1、操作方法，制作详细的培训计划，认真透彻的在企业内部做好培训，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题由外聘的管理咨询专家设计的，因起草人的角度不同，或对企业了解得不透彻，大部分存在着明显的不足和缺陷，企业的绩效考核制度无论出自谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是致或接近的。如果项管理制度不够健全和完善，无法与企业实际情况紧密相连，将不利于绩效管理目标的实现。当然，项成功的绩效管理制度，营销人员绩效考核的执行实施过程的要求，绩效考核指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。七民主性与透明度。营销人员。
2、需要加入定性的指标来约束期日常行为另外，从团体角度出发，其考核体系里定要加上内部沟通与协调的考核指标包括团队协调能力信息系统建立情况工作态度等。为适应营销人员绩作时间比较自由。由于工作岗位的特点，营销人员既可以天小时都在工作，也可能因为头天晚上和客户洽谈吃饭到很晚，第二天休息，没有上班。营销人员的工作时间弹性很大，用般的考勤制度来约束他们，不是很适合的因其工作需要与人打交道，营销人员般性格比较外向，善于交际和沟通，容易接受新鲜事物，个性活创新能力为满足客户日益增长的需求，营销人员必须善于学习勤奋刻苦因为营销人员的工作内容以客户为主体，必。
3、务量和效益，但是长期看来其弊端较多。可能会造成短视行为，为了完成业绩不顾企业的整体利益其次不利于营销员工自身的发展，单纯的业务量追求，使员工不愿投入过多的时间和精力提高自身素质再次，不利于企业内部员工的交流协调不利于企业提高凝聚力，不利于培养团结协作的精神最后，营销人员为了完成来考核。最后，企业营销人员绩效考核的执行比较彻底，企业营销人员的积极性主动性是企业最重要的资源，营销人员的满意度是他们能否努力工作的前提，而良好的绩效考核将使营销人员清晰地看到他们自己的未来，所以，目前企业界已经普遍认识到营销人员的绩效考核如果执行不彻底，企业肯定。
4、绩效考核要达到是被考评者心服口服诚心接受确非易事。事实上，民主性常常是实现客观公正的必要条件。首先在制定标准时要听取员工的意见，在条件允许相关性与有效性。这是对营销人员绩效考核内容上的要求，必须与工作岗位和工作职责相联系。三明确性与具体性。这是对营销人员绩效考核标准的要求，如果考核标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。四可操作性与精确性。这是上项要求的自然延伸，营销人员考核标准必须便于操作，即可直接测量考核指标尽可能量化以上，而且这种业绩指标是与公司整体战略目标挂钩但是单纯的业绩指标会造成营销人员短视的行为，甚至为完成业绩不惜牺牲公司利益。
5、技术水平和管理水平的提高，应该定期或不定期的对绩效管理制度做出适当的补充和修改。绩效考核制度草案提出后，应由专家和有关人员在广泛征询各级主管和被考评人意见，应让营销员工参与绩效管理制度的制定过程，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与解释的权利。透明度既要求绩效管理的程序向员工公开，还要求绩效考核结果应向被考评者进行必要和及时地反馈。目前企业单位所贯彻实施的绩效考核制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是绩效管理标准应是有形的可度量的尽量转化为具体行为或活动。五原则致性与可靠性。这是对营销人员绩。
6、方法较多，绩效考核是种实务性操作性很强的管理方法，每个企业都有其不同的实际情况，所以每家企业都用不同的办法来进行着他们的营销人员的绩效考核。再者，企业营销人员绩效考核的指标体系比较单，从目前接触过的企业及相关文献来看，大部分企业只通过个指标业绩指标邵朗聪第二章企业营销人员绩效考核原则与内容本章主要阐述企业营销人员绩效考核的原则与考核指标体系构成，要制定原则与指标体系，首先要了解营销人员绩效考核的现状及存在的问题，营销人员绩效考核与其他人员相比，有什么特殊的要求，根据这些现状与要求，制定相应的考核原则，并全面地考虑营销人员的考核体系构成。。
7、包括些定性的指标，在定程度上掌握着公司的商业秘密，需要具备定的商业道德和做人原则。与上面论述的营销人员的自身的特征配套，其绩效考核与其它岗位的员工相比有些不同的特点，主要有以下特征首先，量化的业绩指标定要占到整体考核的投资成本从目前人才供求领域看，营销人员具有较大的缺口，也从另方面证明成为名合格的营销人员很不容易工作性质决定，营销人员要承受较大的工作压力，须具备较好的身体条件和心理素质因其具有明确的业绩指标和衡量标准，营销人员很容易被区分出优劣。营销人员的工作个体化自主性比较强般说来营销人员工。第二节企业营销人员绩效考核特征与要求营销人。
8、核指标定加入些定性的指标加以限制和约束。再者，目前应用的企业营销人员绩效考核方法未形成系统完整的体系。每家企业都按照自己的设想建立了套考核方法，然后匆匆执行，执行过程中发现问题，有的因为已经从概念上贯彻下去，担心营销考核的现状相联系，企业营销人员绩效考核存在些问题，任何事物都是在矛盾中不断地适应变化的客观情况发展壮大的，企业营销人员绩效考核的发展变化也是如此，全员参与的现状不代表尽善尽美，反而有更多的问题需要解决。首先，现存的企业营销人员绩效考核指标体系过于简单。单的业绩指标虽然在短时间内可以很快的提高人员。其次，企业营销人员绩效考核的。
9、效考核标准在适用程度上的要求，考核标准应适合相同类型的所有员工，视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考核结果的横向与纵向可比性降低或丧失，绩效考核就失去了必要的可信度。六公正性与客观性。这是对效考核的特征，同时要建立套在完成公司业绩指标的基础上，使企业和员工双方满意的考核体系，避免操作过程陷入困境，其绩效考核要从以下几个方面来做全面性与完整性。这是营销人员绩效考核的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象，过于繁琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。二跃，有时容易冲动从工作职责讲，营销人员除了完成量化的业绩指标，。
10、不能持续发展。与企业营销人员绩节企业营销人员绩效考核现状与问题企业营销人员在企业里面地位特殊，又直接关系到企业的生死存亡，所以营销人员的绩效考核已经引起大多数企业的重视，与其他部门的人员相比，企业营销人员绩效考核现状如下首先，企业营销人员的绩效考核的普及面广，几乎所有的企业都在进行营销人员的绩效考核，而且涉及到所有的营销企业营销人员绩效考核研究内容分享人邵的基础上，对其进行深入地讨论和研究，经反复调整和修改，上报总经理审核批准。绩效考核制度旦获得批准，人力资源部门应规定个试行过渡期，使各级主管有个逐步理解适应和掌握的过程，将整个考核体系。
11、员面对的是高度竞争的瞬息万变的市场，工作性质要求他们具有灵活应变和不断创新的能力，因此他们是追求自主性个体化多样性和创新精神的员工群体。与企业般员工相比，呈现出自身具有的特征首先，为适应瞬息万变的市场竞争的要求，营销人员须具备强烈的创新精神和人员不满意而不敢更改，有的因为考虑到更改过程的繁杂而不愿更改，后果是事与愿违，流于形式，并不能真正起到激励的作用。所以需要研究和探讨套基本的能够按照企业类别制定的，适应大多数营销人员绩效考核的指标体系和方法。最后，现存的企业营销人员绩效考核的方法偏于理论研究。过多的重视理论上的推敲，极少从实践企业的。
12、须深谙社会文化心理善于文化经营成功的营销人员需具备全面的知识和丰富的阅历，不仅要懂产品，还要懂技术，懂市场营销，学习心理学社会学公共关系等人文科学，与其他工作人员相比，需要更高的人力出发建立流程和体系，这样，每种方法都部分的适应些考核的要求，又没有种方法能够完全的适应企业的要求，所以需要更多的联系实际的探索和研究。要完全的解决上述问题，难度是很大的，但是如果被困难吓倒就永远不会取得进步，所以，要根据客观情况的发展，在理论和实践两方面，不断地探讨和深入，步步地寻求解决办业绩指标，有可能急功近利，不利于企业的持续稳定发展。所以，营销人员绩效。
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