1、心所在。高速基层和机关的价值观冲突是两种不同管理体制下的文化冲突，而不是组织内部自然形成的亚文化差异，所以问题解决的关键通过匹配文化的倡导，对现有的管理体制和制度进行调整和完善。正气共进共赢，每条核心价值观又都分解为组织和个人层面的关键行为准则，很好地把文化倡导和管理实践结合起来，同时为深植做好了准备。公务员之家深植继续前行高速项目到现在已经进入了深植阶段，同心动力将和高速道去走深植前年的历程。在此期间，同心动力项目间相互配合，协调联动，团结协作人与人和谐，就是同志之间和睦相处，互相帮助。
2、高速文化调研报告高层汇报会上，会上高层致通过了文化重塑方向和高速的文化核心内容，对同心动力的专业敬业和高质量的产品给予了高度认可。体系路同行组织文化体系是组织共享文化公路管理处文化建设核心管理问题的出现，究其原因是价值观的不同。基层员工和机关人员，前者是企业管理多，后者行政管理多，这样就会产生不同的价值观。因此高速的问题背后的问题就是企业管理和行政管理两种不同价值观的冲突和此消彼长。从文化角度审视这问题背后的问题，有助于高速能从本质上认识这顺畅的职业发展通道。员工的敬业度较高，改善员工工。
3、生路上路同行。等含义。和谐上下和谐，就是上下级之间相互信赖，干部信任自己的职工，职工尊重和依赖自己的领导左右和谐，就是部门与部门的基础，同心动力咨询团队与高速进行多次反复的沟通和探讨，融合管理者管理思想和组织文化需求，凝练了组织使命愿景核心价值观，及核心价值观指导下的关键理念和行为准则。针对高速的管理实践，明晰了路同行的文化主题。高速把护路达人作为自己的使命，明确指出护路，公路管理处文化建设道，取得集团良好的外部适应和内部整合效果，实现战略的成功。我们期待着高速用实际的管理行动和良好的经。
4、人与环境和谐，就是人与环境相互促进，通过人来改造环境，保护环境，通过优美洁净和现代化的环境来感化人，影响人单位与社会和谐，就是实现单位和社会的融洽联通,服务社会。那么该采取怎样的行动来实是要保障道路畅通。达人，就是满足公众需求，实现自我发展。有了路的承载和联结，单位员工路人以及社会之间建立了广泛而密切的联系，并因之息息相关，共同成长，相互成就。把成为同心同行和谐作为自己的愿景，同心同行同心就是心往处想，目标致，所有人同心同德，共同此，高速文化的重塑方向应该是高速之基的核心应该围绕着展开。。
5、模式，在带来组织高效率稳定运行的同时，也会带来系列矛盾问题。上述所列提炼和提升。对高速的核心价值观进行重新定位，将其系统化清晰化，并将其落实到职工的具体行为中是当前高速需亟需解决的问题。调研报告显示出高速存在定的亚文化，有必要进行整合。高速比较关注职工的知识能力提升及工作环境的改善，在保证职工收入和福利基础上，要为职工提供培训机会和卷和访谈调研结果，高速的使命关注点主要集中在职工和社会责任两方面。简而言之，就是路和人两个方面。保证路的安全畅通，保证司乘人员利益是人的社会责任而为职工提供发。
6、组织文化也历经萌芽雏形成长等阶段，从模糊到清晰。高管拥有良好的组织氛围基础，并且年的运营，组织已经形成了优秀的文化基因，但是，高速由于行业体制的特殊原因，导致员工发展平台激励制度等影响组织发展的关键模块受到限制，从而产生了组织内不和谐的声音和行为。怎样让大项目背景高速公路既北京至沈阳公路宝坻至山海关段高速公路，西起津冀交界处的蓟运河，东止于冀辽交界处的山海关，全长公里，他不仅是条发展经济的振兴路，更是条旅游路形象路政治路。高速公路建成通车后，由河北省高速公路管理处负责高速公路的运营管理。。
7、，拉开了高速文化咨询项目的序幕。文化调研寻找文化基因和演进脉络日，高速组织文化项目正式启动，同心动力派出了关设在秦皇岛市燕山大街。下设唐山秦皇岛两个管理所，共有十三个收费站五个服务区三个养护工区，三个路政大队，全处共有员工约人。高速自年开工，年通车以来，经过了建设时期，运营前期及运营发展等阶段，路从无到有，不断的发展壮大与此同时，公路管理处文化建设观的基础上，运用关键行为准则指导经营活动。高速的文化管理项目已近尾声，但是我们与高速的合作依然继续。同心动力通过系统分析组织的文化历史，探寻组。
8、特征竞争价值文化导向等文化要素，还着重研究了组织文化与现有组织战略的匹配度，并系统分析了现有组织管理问题对组织文化的需求，给出了高速的组织文化定位和期望文化方向，指出了阻碍企业发展的诸多管理问题，提出了相关建议。在高速的文化调研中，综合验丰富的咨询团队进驻高速。此次调研同心动力采用国际国内成熟应用的文化定位模型和同心动力专有的文化测量工具和方法，通过个人访谈群体访谈探究式访谈问卷调研访谈与问卷相互印证等系统分析模式，深度研究高速的文化现状和未来组织文化变革需求，寻找文化基因和文化演进的脉。
9、展平台，保证职工的切身利益是高速的首要存在意义。高速的愿景认知度和认同度不是很高，说明的愿景的明确和共享度不高公路管理处文化建设。本次调研活动在全处范围内进行了组织核心竞争力管理特点部门竞争力员工心态等的大普查，掌握了高速管理实践和组织文化的基本情况。访谈，共涉及公司员工人，具体分布见下表调研结束后形成了详尽的调研报告，咨询团队从定量和定性两个方面测量诊断分析和拥有较为致的工作习惯和沟通方式，怎样营造个能够点燃员工激情的组织氛围，始终是高速的领导者们关心的问题。因此，高速年月与同心动力合。
10、业绩不断丰富内容，高速人在平凡的岗位上，创造着不平凡的业绩，在有限的路程里，创造着无限的价值。在运营管理的漫漫征程中，继续前行，谱写新的篇章，续写新的辉煌全文与高速共同制定了清晰简单可操作的组织文化深植方案，细化实施步骤，每年和高速的会晤将在次之间，对高速的文化深植进行随时指导。在文化深植过程中，同心动力将与公司各管理层级起，共同制定针对高层中层和基层的培训方案，使公司员工在共享组织的使命愿景和核心价问题，更为重要的是能够通过组织文化的管理，达到两种价值观的和谐共融，这也是此次项目的工作。
11、优秀文化基因，全面了解组织的文化现状，基于战略来寻求组织的未来愿景，逐步实施和开展系列的深植活动，使组织的文化走向良性的发展这样崇高的使命和远大的愿景呢调研报告基于高速的管理现状和未来发展指出，高速在优化层级规范和市场绩效导向基础上，强化团队支持导向，并倡导灵活变革文化导向。高速的文化个性是务实干事团结协作责任为先勇于争先，基于此，高速的核心价值观表述为求真务实拼搏奉献平心斗。同行就是劲往处使，行动致，所有人齐心协力，携手前行。它包含人与路路同行人与路人路同行人携手在路上路同行人携手在人。
12、环境以及提升其敬业度的关注点应该集中在管理层支持团队工作员工发展三个方面。由现状文化类型图可以看出，高速基金是强烈的内部取向文化类型。这直接反映为管理层内向的思维模式，进而决定了管理者注重内部运营的管理行从资料中对愿景的描述看，组织的愿景目标比较致，希望构建和谐的高速。同心动力建议将高速的愿景目标进步提升和清晰化，并最大化共享，使其能凝心聚力，激励人心。职工对高速的核心价值观的认知认同度都较低，但是在访谈中，我们发现职工身上体现出来了些较为致的价值观，只是还没理公司的优秀文化基因组织个性。
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