1、用人单位重新签订劳动合同的情况，避免劳动关系发生大的波动。本法第十条第款第项规定连续订立固定期限劳动合同的次数如何计算本法第十条第款第项规定连续订立次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第十条规定的情形续订劳动合同的。劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。本法施行后，就要回答连续订立次固定期限劳动合同。是从哪次计算。根据本条的规定，本法第十条第款第项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。即劳动合同法生效前订立劳动合同法生效后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。如个劳动者与用人单位订立了个两年期限的劳动合同，劳动合同法生效时刚履行完年，还有年的合同期限。如果这个合同。
2、的规定，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起个月内订立。否则，也应当承担本法第十条的法律后果。工会法第十条企业事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见召开讨论有关工资福利劳动安全卫生社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。公司法第十条第款规定公司研究决定改制以及经营方面的重大问题制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。在立法过程中，草案曾经规定规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。这样规定曾经引起较大的分歧。种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的单决权。用人单位在制定规。
3、法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利履行劳动义务。用人单位在制定修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。解读本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款的规定。本条规定的劳动合同法施行的过渡安排。从理论上说，就是回答劳动合同法的溯及力的问题。所谓法律的溯及力，就是部新的法律施行后，对它生效前发生的行为是否适用。如果适用，就具有溯及力，如果不适用，就不具有溯及力。按照法。
4、限到期，该劳动者还与用人单位订立个固定限期的劳动合同，这个正在履行的劳动合同，不计算在连续订立的劳动合同次数内。也就是说连续订立是从新订立的劳动合同开始计算。本法施行前的事实劳动关系如何处理目前劳动合同制度存在的个突出问题就是用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同，劳动合同签订率低，发生劳动争议，处理起来没有合同依据，不利于保护劳动者的合法权益。针对这个问题，本法作了相应的规定。如本法第十条第款规定已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起个月内订立书面劳动合同。对超过个月还不订立书面劳动合同的，第十条规定用人单位自用工之日起超过个月但不满年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付倍的应得劳动报酬。对于本法施行前已存在的事实劳动关系。根据本。
5、形式。解读本条是关于非全日制用工的规定年劳动法主要是以全日制劳动关系为模式进行设计和规范的，对非全日制劳动关系没有涉及。本条第次以法律的形式对非全日制用工做出了规定。把非全日制用工纳入劳动合同法的调整范围，有利于完善我国的劳动合同制度，也使得灵活就业劳动者的劳动关系有了法律认可的凭证，有利于维护这部分劳动者的合法权益。非全日制劳动是灵活就业的种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮超市社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面首先，它适应企业降低人工成本推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，企业为追求利润。
6、。般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是先民主，后集中。规章制度的异议程序用人单位的规章制度既要符合法律法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定顿吃饭只能几分钟吃完天只能上几次厕所，次只能几分钟等。这些虽然不违法法律法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。劳动合同法解读优秀范文合同范本材料。解读本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款的规定。本条规定的劳动合同法施行的过渡安排。从理论上说，就是回答劳动合同法的溯。
7、动合同的经济补偿办法。具体规定了给予经济补偿的情形和标准。本法根据实践的情况，结合劳动法制定的违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，在第十条规定了应当给予劳动者经济补偿的种情形，在第十条规定了经济补偿的具体标准。与现行的作法相比，本法扩大了给予经济补偿的范围。即除了用人单位解除劳动合同要给经济补偿外，对劳动合同终止，也要给经济补偿。也就是说劳动合同期限届满，劳动合同自然终止，用人单位也要支付经济补偿。虽然这种作法是为了解决劳动合同短期化的举措，但客观上增加了用人单位用工的成本。对这部分成本，原来用人单位用工时并没有考虑。如果支付经济补偿的年限如果从本法实施前开始计算，显然不合理。因此，本条规定本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第。
8、工代表平等协商确定。本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照全民所有制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。平等协商的内容直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间休息休假劳动安全卫生劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬保险福利职工培训等。具体制定程序根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤第步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见第步是与工会或者职工代表平等协商确。
9、的最大化，也要尽可能降低人工成本。实际上，非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的些灵活用工形式。其次，促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下，非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。经济补偿的年限如何计算经济补偿是劳动合同解除或者终止后，用人单位对在本单位工作的劳动者给予的货币补偿。它既是用人单位对劳动者在本单位辛勤工作的回报，也是对劳动者重新找工作期间种生活补助。根据劳动法第十条的规定，用人单位解除劳动合同的，应当依据国家有关规定给予经济补偿。根据劳动法的这规定，年劳动部制定了违反和解除。
10、的溯及力理论，法律般不具有溯及力。如果法律需要有溯及力，就应当在法律中明确。本条规定就是回答劳动合同法哪些规定有溯及力，哪些规定没有溯及力。从年劳动法通过，我国现行的劳动合同制度正式确立到现在已有十多年，目前企业已普遍实行了劳动合同制度。劳动合同法对现行的劳动合同制度进步加以完善。劳动合同法实施以后，现行的劳动合同怎么办，这是劳动合同法必须回答的个问题。本条的规定就是要解决劳动合同法生效以后，现行的劳动合同该怎么办相关的制度如何衔接。本条的规定有以下层含义本法施行后，正在履行的劳动合同怎么办劳动合同法将于年月日施行。按照法律般不溯及既往的理论，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，应当有效，应当继续履行。这样，不致于形成新法施行，劳动者都需要。
11、条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算同时，考虑到劳动部制定了违反和解除劳动合同的经济补偿办法对解除劳动合同的经济补偿作了具体规定，目前企业也是按照这个规定来作的。另外，年国务院发布的国营企业实行劳动合同制暂行规定规定劳动合同期满，用人单位也要支付经济补偿，虽然这个暂行规定执行到年月被废止，但劳动合同期满支付经济补偿也要执行到年月。而且年国务院颁布的全民所有制企业招用农民合同制工人的规定也规定劳动合同期满，也要给农民合同制工人经济补偿。目前这个规定还有效。本法需要与现实的作法相衔接，因此本条规定。本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。第篇劳动合同法解读劳动合同法解读用人单位规章制度第条用人单位应当。
12、制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于共决权。我国的全民所有制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定用人单位在制定修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者。
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