1、是项非常复杂的工作。同时，随着企业战略的调整，胜任素质模型及评价体系需要及时更新，这个过程往往需要企业设置专门机构，外聘专家全员参与，企业花费自然不菲。四是必须建立配套的培训体系和绩效管理体系，这对企业人力资源管理工作提出了较高的要求，增加了实施的风险和成本。转贴于看准网三基于胜任素质的薪酬模式构建流程构建基于胜任素质的薪酬模式，其基本流程如下分析企业使命和价值观企业使命和企业价值观决定了企业的战略走向和战略选择，企业战略决定了企业的核心胜任素质，决定了企业核心人才的特点及应该具备的素质。通过分析企业使命和价值观，能够保证核心胜任素质对企业战略的支持，并能够比较准确和客观地反映企业战略对人员能力的要求。通过关注企业文化和核心价值观，使得胜任素质定义和。
2、提高了组织内部员工的流动性，增加了企业的灵活性，并具有战略意义。基于胜任素质的薪酬模式虽然具有明显的优点，但也有定的局限性。局限性主要表现在是科学有效地对员工胜任素质进行测试和评估相当困难。因为胜任素质中知识和技能的评价相对容易，但个性动机等部分难以准确测量和评价。二是在推行过程中，容易受到抵制。从本质来说，员工是保守的，对变革有本能的抵制倾向，往往拒绝不确定性的事物。三是实施过程复杂，成本成为企业主要竞争优势，知识型员工的价值在不断提高。传统的薪酬体系，如职务工资和绩效工资，在激励知识型员工方面的局限性日益明显。随着胜任素质理论在人力资源管理实践中应用的深人，越来越多的企业开始探索采用基于胜任素质的薪酬模式来激励知识型员工。基于胜任素质的薪酬模式胜。
3、员工胜任素质总点数，这个总点数就是员工胜任素质的相对价值。胜任素质相对价值转化为工资胜任素质点数转化为工资可以采用两种方法。是将胜任素质价值按点数划分成定的等级，并对每等级指派与其价值相当的工资或工资范围，制成工资率转换表，根据工相应的工资金额。二是将企业所有员工的胜任素质点数求和，得到企业所有员工的胜任素质总点数，将其理论基础是胜任素质水平直接影响员工的工作绩效，岗位胜任素质能通过员工行为方式表现出来，组织期望的行为能够促成绩效目标的实现。基于胜任素质的薪酬模式主要适合知识型企业的知识型员工。因为知识型员工所承担的工作往往是开拓性创造性和非常规性的，其工作过程难以监督，工作成果往往难以直接评价。这些员工绩效的实现更多地依赖其个人的胜任素质水平，其绩。
4、行为描述体现企业个性特点。开发胜任素质模型开发胜任素质模型，是构建基于胜任素质的薪酬模式的前提条件。胜任素质模型是指担任特定的任务角色促进企业核心能力的形成。能够鼓励员工加强专业技术学习基于胜任素质的薪酬模式可以引导员工不断学习，使得员工愿意在其专业方面不断发展，因为专业技术的提高能够使员工获得较高的报酬，不需要通过传统的行政职务的晋升去争得较高的报酬，这种薪酬模式能鼓励员工向专业纵深发展，淡化官本位的思想。增加了企业的灵活性传统的高度结构化的薪酬制度具有的工作分类工作说明和职级职等制度，往往降低企业的灵活性，与企业未来发展所需要的扁平化组织结构和员工授权存在矛盾，而基于胜任素质的薪酬模式强化员工综合素质的提高，关注个人和组织未来发展和持续的价值创造。
5、功实施，是需要组织建立起基于能力的企业文化，这种文化要鼓励员工最大限度地为组织作贡献，能够促进员工发展，能为员工开辟施展才华的途径。二是要建立起完整的岗位胜任素质模型及评价体系，企业能够比较客观地评估员工胜任素质的相对价值。转贴于看准网全文完年月日要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的组胜任特征，是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识技巧品质和工作能力，是通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成项特定工作所要求的系列不同胜任素质要素的组合。要建立胜任素质模型，首先需要确定所选择岗位的绩效标准其次根据绩效标准与企业员工的实际考核结果，确定该职位的研究样本，包括绩效优秀者和绩效较差者然后采用行为事件访谈法，。
6、岗位胜任素质水平来确定其薪酬水平试析基于胜任素质的薪酬模式构建论文关键词胜任素质薪酬管理薪酬模式论文摘要胜任素质理论的提出，对人力资源管理理论与实践产生了重要影响，在薪酬管理制度中出现了基于胜任素质的薪酬模式，该薪酬模式主要适合于知识型企业的知识型员工，其构建的基本流程是分析企业使命和价值观开发胜任素质模型编制胜任素质评佑表胜任素质价值评佑胜任素质相对价值转化为工资确定胜任素质薪酬结构。基于胜任素质的薪酬模式鼓励员工提升胜任素质水平，有利于企业核心能力的培养，在人力资源管理和开发方面具有战略意义，在现实中也有较强的操作性。企业的薪酬水平和薪酬制度直接影响员工对企业的满意度与忠诚度，进而影响企业的竞争力。在知识经济环境下，尤其对于目前高速发展的高科技企。
7、议采用第种方法，编制工资率转化表，将员工胜任素质点数转换成相应的工资金额。确定胜任素质薪酬结构基于胜任素质的薪酬模式与基于职位及基于绩效的薪酬模式是相互联系，相互补充的。在建立基于胜任素质的薪酬结构时，要考虑到职位价值胜任素质和工作业绩三者之间的相对薪资比例。基于胜任素质的薪酬制度般包括三个部分，依据公司职位价值的基础薪酬加上依据胜任素质的能力薪酬，再加上依据个人团队或组织的表现结果的绩效薪酬。基于胜任素质的薪酬制度大多采用宽度薪酬结构，即组织将工资结构划分为几个大的宽带，在每个宽带范围内又划分为若干个等级，并且每个宽带之间都有交叉的区域，宽度薪酬结构有助于提高薪酬制度的灵活性与适应性。经过上面六个步骤，企业就能建立套基于胜任素质的薪酬模式，这种薪酬。
8、长的段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式。因果关系是指胜任素质能引起或预测行为表现及绩效。效标参考是指胜任素质能够按照标准，预测效标群体的工作优劣。莱尔斯潘塞博士和赛尼斯潘塞还认为个人素质犹如座浮在水中的冰山，冰山主要有五部分构成动机特质自我概念知识和技能见图。其中在水面上的知识技能相对容易观察和评价，是胜任工作和产出工作绩效的基本保证。而自我概念特质和动机潜藏于水面以下，必须有具体的行为特征才能推测出来，但它却是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内在原因，水面下越深的部分对于绩效的影响也就越大。胜任素质理论提出以后，对薪酬管理产生了重要影响，出现了基于胜任素质的薪酬模式。基于胜任素质的薪酬模式是指在付给员工薪酬时，根据员工的。
9、收集关键事件，并对关键事件进行信息整理与归类编码最后，在此基础上建立岗位胜任素质模型。完整的岗位胜任素质模型应该包括胜任素质的详细定义胜任素质的等级描述以及相关的行为指标或例证。编制胜任素质评估表胜任素质相对价值评估是建立基于胜任素质的薪酬体系的重点和难点。对于胜任素质相对价值的评估，其关键是编制胜任素质评估表。编制胜任素质评估表的方法是首先，根据组织经营管理的各个环节，将组织的所有职位分成若干职系，如管理类技术类行政类专业类，等等。再把每职系分成若干职种，如专业类分成财务人力资源计划业胜任素质工资总额除以企业所有员工的胜任素质总点数，可得到点工资率，般称为点值。用点值乘以员工的胜任素质点数，就可得到该员工基于胜任素质价值的工资率或工资标准。在这里，。
10、效的实现对于组织战略目标的实现也具有重要意义。因而，在知识型企业中，对于知识型员工倾向于实施基于胜任素质的薪酬模式。二基于胜任素质的薪酬模式的优点及局限基于胜任素质的薪酬模式鼓励员工提升胜任素质水平，有利于企业核心能力的培养，在人力资源管理和开发方面具有战略意义。具体来讲，基于胜任素质的薪酬模式具有以下优点有利于个体和组织核心能力的形成基于胜任素质的薪酬模式把员工的态度价值观组织承诺等隐性的特征作为付酬的依据，薪酬政策向胜任素质倾斜，能够鼓励和牵引员工提升自己的知识技能和对企业价值的认同程度，培养员工的核心能力。由于员工的核心能力是企业核心能力的基础，员工能力的提高，必然能够比较高。要实施基于胜任素质的薪酬体系，必须建立套胜任素质模型及评价体系，这本。
11、模式在具体实施中，还需要根据企业战略组织结构员工素质外部竞争环境等因素的变化采购等职种。其次，根据每职种的岗位胜任素质模型，选择对绩效影响比较大的胜任素质因素作为付酬因素，然后把选择的胜任素质因素划分成若干等级，对每等级进行详细的描述后，赋予相应的点数，制成胜任素质评估表。为了便于评估胜任素质，对胜任素质因素的每等级进行详细描述时，需要有相应的行为指标或例证。胜任素质价值评估每职系成立由高级主管业务专家和外部专家组成的评估小组，负责本职系员工胜任素质的评估工作。评估小组将工作岗位上的员工逐对照胜任素质评估表，根据员工的工作表现和工作业绩，结合胜任素质每等级的说明，评出该员工在每项胜任素质上获得的等级及相应点数，并将员工各胜任素质因素所评点数求和，得到。
12、任素质的概念最早是由美国著名的心理学家麦克兰德提出的。年，他发表了题为测验胜任素质而非测验智力的论文。麦克兰德指出，传统的个性测验专业知识考试与在学校的积极学习经历都无法准确预侧个人在生活与工作上的成功，行为品质和特征较之潜能测试能更有效地决定人们工作绩效的高低。该文的发表，掀起了管理学界对胜任素质研究的热潮。对胜任素质的含义，管理学界存在不同的解释与定义。年，美国学者莱尔斯潘塞博士和赛尼斯潘塞在所著的工作素质高绩效模型书中对胜任素质给出了个相对科学和完整的定义，并提出了胜任素质的冰山模型。胜任素质是指能和参照效标优秀绩效或合格绩效有因果关系的个体的深层次特征。这概念包括三个方面的含义深次特征因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征，能保持相。
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试析基于胜任素质的薪酬模式构建