1、置的机制与环境。加强劳动力市场统筹规划和法制建设。要完善条件职业保障契约期限。在科斯看来，企业实质上就是个长期雇佣契约。这个契约是不完全的，因为劳动难以测定和计量这个契约是长期的，因为劳动的权益需要更有利地保护这个契约包含了权威因为劳动协调要花费成本等等。因此，在现代契约理论中，把雇主与雇员间的雇佣关系看成是委托代理的契约关系，并且是默认契约或隐性契约关系。如果雇佣契约规定了双方的权利和义务，以及在交易活动中可能出现的每个意外事件，使整个契约可以约束当事人完成特定任务的几乎所有行为，那么，雇主和雇员之间就形成了种完备的契约。然而，在现实经济活动中，三个因素阻碍了雇主与雇员之间制定个完备的契约，即双方的有限理性衡量绩效的困难和信息不对称张维迎，。所。
2、突最终应达到个均衡点。转贴于看准网意选择合作的动机取决于两个方面是双方合作所带来的收益要超过背叛所带来的收益二是合作的实现机制。在非合作博弈的囚徒困境中，由于双方合作的收益大于背叛的收益，所以，双方都会有合作动机。问题是，当方选择合作时，对方可能选择背叛，其结果是选择合作的方不如选择背叛更为有利。因此，合作的实现机制是个人愿意选择合作的关键。促使合作可能出现的另个基本条件是双方对未来的看法。个人对未来价值的判断反映在下步博弈收益与前步博弈收益的比较上。促进人们由非合作博弈转向合作博弈的条件在于双方对预期收益的考虑，即双方对选择与退出合作的成本与收益比较。在假定收益定条件下，当双方合作的成本大于退出成本时，人们就会选择退出。只有当双方合作的成本小于。
3、代理人理论中的应用经济学动态，张维迎所有制治理结构的激励机制除了需要满足参与约束外，还应将产量波动的风险按照雇主和雇员对风险的相对偏好或规避程度作适当分配。为此，经济学家深入研究了以合作和分担风险如分成制为中心的激励机制理论，使不对称信息条件下的市场能够产生次优经济效率。在分成制下，虽然雇员报酬只部分地依赖可观察的产量，但雇员与雇主却共同承担了产量波动带来的风险，因而，既对雇员产生激励作用，同时又使雇员不必承担所有的产量波动风险。也就是说，不对称信息条件下的分成制对雇员产生两种作用是激励，二是分担风险。激励机制中部分随着劳动的信号产量的波动而波动，对雇员来说，要取得高收入就必须创造高产量，虽然产量的高低不完全由人力控制另有其他个人努力之外的因素，。
4、有限理性是指在处理信息应付复杂环境和寻求理性目标中，雇主和雇员个人能力的局限性。衡量绩效的困难在于雇主难以确定个准确地衡量雇员行为努力程度的标准，即雇主不能观测到雇员是否努力工作，只可观测雇员的任务完成状况。不对称信息是指些当事人拥有而另些当事人不拥有的信息，即雇主与雇员不能同等地获得有关契约的信息。由于以上因素的影响，雇主与雇员之间的契约是不完备的，它没有完全地描述从可能的意外事件到权利责任和行动，使得契约具有不完全约束力，或不可强制执行。于是，雇主与雇员之间就形成了个非合作博弈，方当事人对另方当事人所承诺的责任和行动会采取毁约的行为，从而产生冲突。非合作博弈强调的是个人理性个人最优决策，其结果可能是有效率的，也可能是无效率的，但根据博弈理论，。
5、师范高等专科学校学报，李敏私营企业雇主与雇员关系的博弈分析华南理工大学学报，易定红劳动经济学中的雇佣关系理论述评东南大学学报，郑伦卫劳动力市场的非对称信息问题研究图书情报知识，王立宏内部劳动力市场雇佣双方的委托代理关系分析财经问题研究转贴于看准网全文完年月日技术在企业外变成为废物，掌握这种特殊技术并不能提高他在劳动市场上的地位。同样，雇主也不愿投资培训雇员，在短暂雇佣关系里，今天培训了个员工，明天还不知道他还在不在本单位工作，这样，在人力资本上的投资便很难回收。不仅如此，长期雇佣关系还有助于雇主发现雇员的能力及其对企业的贡献，因此，劳动雇佣关系便具有长期性。但劳动雇佣合同的这长期性，又使得顾主和雇员的博弈不可能经常重复发生，通过重复博弈解决顾主与。
6、间博弈关系的重复推进中，任何方通过各种途径暴露出来的信息会越来越多，通过时间检验每人信息真面目的机会也越来越多，进而使任何方隐匿信息的成本越来越高，这样，从观察判断到了解对方行为的真实动机也就变得越来越容易。第二，合作博弈是建立在重复博弈形成的长期关系基础上的，使得任何方运用报复性策略来惩罚背叛者变得可信和可行。在动态重复博弈中，个人的任何种行为都会得到种回报，通过这种未来的回报约束个人的现期行为，这就成为长期关系形成的种有效的约束力。如果背叛者在没有得到相应的回报之前就可以退出，那么回报行为就无法实施，致使合作博弈的约束力弱化。因此，只有未来的回报才能约束个人的现期行为，即只有在重复博弈的长期关系才能实现对个人行为的未来回报。在假定个人追求自身。
7、衡，也没有效率的损失。但问题是，毕业文凭基本上是作为种有缺陷的衡量工作能力的尺度和信号而不是作为获得技能的证据，与其他所有市场信号样，以大学文凭作为衡量尺度也会带来统计歧视的负作用，实际上重文凭是在信息不充分条件下雇主所作的种不得已的次佳选择。激励机制。有国家政策指导下的市场就业制度，加强就业管理，杜绝用行政干预和劳动力市场信息不对称进行垄断欺诈活动的可能性，充分发挥政府这只看得见的手的协调作用。建立劳动力信息网，提高劳动力市场信息化程度，加速就业市场信息来源和传递方式的多样化与现代化，为劳动力市场供求双方交流信息提供便利条件。用人单位的对策。用人单位应根据本单位发展规划，结合生产经营实际，制定近期中期长期用人计划，并建立预测预报制度，对需要新增。
8、没有学习企业特殊技术的积极性，因为这种特殊三雇主与雇员之间的合作博弈如果雇佣关系是个不完备的合同，那么雇主和雇员是依靠什么机制来避免或解决潜在的争端，或机会主义行为的呢我们知道，如果欺骗违约无利可图，那就不会欺骗违约，对策论里关于重复博弈的分析告诉我们，欺骗行为在重复交易的环境里很难有利可图，因为在重复交易里，欺骗将受到惩罚，而合作将得到报答。因此，雇主与雇员冲突解决的关键在于个人是否愿意选择合作。合作博弈之所以有利于解决偷懒或背叛行为是因为第，它有利于解决合作对手的信息隐匿问题。在次性博弈关系中，任何方都从个人利益出发，隐匿对个人不利的信息，披露对个人有利的信息，而另方又无法对所观察到的行为进行检验和甄别，这就使信息隐匿成为可能。雇主与雇员在段。
9、雇员的冲突变得实际不可行。因此，要从根本上解决雇主与雇员的矛盾冲突，只有尽力改善劳动力市场这特殊的信息不对称环境，增加雇主与雇员双方的信息供给。理论依据契约后委托人雇主的关键工作则是设计种激励合同，以诱使代理人雇员从自身利益出发选择对委托人最有利的行动，这就出现了信号显示和激励机制问题。信号显示。不掌握信息的方有时也有积极性将信息暴露出来。优秀特性因为低劣特性的假冒而无法得到承认，为了不被埋没，优秀特性会设法向交易对方标榜自己的优越性，从而得到较高的报酬。例如，能力强的人可以通过教育获得较高的学位来向雇佣单位表明其能力，优质产品可以提供保修保退等服务而与劣质产品拉开距离。这些行为叫做发信号。般情况下，雇主通过雇员不同的教育程度支付工资，这应该是种。
10、至少努力工作取得高产量的可能性要比偷懒取得高产量的可能性大得多，因此，在分成制下，雇员仍会努力工作。有效的激励机制能阻止道德风险的发生，信号显示只是在定程度上减少了信息不对称带来的盲目性。因此，要在劳动力供求之间达到最优配置，必须采取多种途径，直接或间接增加供求双方的信息，以真正实现劳动力自主择业和合理流动。二增加信息供给的对策劳动力市场信息来源于三个方面国家与社会的就业政策信息以及统计分析信息，用人单位的岗位空缺信息以及劳动者个人素质信息。笔者认为，可从三方面采取对策，增加信息的供给。政府的对策。主要包括改革传统的人事制度，使得用人单位和求职者成为劳动力市场主体，并加快户籍档案住房保障制度改革，建立全国统的社会保障制度，形成劳动力自由流动和合理。
11、动力的单位，应提前向有关部门提出增人数量工种和条件等有关项目预报，为劳动力市场提供丰富的岗位信息。同时，要通过各种方式发布信息，如举办招聘会建立自己的人才网站在各大劳动力信息网上发布信息等。求职者的对策。在信息不充分的情况下，求职者必须要具备定具有认证资格的信号，如文凭或证书，并尽可能多地将自己的专长性别年龄等信号发送给雇主。另外，要多方收集用人单位信息，并向对方传递个人信息，以增加求职机会。转贴于看准网参考文献张维迎博弈论与信息经济学社会科学出版社，谢识予经济博弈论复旦大学出版社，杨瑞龙周业安企业的利益相关者理论及其应用经济科学出版社，杰克赫什莱佛约翰赖利不确定性与信息分析中国社会科学出版社，周惠中微观经济学上海人民出版社，谢康经济对策论在委托。
12、出成本时，人们才可能会选择合作。因此，要促进人们的相互合作，个最基本的条件是提高退出成本。在西方社会，雇主与雇员已经意识到，双方都必须加入到企业之中，通过长期的合作，把企业这块馅饼做大，使各自的回报都得以实现。进步分析，雇主追求的目标是企业利润，雇员追求的目标则是稳定的职位保障较高的工资独立的人格较高的生活工作质量，尤其是在当前中国劳动力供过于求的市场环境条件下，大多数雇员第需求目标是经济安全保障，这目标的实现则更需要企业的生存和发展。正因如此，雇佣双方应采取合作的态度。四改善劳动力市场的信息不对称性劳动雇佣的长期关系有助于雇员学习掌握企业的专门技术，各个企业也有其特有的生产技术或组织环境，它要求职工掌握企业的特殊技术。假如雇佣关系是短暂的，雇员。
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浅析信息不对称环境下的劳动雇佣关系