理契约，关注人的需求，不断完善自身人力资源体系，真正做到以人为本。参考文献申彩芬民营企业人力资源开发研究石家庄经济学院学报，胡小帅民营企业人力资源问题分析及对策合作经济与科技，黄孟复中国民营企业发展报告北京社会科学文献出版社，李原著企业员工的心理契约上海复旦大学出版社，王琪延企业人力资源管理北京中国物价出版社，陈维政，余凯成，黄培伦组织行为学北京高等教育出版社。
6、力就会得到强化，并会以更积极的态度投入企业。建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力无疑给达成与维持心理契约创设了良好的氛围空间，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守心理契约的信心。在这种文化之下企业领导与员工上下致，使经营理念得以落实公司使命得以实践从而实现人与事的理想结合。以人的能力为本的精神实质在于，倡导企业员工通过充分发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。这就要求企业及其管理者为员工能力的发挥提供良好的制度保障正确的政策和宽松的企业氛围。换言之，即要建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及运行机制，以促使每个员工把最大限度地正确发挥能力作为自己价值追求的主导目标。领导者要通过提升人格魅力来影响员工现代社会随着人们平等意识的发展，非权力性影响力在现。
7、业课知识，这也是论文得以完成的基础。感谢所有给我帮助的老师和同学，谢谢你们,下，招聘是企业得到理想员工的有效途径。这使企业想方设法将自身推销给应聘者，可能会对应聘者做出些不合实际的承诺，夸大企业或职位的好处，而隐瞒其不足。另方面，应聘者想方设法要得到合适职位，往往夸大自己的优点和能耐，而隐瞒自己的缺点。从心理契约的构建来说，这种夸大自己形象的做法未必有好的结果。虽然可能夸大形象促使企业与求职者双方拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以后的些付出能得到对方理想的回报，于是最初的心理契约达成。当员工进入组织后，如果双方都发现实际情况与自己的期望有较大偏差或相差很远，心理契约开始动摇或重新调整，当出现难以调整的时候，冲突就不可避免。因此，要构建良好的组织与员工的心理契约，在招聘时，要为员工提供真实的工作预览。真实的工作预览，即在。
8、业文化。构建学习创新型企业文化现代企业面临个瞬息万变的时代，时代变化要求更加全面适应能力更强的人才。这种转变使新代的员工知道长期的工作保障不再现实，特别是年后的这代，他们更喜欢弹性的充满变化和挑战的工作环境，希望在组织中获得学习的机会，以使得自身拥有适应环境变化的能力。这种心理契约的新特点要求民营企业重视学习的力量。所以，方面企业文化中要强调自主学习的重要性，鼓励主动学习积极创新的行为另方面组织要注重企业的培训机制。通过学习培训，员工能够更加迅速地适应组织环境，理解并融入企业文化,而且随着环境的变化必须及时给企业文化增添新的含义。构建以人的能力为本的企业文化民营企业坚持以人的能力为本的企业文化，设身处地替员工着想，尊重员工个性，加强沟通，避免双方对心理契约理解的不致，使员工能够亲身体验到自身的期望在逐步实现，那么员工个人的。
9、美狄福，康毅仁译惠普之道哈尔滨哈尔滨出版社沈伊默,袁登华心理契约破坏研究现状与展望心理科学进展,文新欲著论心理契约与企业人力资源管理人力资源报，魏峰,李贱,张文贤国内外心理契约研究的新进展管理科学学报，杨艳丽基于员工忠诚度的心理契约分析当代经济,陈加洲，凌文轮，方俐洛员工心理契约结构维度的探索与验证科学技术管理，黄舒，蔡正春论心理契约及其在人力资源管理中的运用科技创业月刊谢辞经过之前稿二稿三稿的写作，不断的查资料不断的修改，四稿稿终于完成。要感谢郑老师指引我论文的写作的方向和架构，并对本论文稿二稿三稿逐字逐句的批阅对比，并指正出其中误谬之处，让我有了思考的方向，克服了困难，最终完成了论文四稿写作。同时要感谢同学们在我查资料及整理论文格式时给予的帮助。另外，要感谢在大学期间所有传授我知识的老师，是你们的悉心教导使我有了良好的。
10、要求的真正想为企业发展作贡献的符合企业价值观与文化的人员进入企业，避免以后因为违约给企业带来损失。让个与新员工职位有关的中层人员部门主管或经理参加面试，有利于恰当地形成心理契约。方面这类人员对企业的业务流程清楚，他们知道目前企业所需什么样的人才另方面这类管理人员比较熟悉应聘者的心理，易形成心理亲近感。不仅使形成的心理契约明确合理，而且会增加承诺实现的分量，以及企业留给应聘者整体统的感觉。基于心理契约的职业生涯设计和培训策略基于心理契约的职业生涯设计策略现代企业处于不断的发展变革过程中，使得内部员工与企业的关系也处于微妙而多变的波动状态，只有运用科学的方法对员工进行职业生涯管理，才能维持雇佣双方原有的心理平衡，维系良好的心理契约关系建立基于心理契约的管理模式。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。目。
11、聘时对职位的有利方面和不利方面作个事实求是的全面介绍，不夸大其词不提供虚假信息不随意的口头承诺，把对员工的期望职位的要求组织的责任和义务以及包括员工所关心的热门问题，诸如工作环境薪酬福利培训计划晋升前景等信息进行明确公示，使员工心中形成正确良好的心理契约。提供真实的工作预览可以建立有效的心理契约进而提升员工的工作满意度。选择客观合理的面试方法企业在招聘中可以将心理测试和目标化面试的结合使用。由于这两种方法的客观性，方面可以留给应聘者招聘方公平公正的印象，旦缔结经济契约和心理契约，将增强契约的信赖度另方面这两种方法的结合使用也可以科学合理的认知应聘者，把合适的人安排到合适的岗位上，有利于员工更加主动自觉地履行自己的职责，有利于心理契约缔结的有效性，提升新员工对工作的认同度。在面试中，通过步步地发问，让他自己更加清楚地认识到自。
12、营企业在福利这点上给人的印象没有国有企业那般好，很少考虑员工个人的情况，单纯的以业绩或者方面作为考核的依据，忽视薪酬在员工生活中的激励作用。基于心理契约的企业文化企业文化是企业的灵魂，激励着每个员工为企业的发展而努力，对于民营企业来说，企业文化的构建显得尤为重要。民营企业通常以经济报酬来吸引激励员工，但这种激励所发挥的作用是有限的，激励的本质是让员工产生种自发的自觉的为企业工作的意愿，是心理层面上的决策。薪酬只是个方面，当满足了生理需要后，员工更需要的是种精神层面的激励，而民营企业缺乏的就是这种文化层面的激励。领导者关注的只是眼前的利益和现实的报酬，忽视企业文化的建设，没能使员工形成种凝聚力，这样不利于自身的发展，大多数做的比较好的民营企业，其企业文化也是非常优秀的，所以民营企业要想不断发展壮大，必须要建设属于自己优秀的企。
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