1、系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出80%考核主体考评小组评定、综合管理部提供考核指标考核周期月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略权重占总考核的10%考核主体自评结合直接上级的办法进行权重分别为10%、90%考核周期月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度权重占总考核的5%考核主体采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行权重分别为10%、70%、20%。考核周期月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、职能部门负责。
2、---------------------------------------------------------------------------发表于****-06-17为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则1、四公原则即公正、公开、公平、公道，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作2、客观性原则用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据月内提出工作调动要求，经部门经理同意，进入内部招聘流程。4、辞退根据员工考核结果，对于考核成绩为E的员工，如果3个月的留用考察期不合格的，应予以辞退。根据员工考核结果，对于考核成绩连续2次考核结果未达到C的员工，公司有权终止与员工签订下年度。
3、0%、40%考核周期年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体采取自评、直接上级评定相结合的办法进行权重分别为10%、90%考核周期月度督察、半年考核(三)外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为评与直接上级评定相结合的办法进行权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体由自评结合直接上级评定的办法进行权重分别为10%、90%考核周期。
4、人及管理人员4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任执行总裁副主任运营总监秘书长人力资源部经理成员副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一公司KPI考核方案------------------------------------------------------。
5、需要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为B时，岗位工资自动晋级1级。3、岗位的调整岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基础，董事会办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定调动方案。4、年底奖金的确定部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定分配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。人均年度奖金=(本年度本部门工资总额/本部门总人数)*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩(或本部门年度绩效考核成绩)5、增减股权企业经理1、对超额完成任务者可奖取奖励。
6、晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级上一年度考核结果为B为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%C级(合格)占被考核者总数比例70%以上D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及0-110分合格11。
7、达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。差该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级A级(优秀)130—120分B级(良好)120—110分C级(合格)110—90分D级(需改进)90—70分E级(差)70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通权重占总考核的10%。考核主体采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行权重分别占。
8、155C（合格）110—90分1基准岗位绩效工资ࡧD（需改进）90—70分08基准岗位绩效工资各E（差）70以下分06基准岗位绩效工资吂实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数2、位绩效工资A（优秀）130—120分2基准岗位绩效工资ࡨB（良好）120—110分5基准岗位绩效工资C（合格）110—90分1基准岗位绩效工资ࡧD（需改进）90—70分08基准岗位绩效工资各E（差）70以下分06基准岗位绩效工资吂实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数2、岗位工资的调整公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种当年度考核结果为A时岗位工资自动晋升1级当年度考核结果为B时，可以列入。
9、期股未完成利润额的扣减期股。2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减一关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。八、绩效考核结果运用(一)中层以上管理人员1、绩效工资的发放指标评价等级等级对应分值分配系数实际岗疏漏，有时在时间、数量、质量上。
10、月度督察、半年考核(二)一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。考核主体自评与考评委员会相结合的办法权重分别为10%、90%考核周期月度督察、半年考核3、职。
11、0%、90%考核周期月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力权重占总考核的20%。考核主体采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分良好1人员评定相结合的办法进行权重分别为10%、80%、10%考核周期月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性权重占总考核的20%考核主体采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行权重分别为10%、5。
12、动合同。5、奖励年薪的确定员工年度奖金由部门进行二次分配，以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。人均年度奖金=(本年度本部门员工工资总额/本部门员工总人数)*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩6、增减股权当考核结果为AB时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权当考核结果为DE时相应扣减一定数额的股权具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规股权。部门经理当考核结果为AB时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权当考核结果为DE时相应扣减一定数额的股权具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定(二)其它管理人员及外派人员1、绩效工资的发放指标评价等级等级对应分值分配系数实际岗位绩效工资A（优秀）130—120分2基准岗位绩效工资ࡨB（良好）120—110分5基准岗位绩效工资。
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