1、用不同的标准发放薪酬，这种方式进步增加员工消极怠工的现状。四对五星级酒店薪酬管理的改进对策酒店薪酬管理改进的原则内部公平性原则要想让员工对酒店的薪酬体系感到满意，让员工觉得酒店的薪酬体系是公平的，做到内部公平性是设计薪酬体系要考虑的个重要原则，只有这样才能让酒店的薪酬体系对员工产生定的激励作用。酒店薪酬体系的内部公平性包括两个方面，横向和纵向，既包括从整个酒店内部来说，所有员工的薪酬标准和薪酬尺度应该是致的，也包括历史的延续性对酒店薪酬的影响。酒店的薪酬方案必须综合考虑企业内部的可比性，维持内部的公平性。外部竞争性原则酒店在制定薪酬水平时要考虑到本行业的薪酬水平和市场上人力资源的需求和供给状况，与其他酒店相比较要有优势，酒店的薪酬水平对外具有定的竞争。
2、对其薪酬管理进行调整和完善，但结合酒店员工薪酬满山东财经大学燕山学院学士学位论文意度情况与酒店薪酬管理现状的具体实际，酒店的薪酬体系无论是从内部公平性外部竞争性，还是对员工的有效激励性方面都存在定的问题，综合分析酒店薪酬管理存在的问题，具体可以从以下几方面对酒店的薪酬管理进行改进优化，以提高酒店的薪酬对员工的吸引力和激励性。根据酒店发展战略调整薪酬结构与薪酬水平酒店在生命周期的不同阶段，会有不同的发展战略，其薪酬管理的优化改进也应该结合自身的发展战略，对不同的薪酬管理问题也要采用不同的方法进行解决，这样才能保证酒店的薪酬在同行业具有竞争性，同时也能让薪酬在酒店内部具有相对公平性，有利于吸引酒店外部和保留酒店内部的优秀人才。酒店经过长期的经营发展，目前。
3、公平性又失去了外部的竞争性，酒店的薪酬结构也不合理，重视外在薪酬忽视内在薪酬，福利制度也比较单。酒店的薪酬体系本身就不可能对员工具有激励的作用，更不能对其他员工形成吸引力。酒店缺乏薪酬管理的科学观念还体现在些管理者素质较低，还停留在经验管理的阶段。酒店从成立到现在正处于快速发展时期，但酒店的薪酬体系没有随着酒店的发展而不断改进与完善，因此没有适时按照员工的实际贡献对员工的薪酬做出相应的调整，特别是团体中的个人绩效没有对贡献程度较大的员工实施薪酬激励，而是对分配都比较平均，这在定程度上打消了工作能力强的员工的积极性。此外，正是因为缺乏科学的薪酬管理理念，使得五星级酒店试图采取保密工资制降低薪酬管理的山东财经大学燕山学院学士学位论文透明度，以此减少因薪酬。
4、力。符合法规原则这个原则是酒店薪酬体系设计最重要的原则，酒店设计的薪酬体系和薪酬政策必须要与国家地方的政策法规相匹配，不应有任何的冲突。可变性原则酒店设计完薪酬体系后要不断地在实践中进行调整，可以根据员工薪酬满意度及本行业人力资源供需状况和酒店的人力资源战略等，对薪酬福利制度进行修改与完善，使薪酬适应酒店发展的需要。以岗定酬原则酒店对员工基本工资的确定针对所处岗位来确定，根据员工工作内容和绩效的不同给予不同的工作报酬。二酒店薪酬管理改进的对策个稳定有效的薪酬体系使酒店获得持续稳定的发展，提高酒店的整体效益，同时是为酒店吸引和留住优秀的员工并让员工为酒店的不断发展奉献自己的力量的重要保障。对酒店的薪酬进行管理直是酒店人力资源管理的重要方面，虽然酒店不断。
5、层重视酒店的人力资源管理工作，特别是对酒店的薪酬管理的关注和支持，有利于为酒店薪酬管理对策的实施提供相应的人力物力及财力的支持，并减少实施过程中企业内部的消耗。酒店管理者对酒店薪酬管理的参与和支持可以从以下方面体现方面要把酒店的员工看成是酒店成长及发展的必要的资源，而非付出的种成本，对转变酒店的人才管理理念。另方面，要真正做到了解员工需求，并以实际行动满足不同员工的不同需求，确保管理者和员工沟通渠道的畅通性，改善员工的生活水平，从而切实维护员工利益。只有获得管理者的支持，通过意识的提高和具体的行动两方面进行改善，才能为提高酒店的薪酬管理水平提供必要的组织保障。三加强沟通与宣传薪酬的沟通与宣传是整个薪酬管理过程中的重要环节，酒店实施的薪酬管理方法的有效。
6、士学位论文酬水平时，就可以为他们提供非货币性的柔性福利形式，如为有突出贡献的员工提供晋升机会，为具有专业技术的员工提供培训学习的机会等。实行柔性的福利制度方面是满足员工生活和职业方面应有的保障，另方面是对些项目实行差别性的福利发放，使之成为激励性薪酬的部分。这种柔性的福利制度更人性化，更能体现酒店对员工个性化和多元化需求的重视，可以最大化的发挥福利的激励效果。增强薪酬管理的透明度与动态适应性提高薪酬管理的透明度酒店薪酬管理的透明度关系着员工对酒店薪酬管理的参与程度，企业很少会公开自己的薪酬制度，以及岗位的薪酬等级和职务的等级，而且事实上大部分员工对于薪酬的制定实施评估都缺乏了解。因此要提高酒店薪酬管理的透明度，这样不但可以加强企业和员工之间的沟通和交。
7、堂，刘宁薪酬管理北京科学出版社，王明琴，宋国学，肖利哲人力资源管理北京科学出版社，张金香我国高科技企业核心员工全面薪酬模式研究甘肃兰州商学院，王文明酒店薪酬管理存在的问题及对策产业与科技论坛，山东财经大学燕山学院学士学位论文郭海霞，索志林绩效考核失败的探析与对策北方经贸，区苑华基于双因素的酒店员工激励途径探讨商业经济，王占武基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计研究现代商贸工业，面，具体有酒店薪酬战略未能与整体战略相匹配从宏观层面上来说，战略决定战术，酒店的所有经营管理都必须与酒店的整体战略相匹配，而酒店的薪酬战略未能与酒店的整体战略相匹配。酒店虽然有整体战略目标，但是由于管理者对薪酬管理存在的认识，使得酒店缺乏明确的薪酬战略，没有将人力资源管理列入到战略。
8、日的休假按照岗位不同的原则，职能支持部门的员工在法定假日正常休假，经营部门的员工采用调休的方式根据自己的选择在节日前后或其他日期休假，法定假日当天不放假。其次，酒店中不同员工具有不同的福利需求，甚至同员工在其职业生涯的不同阶段，对福利的项目偏好都是不同的。因此要根据员工的不同特点及多样化的需求采取柔性的福利制度。对酒店提出的些补充性的福利，如交通费节日津贴工作餐通讯补贴取暖补贴体检带薪休假等福利，员工可以根据自己的岗位级别工作年限等进行自主选择，每等级的员工都可以享受相应等级的福利。除了货币性的福利制度，还应为员工提供更多非货币性的福利制度，当企业希望留住企业内的些核心员工，但是为了实现薪酬水平的内部公平而不能提到这些人的基本薪山东财经大学燕山学院学。
9、性与员工的参与是分不开的。酒店薪酬管理方案的制定与实施并不表示酒店薪酬管理的成功，只有酒店的薪酬管理体系及薪酬管理改进的措施等被员工所接受并得到员工的大力支持，才能代表酒店所制定的薪酬管理方案得到了运用。要让员工接受制定的薪酬方案就要对其薪酬管理的相关信息进行沟通和宣传，因此须加大对新的薪酬体系的宣传力度，让员工充分了解五星级酒店薪酬体系，并増加薪酬的透明度，对涉及员工自身利益的信息要及时披露，让员工参与到薪酬决策中，同时通过满意度调查访谈员工代表座谈会等形式建立多种沟通渠道，为员工提供沟通平台，保证薪酬方案的顺利实施。参考文献周三多管理学北京高等教育出版社，曾湘泉薪酬管理中国人民大学出版社，北京，王雁飞，朱瑜绩效与薪酬管理实务北京中国纺织出版社，张。
10、制度设计不合理而导致的员工工作积极性差对薪酬满意度低等状况。这样并没有达到提升酒店员工的满意度的目的，反而让员工对酒店的薪酬制度更加不满。酒店没有用绩效管理来配套支持薪酬管理对员工进行绩效考核和绩效评价是对员工最有效的激励方式之，而绩效管理最直接的手段就是通过薪酬差异来反应绩效差异，但酒店的绩效考核体系不完善，缺乏相关的绩效考核制度。首先，酒店对些绩效考核的指标在设计上就不合理没有量化，酒店不同岗位的员工由于岗位特征不同和个人素质的差异而产生不同的工作绩效，特别是对些职能部门进行绩效考核相对困难。其次，酒店没有清晰的绩效标准，员工不清楚自己需要怎么做就能达到好的绩效并获得高的奖励。再次，酒店在考核员工工作绩效时由于缺少相应的制度及标准，未对不同的员工。
11、地位，也没有用战略的意识来对人力资源进行管理。酒店把对员工发放的薪酬认为是酒店成本的重要组成部分，忽视了对人力资源的充分激励，因此使得酒店在制定薪酬水平时对外缺乏竞争性，对酒店内部员工和外部人员都缺少激励性。酒店缺乏薪酬管理的科学观念企业的薪酬管理对企业的发展具有至关重要的作用，酒店薪酬体系的设计必须做到公平性竞争性和激励性。但是酒店缺乏薪酬管理的科学观念，酒店的薪酬体系并未以岗位分析职位评价为前提，而是照搬照抄其他酒店的薪酬管理体系而决定的，对酒店自身实际情况缺少深入的分析与调查，未认真考虑本酒店岗位的设置与其他酒店岗位设置之间的差异，更没有进行市场薪酬调查和定位，因此酒店设计的薪酬体系无论是从酒店内部来看还是从本地区整个行业来看，酒店薪酬既缺少内。
12、正处于快速成长时期，力争把自己打造成流的中高端商务酒店，在五年之内确立酒店在同星级酒店业市场的龙头地位。根据以上发展战略，五星级酒店应对其薪酬结构和薪酬水平做出以下调整调整整体薪酬结构酒店整体薪酬结构失衡，注重外在薪酬而忽视了内在薪酬，使得酒店的薪酬体系对员工缺乏激励性，因应调整酒店整体的薪酬结构。员工根据其受教育程度生活方式生活环境年龄性别等各方面的差异，不同的员工需求层次不同，如年轻的员工看重的是良好的工作环境弹性的工作时间和较多的学习培训机会等，而中年的员工更看重的酬的发放帮助企业吸引和留住优秀的人才。首先，依据国家政策法规的规定，社会保险和住房公积金是必备的，而且有些员工由于工作的特殊性能领取定的补贴。酒店业属于服务业，五星级酒店对些国家法定。
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五星级酒店薪酬管理问题及对策探析毕业设计论文