1、的功效。奖金制度与绩效考核全文完住想留的员工除了保持员工的满意度外，还可以通过关乎员工利益的制度锁定员工。在绩效积分奖励制度中，高绩效员工长期努力积淀的福利利益成为锁定员工的金手铐,中期留人从现有的留人制度的时间员工，我们从理论和实践上提出了诸如感情留人事业留人待遇留人等许多有建设性的理念和做法。这些做法都是基于个前提。
2、象，如果奖励是奖金，那么这积分制度对优秀员工的锁定就仅限于积分达到值之前，旦积分达到值，员工获得奖金后续致持续积分。从心理学上讲，当员工的累计积分越高时，员工积分的愿望将更强烈，那么员工将努力以更好的绩效获得更高的积分从经济学角度，在跨过门槛之前，员工的积分越多，沉没成本越高，员工将越努力本身为员工设定了个享受福利的年。
3、同等级的赋分。杰出与优秀分别赋分和分，良和中分别赋分和分，而对于仅达到合格或甚至不合格的员工不予积分。这就使得高绩效员工获得高积分的幅度变大相应的抵减，但剩余积分值不得为负。三个关键点绩效积分奖励制度的设计及实施需要解决三个关键问题，即定等级定门槛和定菜单定等级绩效积分奖励制度要求企业管理者根据本企业的实际情况，对员工。
4、假设要留住员工就要让员工满意。如果员工对企业用来挽留的感情事业其次，绩效积分奖励制度将员工的福利与员工过去长期以来的绩效挂钩，在员工过去的工作中，绩效越好，累计积分越高，对应的福利数量就越多，层次就越高，而员工旦离开企业就必须放弃这些福利，绩效越好的员而非次性支付的奖金。在员工的积分达到值后，企业要给员工以奖励，可以想。
5、企业只能听之任之。绩效积分奖励制度则不同。它是市场营销学上客户服务的思想与人力资源管理结合的产物。员工是企业的内部客户是其理念所在。它的核心前提在于将员工看作企业的客户，企业要留放弃的福利成本将越大。通常情况下，这些人正好是企业想留住的优秀人才。可以这样讲，通过绩效积分奖励制度，员工离开企业的成本将和企业想留住这名员工。
6、效的员工，所以在等级设定时，在传统五个等级的基础上增加的积分，六个等级分别对应赋分。在此后的考核中实行累计积分，不断形成员工的购买力储蓄。当员工积分满分后，可以开始用积分自主换取相应分值的福利，同时在原来积分的基础上进分享人陆政妍制度设计绩效积分奖励制度建立在企业科学有效的绩效考核的基础上，对员工绩效实行积分，绩效积分。
7、换点之前行为的致性和连贯性。有效地留住员工首先，在绩效积分奖励制度中，对员工的奖励是弹性福利励制度是个新型有效的制度设计。其突出的两大功能在于保持员工行为的致性绩效积分奖励制度能有效地保证员工在到达福利兑换点之前，努力工作并达成高绩效的行为的致性。在绩效积分奖励制度中，实行工的时间门槛将更低。当然，对于绩效般或不理想的。
8、表现的，并且明显拉开与般员工的距离。这样的设计激励高绩效员工继续努力，鼓励般员工更上层楼，而对于那些持续低绩效员工，也会从心理上促成其退出，举三得。定门槛在绩效积分奖励制度的制度设计中，的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。做好这项工作是绩效积分奖励制度达到功效的起点。以上文的例子来说明，这制度的出发点是要留住高绩。
9、的欲望成正比。对现有制度体系的突破理念挑战为了留住网上页内容，此时员工离开企业将不会有任何额外成本顾虑但是，以积分换取想要的福利，由于福利依附于劳动关系的存在而存在，只要员工开始享受积分福利，如果员工考虑退出企业必然会带来额外福利损失。此循环往复，绩效积分奖励制度无形中对员工的锁定逐步增强，将有力地保证员工在到达福利兑。
10、福利购买力，在购买力达到定水平后，员工可以凭借获得的购买力获取企业提供的弹性福利。企业通过绩效考核对员工进行杰出优良中合格以及不合格的绩效等级评定，在此基础上对不同的等级予以相应奖金制度与绩效考核奖励制度尝试着填补这块空白。整个制度中设定了福利享受的门槛，并且通过兑换福利分值点的恰到好处的拿捏，充分发挥这制度的中期留人。
11、员工这时间将是很长的。这也正是这制度针对高绩效员工设计的出发点所在。定菜单制定并实施绩效积分奖励制度还要求好的福利菜单设计。由于制度们会为员工设定个福利享受的门槛，即积分达到定数额后才能够换取福利。但是我们会面临个问题这个门槛定多高合适从制度设计的出发点来看，绩效积分奖励制度要在年内发挥福利功效，出更为重要的点在于对不。
12、期左右的门槛，福利菜单中的可选福利定要具有吸引力，否则制度功效将大打折扣。另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作，即对福利定价。两大功能绩效积分也就是说对于绩优员工而言，到达福利兑换分值的起点至少要花费五年时间。仍从上文的例子来看，定在分，员工如果直保持优秀的工作绩效，通过五年的时间，员工将可以开始享受福利，有杰出。
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